懲戒解雇しても後々問題にならないでしょうか？

質問

こういう場合「懲戒解雇」にして後々問題にならないでしょうか、という質問です。少し長文になりますがお許し下さい。

ネットで調べてみたところ、
・「懲戒解雇」にするには労働基準監督署から認定を受けなければならない
・「懲戒解雇」すること自体は可能だが、後々裁判になる可能性もありそれはケースバイケース
・就業規則が無い場合は無理
という感じのようです。ただ、会社は従業員が10人未満で、就業規則を作成していません。この場合でも上記と同じ条件が適用されるのか、教えていただけると幸いです。

具体的には、就業時間の50%程度、仕事もせずに遊んでいる社員（課長代理）のことです。
・全く仕事と関係のないwebサイト（複数の掲示板）を閲覧して書き込みし、色んな掲示板のメンバーと交流
・個人のhotmailであれこれメールを送受信

それでも結果を出していればまだ良いのですが、十分な結果を出していないため上司から「どうしてこれだけのことをやらない？手を抜くんじゃない」と注意を受けます。しかし「こんなに忙しいのにできるわけないじゃないですか！？だいたい現場のことなんて把握しておらず仕事内容も見ていないくせに、どうしてそういうことが言えるんですか？私は手一杯でこんなにたくさんのことをやっているんですよ！」と本人は主張してきました。

そうまで自信を持って反論されてしまうと、上司はそこまで仕事を把握している訳ではありませんので、これまでは「ああそんなに忙しいのか、それならそこまでのことができなくても仕方がないか」と納得していました。

ところが、、、
誰から見ていても職務怠慢なのは明らかなため、ついにどの程度実際に遊んでいるのかデータを取ることになりました。その結果、本人のPCのアクセスを分析すると約50%程度は完全に遊んでいることが判明しました。

またこの社員は入社4年経ちますが、これまでに遅刻を合計で150回以上しており、特に今年に入ってからはひどく月平均5回も遅刻しています。過去に何度注意しても直らず、年々ひどくなっているという状況です。

さらに、数人いる部下から話を聞くと
・何か問題があっても必ず人のせいにし絶対に自分の非を認めない、徹底的に、責任逃れ、言い逃れをして人に責任をなすりつける
・現場監督をまかされている業務があるが半分くらい放置しており、一見仕事が回っているように見えるのは他のスタッフが頑張っているため
・たまにその部署に残業が発生してしまうがもっときちんと回していればそうならずに済むはず
・管理職としてほとんど部下のフォローもしていない
・自分が遅刻するからなのか、部下の遅刻も放置し注意しない（その結果、数人いるアルバイトは10時出社だったのが11時出社くらいまでずれこんでいる）

つまり整理しますと、解雇事由として考えられるのは以下の通りです。
・ひどい職務怠慢（それを嘘をついて誤魔化し続けている）
・大量の遅刻
・管理職としての職務遂行能力の欠如

このような状況ですが、懲戒解雇扱いにしてしまって問題が発生することがあるでしょうか。尚、普通解雇にしたくない理由は、あまりにひどいため、30日前予告を支払うどころか出来うるならば損害賠償請求さえしたい、と考えているためです。
よろしくお願い致します。

回答No.4

dai-ym

素直に就業規則を作り、そこの懲戒解雇規定に年間の遅刻が何回以上あり、改善の意思が見られない場合。という項目を作られたらいかがでしょうか。
懲戒解雇するにはどうしても懲戒解雇するための根拠が必要です。
しかし就業規則がないとその根拠を作り出すのが困難なのです。

しかしどちらにしろ労働基準監督署から認定が必要なのですからまず労働基準局にアクセス解析や遅刻のデーターをもって行き相談なされたらいかがでしょうか。

お礼

ご回答ありがとうございます。

早速、労働基準監督署に相談してみました。これまでの経緯、なぜ懲戒解雇したいのか、などなどつぶさに説明しました。
結論から申し上げますと、労働基準監督署の話では今回のケースは以下の通りということでした。

