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現場改革について
まず、愚痴を聞いてください。私は、電気機器の製造 会社で生産技術を担当しています。 業績悪化で３年ほど前から現場改革の担当者として、 ＪＩＴ生産を推進しています。リードタイム短縮を はじめ、生産性、品質向上、ムダ取り等、形の上で は、進んでおり、効果もそこそこ出ているのですが、 それは、ほんの１部の担当者がガンバっているという のが、実情で、特に生産現場のライン長などは、「意 識改革」という面でレベルが低く、要するに、現場改 善の定着が図れていない状況です。 さて、本題ですが、製造部門の方針（年間の生産規模 変動に対応するため）で外国人労働者（派遣会社）が 多い時で４割ほど在籍しています。私も共感するとこ ろがあるのですが、外国人労働者に指導（躾）をする のは、言葉の壁、等（あまり詳しく言えませんが）が あり、難しく、３Ｓなど定着しない理由の１つである ことが否めないと思われます。つまり、「安かろ、悪 かろう」で現場改革に悪い風土をつくるようであれば 少し単価の高い日本人労働者（派遣）を導入したほう がいいのではないか、と考えるのですが、同じ悩みを 持っている方、異論のある方、この件について、ご意 見ください。
- ev570
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- 起業・開業・会社設立
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質問者が選んだベストアンサー
外国人労働者の扱いは、現場で担当した者しか分からない難しい問題です。 #1さんへの回答を見た上でのアドバイスです。 私が担当していた時、世の中は、外国人労働者ブームだったので、経営者は当り前のように、外国人を雇った（派遣も含めて）のですが、やはり、言葉の壁にぶつかりました。その当時は、管理者が、外国語を勉強するか、外国語でマニュアルを作るか、外国人の中で、日本語が分かるものをサブチーフのような肩書きを与え、そこから指示を出させるかという方法を取っていました。 バブル崩壊後は、失業者が増えた為に出来たことですが、日本語が分かるものを採用するという方針を人事部にお願いし、面接は日本語でおこなうことを明記して、募集をかけてもらいました。初期の頃は、それだと集まりにくくなってしまった為、日本語が分かるかどうかで時給に差をつけ、日本語学校へ通うことを奨励（半ば強制）しました。 今は、日本語が分かる者しか採用していませんので、このような問題はおきていません。 むしろ、日本人の方が、すぐさぼったり、辞めたりするので、管理が大変です。
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- takuya1663
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第一線で活躍されている外国人の方と接してきましたが、文化や風習などが違うため躾というのは限界があると思います。 現場監督者のほか、日常の悩みや疑問を気軽に相談できる通訳の方を育成や採用されるのもひとつの方法と思いました。 また、採用時における説明や仕事内容の説明や（オリエンテーション）も大切かと思いました。 これは日本人についても同じかと思いますので、頑張ろうという気持ちを引き出すことも大切かと思いました。 リピーター（外国人）が多いという事実もあることだけでなく、日本と非常に密接な国の実情もあると思いました。 日本語が理解できる方の採用も大切と思います。 回答者のアドバイス参考になりました。そういう背景や事実もあることについて私の認識がなかったことや補足、ありがとうございました。 逆に外国語が分かる人材育成も大切かと思いました。
お礼
takuya1663さんの言う通り、日本人と違う文化、風習、 が、製造現場のモラルを停滞させる大きな要因である ことは、間違いありません。だからこそ、コミュニケ ーションをとれる場を設け、理解してもうらうること が必要ですね。 今回、私は、「外国人だから・・」と諦めていたのか もしれません。もう一度考えてみる意欲を与えていた だきました。ありがとうございました。
電気機器の製造の製品が具体的ではないので、お答えしにくいですが、不良返品部品や過剰生産部品など、駄目品をもとに、ライン終了後自由に練習作業させ、外国人と日本人がチームになって、実際の組み立てラインを任せられるチーム作りをしてその実成果を、ライン製品に発展できるようにする。成果分配は、日本人と差を付けない。 で、どうでしょう。
お礼
このような方法をトライしてみたいと思います。 アイデア提供ありがとうございます。
