雇用に関する口約束って法的に実行する義務があるの？

質問

今年1月の話です。知り合いの韓国食料品店の店主Ｗから“店の手伝いをしている妹が4月に韓国に帰るので、3月からうちで仕事をしてくれ”という話がありました。
　私の地元ってそうそう短期の仕事がないので、他を探すこともしませんでした。
　2月末になっても何の連絡もないので、おかしいと思ってこっちから連絡したら、我が耳を疑う
言葉が返ってきたんです。“ただ、『ウチの店で働くのはどうか』というつもりで言っただけだ。
妹も何月に帰るか分らないし”って！
　抗議したにもかかわらず、店主の親戚でもある牧師をはじめとした韓国人は、みな口をそろえて“その店主には過失はない。わが国では冗談で約束することがあるからすべて実行すること
はない。その店の店主はＷなのだから（Ｗの指示に従え）”って。
　あなたの国ではそうかもしれないけどここは日本であって、外国人であろうと日本で生活させてもらっている以上は、日本の『法律』『しきたり』に従うべきなのに、あべこべに日本人である
私に韓国のしきたりを受け入れろ、従え、って。おかしいですよね？
　雇用という目に見えて利害関係が生じるような事に関する約束を後々で冗談だったと言うとか、海外に住んでいる外国人が“外国に暮らしていても私たちはその国のしきたりは受け入れません、その国の人たちが私たちに従うべきです”とかいう考えって、専門家の目から見たら
どうなんですか？おかしいんじゃないですか？
　（日本政府があなた方の入国と居住を許可したからそういうやって生活できでいるんでしょう、何を勘違いしているの？ってことなんです）
　とても怒りと苛立ちを覚えます。泣き寝入りしていたけれど、白黒ハッキリさせて言うべきことは言おうと思います。損害賠償もしてもらうつもりです。
　どうか専門家の方のアドバイスをお願いします。

回答No.3

noname#1455

結論的には、損害賠償請求は困難です。

１　準拠法について
　「準拠法」とは、「ある法律関係をどこの国の法令に従って解決すべきか」という問題を意味する言葉ですが、わが国の法律は、契約の成立及び効力の準拠法は、契約当事者間で合意があればその合意に従い（法例４条１項）、合意があるかないか不明であれば行為地法による（同条２項）旨規定しています。

　本件の「雇用契約」は、kuwakochanさんとＷ氏というわが国に居住する当事者間で「締結」されていますが、Ｗ氏が一方的に「韓国法、韓国の慣習に従う」とお考えだっただけのようですから、韓国法を準拠法とする旨の合意（＊１）があったとはいえません。
　したがって、本件は、日本法に従って解決すべきことになります。

２　雇用契約の成否について
　民法６２３条は、「雇用は、当事者の一方が相手方に対して労務に服することを約し、相手方が之に其報酬を与ふることを約するに因りて其効力を生ず」と規定していますから、雇用契約が成立したというためには、少なくとも「就労」及び「報酬」（＝報酬額算定の方法。例えば、時給額）について合意が必要です。
　また、社会通念上（＊２）、雇用契約を締結する際に、労務の具体的内容（例えば「販売」）・服務地（例えば「転勤は県内に限る」）などもあわせて合意するのが通常です。
　そうすると、雇用契約が成立したというためには、単に「働いてくれる？」、「うん、いいよ」という程度の会話（就労の合意）があっただけでは足りず、労務の具体的内容、服務地、報酬などについて合意があったといえる必要があります（＊３）。

　本件において、kuwakochanさんとＷ氏との間で、上記の各点についてどこまで具体的な合意があったかは明らかではありません。
　kuwakochanさんは具体的な合意があったとおっしゃるでしょうが、Ｗ氏はそれを否定するかもしれませんから、私には合意の成否は判断のしようがありません（書面が取り交わされていれば、記載内容の解釈は可能ですが。）。視点の提示にとどめさせていただきたいと思います。

３　「冗談」とのＷ氏の主張について
　民法９３条は、「意思表示は、表意者が其真意に非ざることを知りて之を為したる為其効力を妨げらるることなし。但相手方が表意者の真意を知り又は之を知ることを得べかりしときは、其意思表示は無効とす」と規定しています。
　大ざっぱにいえば、一方当事者にとっては冗談で提案（申込）した契約であっても、相手方が本気で承諾すれば、契約として有効に成立するのが原則であり、例外的に、相手方が冗談であることを知っていたり、知ることができた場合に限り（＊４）、契約は無効となります。