●今回のケースでは就業規則が無いので、「懲戒解雇」とするのも「普通解雇」とするのも、それは会社として自由にやってもらって構わない
●就業規則があるケースなら「懲戒解雇の場合は退職金を支払わない」などの項目があるため懲戒解雇と普通解雇で違いが出てくるが、今回のケースではそれが無いためどちらにしても同じことであり、違いとしては解雇予告手当を支払うのかどうか、という点が問題になる
●解雇予告手当を支払いたくないのであれば「解雇予告除外認定申請書」を提出してもらうことになるが、今回のケースでそれが認定されるかどうかは微妙と思われる（この労働者の法的な権利（解雇予告手当）を全く認めないほどの処分が妥当か否か、という判断をした場合、微妙である）
●「解雇予告除外認定申請書」を提出した場合、中立的に本人からも話を聞くことになるが、本人が「そんなことはない」などと真っ向から会社と対立する場合は決着までに2～3ヶ月と長引くこともあり、もちろんそれで認定されないこともある
●逆に本人が素直に非を認めれば、早ければ2日～1週間程度で認定されることもある
●それでは「普通解雇」として見た場合にそれが有効かどうか、ということで言えば、今回のケースのように遅刻が4年間で150回以上などはちょっと異常であり、さらに他の状況を鑑みても「普通解雇」としては十分有効と考えられる
●従って、総合的に判断すると「懲戒解雇＆解雇予告除外認定申請書を提出して認定を待つ」よりも、「普通解雇」として解雇予告手当も支払った方が解決も早く、また後々問題にもならないので良いのではないかと思う

今回の件では大変勉強になりました。
この場をお借りして、ご回答いただきました皆様全員に御礼申し上げます。
大変ありがとうございました。

回答No.3

noname#45642

労働基準監督署は基本的に労働者の味方です。(たとえ、仕事の出来ない社員が多くて、倒産しても、社長の責任です)
管理は、上司や経営者の責任です。(最近は出来ない社員が多くて、出来る社員は外資系に行きます。)

私の会社でもしていましたが、毎月、損益勘定報告を全員で作っていました。
どの部署で利益を出し、損益はどの部署、改善できたかを報告していました。
その担当は、新人か、出来ない社員がしていました。
出来ない社員は、即、辞めます。
頑張ろうとする社員が残ります。
会社には社員の生活やその家族の生活を守る義務があります。
労働基準監督署は個人は守るけど、会社全体の家族は守りません。
会社の損をさせるような社員は、いづれは、生活苦になります。

参考までに
日本社会における、会社の人による貢献度合。
出来る人２:普通の人３;出来ない人５の割合です。
出来る人が出来ない人の給料をカバーしているため給料が安い、。
派遣社員が多い理由。

お礼

ご回答ありがとうございます。

毎月の損益勘定報告を全員で作られていたとのこと、それは良いですね。
できない社員も自分でそれを作っていれば自ずと判りますね。

> 会社には社員の生活やその家族の生活を守る義務があります。
> 労働基準監督署は個人は守るけど、会社全体の家族は守りません。
全くおっしゃる通りだと思います。

ほんとに、どうしてまともに仕事をせずに怠けている人間の生活の面倒を、結局は他の人間がみなければならないのか、理不尽でなりません。精一杯やっていて、それでもできない、と言うのなら判るのですが。

回答No.2

neKo_deux

会社による問題解決のための努力が無いので、突然の解雇は厳しいかと。

・Webの使用時間だけでなく、No1さんの言うような業務日報などで、作業実績も適正に数値で把握するようにしてください。
　「与えられた仕事が終わったから時間を潰していただけ。」
　と主張されると対抗できません。
・Webを使用できない、業務に無関係なサイトへアクセスできないよう措置を行ってください。
・課長代理の役職が管理職なら、行うべき管理業務の内容を明確にしてください。
　管理職の業務は管理する事なので、他のスタッフが頑張る事でそれが出来ているのなら、ぶっちゃけ前日に作業指示出しといて遅刻しても問題ないです。
　代わりに、管理業務に対しては残業代は支給する必要が無いって事になってます。
　残業代対策のための肩書きだけの管理職で、実務内容が普通の社員の業務なら、当人が「残業代無くてモチベーション出なかった」なんて主張すれば、対抗するのが面倒になります。
・問題が起きているのなら、具体的な問題点を、
　－口頭注意(注意の日時、内容は記録します。)
　－書面注意
　－始末書の提出
　－減給や減俸、降格の懲戒処分(こちらも就業規則に定めるのが望ましいです)
　など実施してください。
　繰り返し注意を行ったが、改善しなかった事が、懲戒処分や解雇の事由になります。
・遅刻する、仕事できないのは病気のせいかも知れません。
　産業医や心療内科など、病院で診断を受けるよう、業務命令を出してください。
　「問題あり」の診断書が出れば、治療に専念させます。
　「異常なし」の診断書が出れば、全て当人の過失、怠慢って事になります。
・別のPCの無い部署へ配置転換する事も検討して下さい。
　配置転換できない事が予め分かっていても、検討するだけ検討し、議事録と何故配置転換できないのか？の理由を提示できるようにしてください。

