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就業規則についての質問です。
使用者が就業規則を改定し、一方的に既存の労働条件を引き下げたとき、労働者は法的に拘束されますか？ この問題に関する判例法理とかもあったら教えてください！
- hongkongip
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すでに良いご回答をいただいておりますが、1点だけ追加します。何もせずに黙っていたら、社長にされるままです。すなわち、改変された就業規則に拘束されます。 拘束されないためには、2つの方法があると思います。 （1）あなたが訴訟を起こして、勝訴判決を獲得するという前提条件付きで、「事後的に」損害賠償を受けることが可能です。 （2）労組を通じて「労働条件の一方的引き下げは認められない」とねばり強く交渉し、最終的な落としどころに落ち着かせる。
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- mach_me
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参考となる判例のリンクを貼ります。
- abichan
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>使用者が就業規則を改定し、一方的に既存の労働条件を引き下げたとき、労働者は法的に拘束されますか？ 【一方的な】労働条件の【引き下げ】は違法性高いですね。 従って、係争となれば当該就業規則はその労働条件引き下げの部分は無効。現状回復となるでしょう。 賃金や労働時間等労働条件の決まり方は、次の３つに分けられます。 (1)使用者と労働者との話し合いによる個別労働契約によって決まる場合 (2)使用者が制定する就業規則によって決まる場合 (3)使用者と労働組合との間の労働協約によって決まる場合 (1)の場合は契約自由の原則に則り法の定める水準以上の契約内容であれば、特に問題ありません。 (2)の場合は就業規則の制定権者は使用者であり、その就業規則を通じて「賃金減額」を行なう場合、すなわち使用者の一方的な賃金の不利益変更が労働者に効力を及ぼすのかどうかが問題ですが、この問題については、過去の判例［最高裁大法廷の秋田バス事件（昭和43.12.25判決）］等により次の通り解されます。就業規則を制定・変更するのは使用者ですが、賃金等の労働者にとって重要な権利・労働条件に関して実質的な不利益を及ぼす変更（不利益変更）については、その不利益が労働者に受認させることを許容できるだけの、【高度の必要制に基づいた合理的な内容】でなければならないとしてます。そしてその高度の必要性はかなり厳格（会社側に厳しく）に解釈されています。 因みに最高裁大法廷の秋田バス事件（昭和43.12.25判決）では、就業規則の変更によって「労働者の既得の権利を奪い、不利益な労働条件を課すること」は原則として許されないとし、労働条件の集合的処理、特にその統一的かつ画一的な決定を建て前とする就業規則の性質からいって「当該規則事項条項が合理的なものである限り」個々の労働者がこの変更に同意しなくても、変更後の就業規則の適用を拒否することは許されないと判示してます。したがって、就業規則変更による労働条件引き下げの効力については、その変更が「合理的」なものであるかどうかが決定要件であると解されます。 さてここで言うところの「合理的」ですが、私見での例えを申しあげれば、売上の拡大施策・効率的な業務投資等のポジティブな施策に万策つき、やむを得ずネガティブな施策な面として、客観的にみて充分なる諸経費等の削減をした・適正人員配転をした・業績を鑑み賞与を相応減額とした・新規採用人数を減らした・旅費規定に定めるところの日当の減額または廃止変更をした・早期退職優遇制度を導入した・一時帰休を行った・希望退職を実施した・有期雇用契約者の雇用契約更新時に契約更新を行なわない旨調整した・派遣社員のＪＯＢを正規従業員へ変更する旨調整した・役員報酬の減額改定を実施した等の施策を実施し、その上で会社経営の危機的状況を鑑み最終的に生活給である「月額給与（賃金）の減額改定」に手をつける場合を持って「合理性有り」と考えられると思います。尚、その減額改定についても、期間限定、管理職、一般社員の順にて検討導入するのが妥当性ありと考えます。 (3)の場合は、労働組合があり、使用者とその労働組合との間で賃金減額の労働協約が締結されている場合は、その協約に拘束されます。個人の意志よりも協約の内容が優先されます。（労働協約の規範的効力）ただし、労働協約は原則として組合員にしか及びませんが、例外的に事業場の同種の労働者の４分の３以上が一つの協約を締結した場合は残りの４分の１の労働者も拘束されます。（協約の拡張適用） まとめ（結論）としては次の通りでしょうか。 【１】労働協約がある場合（４分の３以上の労働者が加盟する労働組合との労働協約）賃金減額の労働協約を締結されていれば、その内容に従う他ありません。 【２】前記以外の場合は、賃金減額をしなければならないほどの【高度の必要制に基づいた合理的な内容】がその会社にあるかどうかで決まります。ご質問の場合では、会社の業績がどの程度悪いのか、労働者の不利益の程度（賃金カットの額とその期間）、充分労働者側と話し合いを行ったか等々が総合的に判断要件となるでしょう。 いづれにしても、就業規則の改定は、法律上法令に違反しない限りにおいて会社ができるわけですが、会社は従業員の協力がなければ、経営が順調にいくことは困難です。そこで、会社は従業員に対して会社の実情、就業規則改定の趣旨と改定の必要性を充分説明して、改定について理解、納得を得た上で実施する必要があります。 以上が法的な考察です。 以下は私的意見としてお読みください。 法的には先に申し上げた通りです。しかしながら、会社が倒産してしまったり、業務・業績の恒常的衰退が視野に入る場合、競合他社に負け【雇用】そのものに大幅に手をつけなければならなくならないことが見込まれる場合は、賃金減額のレベルではありませんので、従業員・労働組合側も冷静にマクロ的視野に立ち、苦汁の選択を考慮するケースも考えられざろう得ないと思います。個別的事象としては、確かに各位において家のローン・子供の教育費等の事情があることは十分想像できます。 加え、社会の一般的傾向として賃金の決定要素として【生活給】的要素が急速に薄まり、【成果】及び【成果プロセス】的要素が多く加味されているのはご承知のことと思います。従って極端に申し上げると今月のお給料は来月のお給料のものさしとなりえない会社も見受けられるようになって来ました。銀行などでローンを組むのに目安となる物差しも変わらざろう得ないでしょう。
- nrb
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一方的に既存の労働条件を引き下げたとき、労働者は法的には出来ません 就業規則を改定したときは、かならず労働基準所に提出する書類に労働者の半分以上が同意な成っていること（通常は労働組合の委員長が書類を作成すことが多い、組合に半分以上所属してるときは組合との協議が労使の協議したと見なされる） 又は意見を各欄がありますので 普通は労使が協議したこと証明しますので そのもの事態が偽造されて労働基準所に提出されたなら（証明できること）拘束はできません ただ、あなたが、協議も無いことを証明できないといけません 管轄は労働基準監督署ですから匿名でも相談できますので相談ください 最終的に判断するのは監督官庁である労働基準監督署です
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