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役員の解任について
- 地方建設業での役員解任についての問題を解決するためのアドバイスをお願いします。
- 解任と退職慰労金額の決定に関して、予想される弊害やデメリットについて教えてください。
- 役員の解任と退職慰労金の要求問題について、筆頭株主としての対応方法を教えてください。
- takashi0629
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補足を読ませていただきました。そこで追伸させていただきます。 経済合理性というか、法的というか、そういったものではなく、きわめて温情的に経営されていたような印象をもちました。 ANO#1では、少し慎重すぎるくらいの回答をしてしまいました。 実際、役員は経営成果に対して責任を負う立場ですから、一般社員よりも簡単に解任または辞任してしかるべき存在です。ですから、任期も定められています。再任の必要性が判断できなければ、再任することすらできないのが当然です。 一般社員は、通常、雇用期間に定めがなく採用されていますが、法的には雇用契約は原則１年以上に延長させることはできません（職業選択の自由を保証するため）。法的には、年々、自動更新されているという解釈がなされています。 しかし取締役には、このような雇用契約も該当しません。（形式的で実態としては一般社員である場合は別ですが） ですから、社員同様の手厚い雇用義務なども、最初から論外です。 まさに「役職が高くなればなるほど、報酬と責任は比例して大きくなりますが、クビは軽くならなければならない。パート社員の採否と役員の任免はほとんど同じようなもの」にならなければならないのです。これが法的な正しさ、経済合理性に基づく企業統治（コーポレートガバナンス）です。 「企業とは、社会の進化のための装置」です。この装置の機能不全を起こさせないことが、企業所有者の最も重要な責務であり、仕事です。これがコーポレートガバナンスです。最初の回答に対する補足としてもっとも付け加えたい点はこのことです。 また、必然的に、慰労金の額では、（当事者が生活に困難をきたすようなことはないようですので）支払わないか、あるいは、可能な限りの少額にすべきでしょう。
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- kw888
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上記の補足ですが、基本の基本である法律の解釈を少し付け加えておきます。これは、当事者に読んでもらいたいものですが…。 １．就任中の役員報酬を支払わないことはできないので、早く解任するか辞任してもらうべきです。 ２．株式会社は株主総会の決議によっていつでも取締役を解任することが許されます。しかしその反面、もしその取締役が任期の定めのある取締役であり、かつ任期満了前に解任する場合には、解任に「正当事由」がないかぎり取締役に対し解任による損害を賠償しなければならない、とされています。すなわち、株式会社は、株主総会の決議という形式的要件さえあれば、任期の定めのある取締役でも、実質的理由なしで解任することができます。 ３．一方、任期の定めのある取締役の場合は、任期満了までその地位にあることを期待するものであり、その期待もまた保護すべきものですから「正当事由」による解任の場合を除き、上記の期待を侵害されたことによる損害の賠償を株式会社に請求することができます。 ４．代表取締役を解任して平取締役にすることは、取締役会で行うことができます。しかし取締役自体を解任することは、株主総会でなければ行うことができませんから、定時株主総会あるいは臨時株主総会を開いて取締役の解任決議を行わなければなりません。 ５．取締役の解任は、解任の正当事由があってもなくても、いつでも株主総会の権限で解任することができます。ただし、取締役の解任決議をするためには、発行済み株式総数の過半数に当る株式を有する株主が出席し、その議決権の3分の2以上が賛成する必要があります（商法257条2項）。 ６．株主総会の召集は、取締役会が決定することになっていますから、まず取締役会を開き、取締役の解任決議を行った上で、株主総会を召集する必要があります。召集通知には、議題として「取締役○○○○解任の件」というように、誰を解任するかを記載しなければなりません。