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> これ以上注意しても改善する余地は全く無いと思われるのですが・・・。

注意の記録を残していなかったのであれば、無駄な時間を浪費しました。
「注意だとは思わなかった。」
「そういう意図だとは思わなかった。」
と主張されれば、水掛け論に持ち込まれ、更に時間だけを浪費します。

お礼

ご回答ありがとうございます。

会社による問題解決の努力につきましては、言葉足らずだったかもしれませんがこれまでかなりしているかと思います。小さな会社ですので口頭での注意ばかりですが、何度も注意や指導をされています。ただその記録を一つ一つ残しているかと言われれば、そこまではしていません。

業務日報につきましては、確かに数値把握までしておけば判りやすかったですね。しかしこれもまたそこまではしていませんでした。

ただ「与えられた仕事が終わったので時間を潰していただけ」というのは今回の場合言い訳にならないかと思います。何故なら「与えられた仕事」すら満足に、と言いますか規定レベルの半分程度しかしていないためです（それはデータで明確にすることができます）。そのため再三に渡って上司から仕事をきちんとするように注意され、それに対して本人は「時間が無い」と言い訳してきました。しかし全てウソで単なる怠慢だったという次第です。

またこのウソについて「何ウソついてるんだ」と叱責されても、「俺はウソなんてついていない」と徹底的に言い逃れし、逆に「誰がそんなことを言ってやがる！？」と犯人探しをする状態です。

管理職としての業務は明確になっており、また残業代については一般社員同様に支払われています。

> 管理職の業務は管理する事なので、他のスタッフが頑張る事でそれが出来ているのなら、ぶっちゃけ前日に作業指示出しといて遅刻しても問題ないです。
ということなのですが、管理職としての業務が半分、自分自身が行う業務が半分あり、朝9:00には出社していなければそれらの業務に支障をきたすという仕事内容です。前日に作業指示などはしておらず（前日に指示できる内容ではないので）、遅刻の言い訳にできる理由は一つもありません。さらにまた、ほとんど毎日定時に退社しており、月平均の残業時間も0～最大で5時間です。

病気の可能性を潰しておく、というのはしておりませんでした。
確かにそれはそうですね。
大企業ならそこまでするだろうと思うのですが、従業員10人未満の零細企業でもそこまでする必要があるということなのでしょうか。だとするとこれはまた大変そうですね・・・。

いずれにしましても大変参考になりました。
ありがとうございます。

回答No.1

mrsara

まずは懲戒解雇の前段階にすすむべきでしょう。

通常、懲戒の前に訓告とか、厳重注意とかありますよね。
遅刻や私用のＷＥＢ利用は注意することが出来ます。
特にフリーメールは情報漏洩も可能になってしまいますから私用禁止を社内で決める必要があると思います。

その上で、度重なる遅刻やフリーメールの使用が確認された場合は、懲戒解雇がありうるということを社内に告知すれば、いずれその方もデッドラインに踏み込んでくるでしょう。

このような合理的な規則を新たに作っても問題にはなりませんし、その規則に反すれば相手も訴えても勝てません。

あとは個人の業務日報を提出させるようにするくらいですかね。

お礼

ご回答ありがとうございます。
そうですか。この大量の遅刻だけでも、何度注意されても直るどころか増えていっているので十分「懲戒解雇事由」になるかと思っていたのですが・・・。

「懲戒解雇」の認定を受けようとする場合、労働基準監督署に「解雇予告除外認定申請書」を提出するようですが、懲戒解雇が認められる要件として以下の通達が出ていると聞きました。
(1)事業場内外における盗取、横領、傷害等の刑法犯に該当する行為
(2)職場内外における賭博、風紀紊乱等の行為
(3)経歴詐称
(4)無断で他の事業への転職（二重就職）
(5)正当な理由のない２週間以上の無断欠勤
(6)度重なる出勤不良

大量の遅刻というのは、この(6)に該当するのではないかと思っていたのですが、この程度の遅刻とこれまで一体何度されたか判らない注意くらいでは懲戒解雇にするには足りない、ということなんでしょうか。本人を見ていても、これ以上注意しても改善する余地は全く無いと思われるのですが・・・。

ちなみに、これまでの注意の内容はだいたい「通常の会社であればもっと少ない遅刻回数でも解雇されることが十分ある。こんな大量の遅刻は常識的に有り得ない。電車を1-2本早めれば良いだけのこと。きちんと朝出社するように」というようなものです。