　本件において、仮に上記２のような具体的な合意が存在したとすれば、ご質問を前提とする限り、kuwakochanさんが「Ｗ氏は冗談を言っている」と知ることができたというのは困難でしょうから、雇用契約は有効に成立したことになります。

４　損害賠償請求について
　本件において、仮に雇用契約が成立していたとしても、Ｗ氏がkuwakochanさんの就労を拒絶し、報酬を支払わなかったことによる損害賠償を請求するためには、kuwakochanさんが「損害の発生」と「損害額」を立証される必要があります。

　しかしながら、Ｗ氏の債務不履行によりkuwakochanさんに損害が生じたというためには、「他の雇用主とも雇用契約締結交渉をしており、契約成立寸前であったが、Ｗ氏と雇用契約を締結するために断った」とか、「交通費はkuwakochanさん負担との約束だったので、定期券を購入した」といった具体的な不利益が存在したことが必要です。

　kuwakochanさんは、「やっと仕事が見つかったと思って喜んでいたのに、急に断られて傷ついた」とお考えでしょうが、誠に失礼ながら、この程度の「期待感」は、Ｗ氏に損害賠償（慰謝料）の支払義務を負わせてまで保護すべき法的利益であるとは考えられていないと思われます（＊５）。
　仮に、Ｗ氏がkuwakochanさんの精神的苦痛に対する損害賠償責任を負うべき場合があるとすれば、それは、kuwakochanさんが従前のお勤め先を退職してまでＷ氏のもとでの勤務に備えていたにもかかわらず、何らの合理的理由もなくＷ氏が就労を拒絶したといった、特段の事情が必要だと思われます。

　以上、ご期待に沿うような回答とならず、申し訳ありません。
　ご参考になれば幸いです。
　　　　　－－－－－－－－－－
＊１　このような合意（準拠法の合意）があることは、Ｗ氏が立証する必要があります。「あるかないか不明」であれば、準拠法の合意はないものとして扱われます。これを「準拠法の合意が存在することの立証責任はＷ氏にある」といいます。
　立証責任は当事者のいずれか一方にしかありません（相手方であるkuwakochanさんには準拠法の合意がないことの立証責任はありません。）。
＊２　「常識的に考えると」という意味の法律用語です。
＊３　このような合意の存在は、kuwakochanさんが立証責任を負います。
＊４　このような例外にあたる状況が存在したことは、「冗談で」契約の申込をした当事者が立証責任を負います。
＊５　そもそも、債務不履行による精神的苦痛は、損害賠償の対象にならないのが原則です。この点は、交通事故等の不法行為の場合（民法７１０条）と異なります。

補足

先日書いた文章の中に手落ちの部分がありましたので、補足いたします。
　　1月に“ウチの店で３月から仕事をしてくれ”という話があり、さらに“何時から何時まで働けるか？あなたの
スケジュールに（希望に）合わせるから”という話まであったのです。
　お昼12時からの開店だということなので、その時間から働きたいと希望したのに、当人からは一切何の返答も
なし。また、“仕事をしてくれ”と切り出す前に唐突に“あなたが仕事をしていたコンビニは時給いくらか？”とか
尋ねられ、私が答えると“そこより高い給料をあげるよ”って言い出して、先に書いた“（だから）ウチの店で3月
から働いてくれ”になったんです。
　しかし、私が何度時給金額を尋ねても全く答えてもらえませんでした。
　さらに３月何日からなのかも全く伝えられず。それがたしか1月の半ばくらいだったと思います。
　それと、2月終わりにこちらが連絡を取るまで“つもり（冗談）で言っただけだ”などと言うことは夢にも思わなかっ
たわけです。
　仕方ないから職業安定所に通いましたよ。で、何とか3月14日から仕事を開始できましたけどね。
　あなたが“３”のところで仰ったとおり、この契約は成立するはずです。
　もしも私が最初からW氏を疑ってかかっていれば、少なくとも1月中に違う職場を見つけて仕事できていたはずです。
ですから少なくとも3月14日までの1ヶ月半分の給料が“失われた”ということになるのではないでしょうか？
　ですから約1ヶ月半分の給料に相当する額は、W氏に支払ってもらえるはずでは？
　私って執拗な人間ですかね？