- ベストアンサー
社員を謹慎させることが出来ますか？
こんにちは 解雇予定の社員のことですが先日、私（責任者）にみんなに聞こえるように侮辱したり、名誉を汚したりしました。また、他の社員に「ここの待遇はおかしいから署名活動してつるしあげよう」とか言い他の社員が不安になるようなことを言っています。このままでは会社がおかしくなります。謹慎させることが出来ますでしょうか？そのときの給料はどうなりますか？
- みんなの回答 （7）
- 専門家の回答
質問者が選んだベストアンサー
会社は従業員に賃金を支払いますが、この賃金は会社が求める労働力を提供することの対価です。賃金の根拠は労働契約にあります。労働契約は、職務に対する誠実義務を内容としています。職務に誠実でないのであれば、不誠実の程度に応じて賃金請求の根拠は小さくなります。 会社組織は人が力を合わせて価値を生み出していく集団です。その組織活動を徒に妨害することは職務に対する誠実義務に反していることになります。したがって、秩序違反行為は労働契約に反するものとして懲戒処分の対象になります。 反省を促すために謹慎させることも考えられますが、労働契約における謹慎とは、教育的なものというよりは、「会社が受領できる労働力になるまでは受領を拒否する」という性格が強いのではないかと思います。従業員は社会人でしょうし、会社は社会性を教える学校ではなく、社会性を発揮する場だからです。 受領可能な労働力を提供しないのなら、賃金に対応する給付がありませんから、賃金の支払い根拠も無いという考え方ができます（使用者の懲戒権濫用にあたらない状況という前提です）。「不就労控除」としてであれば、労働契約の目的となる労務提供が無い分の賃金を支払う必要はありません。 就業規則に「制裁」として減給する定めをする場合は、労基法により１日当たり５０％、１賃金支払期あたり１０％という縛りがあります（労基法91条）が、これは不就労控除とは別物です。 なお、秩序違反の程度があまりに酷ければ、懲戒解雇もありえます。
その他の回答 (6)
- PTPCE-GSR
- ベストアンサー率47% (142/300)
＃６の方の回答が明快で、私も基本的にそれに賛成です。 でも、「労働力提供の意思が有ったにもかかわらず会社が受領を拒否した」として争いになったときに、敗訴のリスクが無い訳ではないのと、何より面倒です。 そこで、私なら労働基準法第２６条（休業手当）を適用し、「退職日まで休業、その間の給料は６割」とすると思います。いわば、初めから会社の都合で休業させるという立場になるのです。 それで「６割の賃金で済む」のならば安いとは考えられませんか。 一つの選択肢として、アドバイス差し上げました。
解雇というのは会社員にとっては死刑宣告です。 いくらその社員が解雇に値する人物だとしても、死刑も同然の処遇に不満がないはずがありません。 だからといって何をしてもいいことにはなりませんが、あるていどの不満は言っても仕方ないのではないでしょうか？それにその方は自分が解雇されるのを知っているのでしょうか？ 法律的にいってもこの程度の内容ではまったく謹慎に値しません。ましては待遇についての不満でしたら、組合がないような会社であればなおさら当然主張していい権利です。 また会社への侮辱とあなたへの侮辱は別問題ですので、それであなたが著しく名誉を傷つけられたと思うなら個人的に訴訟をすべきで、会社の身分を不当に使うべきではありません。 それによってなにか具体的に会社に対して損害があったのでしょうか。そうでないかぎり、この件についての処分は難しいと思います。 他に何か不良社員としての事件があるのなら別ですが。お話から察するにあなたはこの社員が嫌いで何とかして相手を陥れてやろうというのが伝わります。しかしそれは個人の問題であって会社の責任者としての態度ではないような気がします。たとえどんなにこの社員が嫌いでも。もし現実に何か会社の存続にとって実害があるのでしたら、それを根拠に処分を検討されるとよろしいでしょう。
- gamasan
- ベストアンサー率19% (602/3160)
何か一方的にその人が責められているようなので ちょこっと弁護を。 相談者さんは責任者とありますが 人事権を持って いらっしゃるんでしょうか？ それとあなたの名誉毀損と会社における人事は 別事だと思われます 民事で訴えて慰謝料でも 取ってください。 待遇がおかしいから署名活動 の所は 組合などがない場合の改善要求ですから この文だけでは非難できません。 まぁ もともと 解雇予定とありますが 本人に通告してあるんでしょうか？ それに対する鬱憤を晴らしているとも 見えますが 経営状態による解雇だとしたら ある程度不満を言われても仕方ないでしょうね。 本人の素行の悪さが原因でしたら 問題外ですが。 ただ通常の業務もしない又は怠けている事実があるんでしたら 懲戒による謹慎は妥当かと思います。 勿論懲戒ですから 減給やひどい場合は解雇も できるでしょう 就業規則に従ってくださいませ。
- snowbees
- ベストアンサー率22% (173/760)
社員にたいする制裁は、通常、就業規則で規定されています。規則がない場合でも、労働監督署に話して、「懲戒解雇」にすべきでは。下記を参考に：
- syueri
- ベストアンサー率27% (9/33)
私も#1の方と同意見です。 というより、なぜ解雇予定の社員が社内にいるのか不思議です。 組合とかの問題なのでしょうか。 解雇が決まっている社員が社内にいてメリットはあるのですか？ 彼（彼女）としても、うさばらしをしたくなるのは当然だと思います。 本人のためにも、会社のためにも1か月分の給与を支払い直ちに 解雇するべきです。 お互いの時間の無駄です。 。。。。と思います。
- maisonflora
- ベストアンサー率24% (702/2850)
謹慎でなく、１ヵ月分の給料を支払って、１ヵ月後を退職日にして辞めさせてください。会社都合の解雇です。 ただ、普通は、段階を追って（戒告通知を手渡す、誓約書をとり２度目で解雇）しますが、ひどいものは即刻解雇です。