株主総会での解任決議は定時株主総会で行ってもよいですが、定時株主総会がまだ先であるという場合は、臨時株主総会を開いて、取締役の解任決議をする必要があります。 ７．正当な理由がないのに解任した場合は、それによって発生した損害を、解任された取締役に支払わなければなりません。その場合の損害とは、解任から任期満了までの役員報酬です。 ご質問の場合、解任の正当事由があると考えられますから、解任しても慰労金以外について、損害賠償の問題は発生しないのではないかと思われます。 ８．取締役に退職金を支給するかどうかは、株主総会の自由です。株主総会が退職金支給の決議をしなければ、どんなに会社に貢献した取締役でも、退職金を受領することができません。 ９．繰り返しになりますが、解任・辞任に至るまで役員報酬が発生してしまいますから、一日も早く、解任するか、辞任してもらうかした方がよいでしょう。 以上、十分にご存じかと思いますが、（蛇足ながら）商法上の解説をしておきます。
- kw888
- ベストアンサー率47% (11/23)
法的な手段でこのような類の人事・労務問題の解決を図ろうとする場合、きわめて困難です。その理由は、（特別決議によって解任と慰労金の額を決定しようとされているようですが、またこれは決して誤りではありませんが）まさに“正当な事由の根拠”をどのように考えるかにかかっています。基準局や裁判所の判断もそれに基づきます。従って一般論が成り立ちにくく、地域性などの特殊性も多分に含まれてしまいます。ですから係争事件に持ち込んでみなければ分からない…、また、長引いてしまうことも多々あります。正当な事由を考えるにしても、 １．退職金そのものに対する法的な規定がないこと ２．地域や業界、また御社の経営内容・状況、当事者に対する期待とそれに対する働きぶり、役員としての在任期間、先代からの社員であり…などの特殊性 ３．当事者がいなくなることに対する経営上の合理性 （その人間でなければならない理由など） ４．単価制度で支払っていた今までの実態 ５．上記の単価制度と現在の経営状況を勘案した場合の、現在支払われる理論的な金額 ６．その他考慮すべき事項があった場合、それも含める。 などを十分に検討しなければなりません。 これらを明らかにした上で、努力値として何％アップであるというような案で説得できれば完璧です。 しかしこれらを明らかにすることはほとんど不可能でしょう。そこで、正当な事由を巡って、あれこれの判断をしなければならないことになります。 “一般的に”と言いたいのですが、会社の存続が困難になってしまうような額を支払う必要はまったくありません。 ですから、形式的には（最終的に）特別決議によるとしてもかまわないと思いますが、事前に、役員全員の報酬○○○○カット、その他、○○○○というリストラ策を行う、その一環としてこのような案を呑んで勇退していただきたい…、どうしても納得できない場合は、民事上の事件として裁判所の判断を仰ぎたい…というようにもっていかれたらどうでしょうか。 実際、慰労金なしで辞退をしていただくケースなども決して少なくないのですから、納得さえしていただければいくらでもいいのです。（もちろん、支払わなくてもよい） それと同時に、退職慰労金の制度も、この際、○○○○のように見直すという案も策定した方がいいでしょう。 …しかし、ともかく訴訟は避けた方がよいでしょう。 弁護士も裁判所もこのような事件はきわめて苦手です。特に、75対15ということですが、先々代からの勤務歴なども考えると、そのような商法上の議決権の問題だけではなく、その方が、実態として、御社の経営にどのような役割を果たしてきたのか、というような争点の拡大を避けることができなくなると思います。
お礼
kw888様 早速、わかりやすい回答を頂きまして、有り難うございます。何よりの支えになる ものと深く感謝いたします。その当事者につきましては、言い方が悪いのですが ５年前に終わっている人なんです。現在に至っては、その人に対するヒューマンバ リュー的な感覚は一切残っておりませんし、重要な仕事もしておりません。何故、 今まで踏ん切れず解任しなかったのかというと、全てがずっと過去の功績に対する お礼の意味が大でした。そこのところを初めからはっきりさせていなかったのが 私のミスでは有りましたが、その人がそれに あぐら をかいている のも事実 なのです。今のこの不況の時代ですから、他の従業員の志気に関わりますので 今月末の取締役会(定時)株主総会(定時)で、解決させようと思います。 本当に 親身になっていただいて有り難うございます。 ＰＳ．結果は、またご報告いたします。