- takuya1663
- ベストアンサー率52% (1027/1948)
全国安全週間準備月間などの月間運動など中災防などに外国人向けの啓発ポスターや簡単や個人目標（ヒヤリハットなど）の掲示物にて少しでも安全から個人の目標や改善を通じて啓発になるように工夫されるのひとつの方法かと思いました。 あまり詳細になると分かりにくいかと思いますので、自分たちでやる気につながることで良い環境になればと思いました。
お礼
takuya1663さんアドバイスありがとうございます。 確かに外国人向けの啓発を促す掲示物が少ないよう です。もう少し、先方の立場に立って工夫すること が大切だということを教えていただきました。
外国人と日本人と混成の仮想チームを作って、競争させ、ポイントを給与に跳ね返す。 など、一人で背負っているところを、分化すること。 給与に響くことなら、外国人はきちんとやりますよ。 たぶん。
補足
aozoraxさんアドバイスありがとうございます。 実は、成果主義的な手法は１部やっています。 １人で組立の全工程を受け持ち、１日の生産量を競 わせるという生産方式です。 但し、現状では、対象を日本人のみにしています。 なぜかというと、まず、現場の管理者が全工程を訓練 させなくてはなりません。やはり、外国人に１時間ほ どの工程を品質を落とさぬように細かなところまで教 育するのは、現状無理だと思うのです。 と言っても１度もトライしたことが無いので、やっ てみて、課題を出したいと思います。その課題の中に 解決する糸口があるかもしれませんからね。
- takuya1663
- ベストアンサー率52% (1027/1948)
こんにちは。 生産技術という専門性の高い業務だけにev570様だけの問題ではないと思いました。 私は生産管理等の経験など無いに等しいにも関わらず恐縮ですが、職場の環境の改善ということで少しでも何か参考のひとつとしてなんらかのお役に立てれば幸いです。 いわゆる期間工などで繁忙期に増員するので、短期の請負などで、数年か従事されて帰国されて、再び増員時に再び工場などで勤務されるケースなどが多いのではないでしょうか。 外国人労働者の方は（恐らく）３世以降などの若い方は特に日本語が通じないという現象もその要因かと思います。 職場風土というのはもっての外、生活習慣や日常生活に支障はなく、むしろ勤労意欲が日本人より旺盛な面もあることと思いました。 例えば通勤途上などの事故も習慣の違い等である面も外国人だからという理由ではなく、逆に自分が海外で勤務することを想像するとわからないことばかりで、偉そうな意見などなく異論より、他の社員の方も同じ思いをされておられ、悪い風土よりもご心配だからお悩みかと思いました。 （誤りがあれば申し訳ないのでご指摘くださいね） その結果などが生産効率やコスト削減や技術開発などが推進や改善研究は優れているだけに改善されてもおしゃる派遣という形態に近い形での導入をいうことに至ったのではないでしょうか。 ですから製造経験もないのに恐縮ですが、安全衛生や事故など災害が懸念される要因もあるのではないかと思いました。 安全衛生管理者などご担当の方がおられるかと思いますので、派遣や請負のご担当者などと連携されて会議やミーティングなどを通じて改善することも必要かと思いました。 それでも改善される結果がなければ派遣（請負？）等の見直しで登録などされている日本人の導入も検討されてはいかがでしょうか。 業績悪化だけに関わらず安全第一の環境も大切かと思います。 乱文や内容等わかりにくい表現で申し訳ありません。
補足
takuya1663さん、ご意見ありがとうございます。 ご心配していただいているように、安全衛生での改善 は、第一に考えなくてはなりませんし、確かに災害の 懸念は、否定できないですね。 それと、日本人の中にも労働意欲のある人、ない人 もいますし、そのような面では、外国人と同じです。 ただ、早く、正確に情報を伝えなくてはならない製造 現場で部下に指導をする際、日本人の方が細かいニュ アンスが伝わりますし、外国人とは、伝わる情報量や スピードに差があることは、事実です。 仮に外国人に労働意欲があったとしても、これらの事 がネックとなり、結果的にコミュニケーション不足に なり、労働力を管理する側にとっては、正直なところ 「使いにくい面倒だ」（ちょっと極端な表現ですが） と思ってしまうのではないしょか？ 悲観的な話しばかりでごめんなさい。今までにも、何 度か人事部門にも相談しているのですが、もう一度、 この件について議論してみたいと思います。理想の職 場環境をつくるために・・・。
お礼
ss-ssさん、経験に基づいた回答、大変参考になりま した。外国人の採用に関してこのような基準をつくり 人事部門へ提案してみたいと思います。 ありがとうございました。