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腹黒い行為ですか？
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まず、Q2とQ3への回答から。 A2： 雇用保険(「失業保険」は正しい呼び名ではありません)には、原則として、以下の加入条件があります。 ◆雇用契約上の所定労働時間(休憩時間を除く実労働時間)が、週20時間以上であること。 ◆雇用契約上の雇用継続見込みが31日以上であること。 契約を締結した当初の雇用期間が31日未満となっていた場合も、契約書に「雇用契約の更新可能性あり」の条件が付記されていたり、同一の雇用契約条件下で過去に雇用期間を更新された従業員がいるなど、継続雇用の見込みがある場合も、この条件下とみなされる。 A3： 厚生年金保険にも、目安としての加入条件があります。 ◆1ヶ月の所定労働日数(実労働日数)が、常用労働者(正社員など)の4分の3以上であること。 ◆1日または1週間の所定労働時間(実労働時間)が、常用労働者(正社員など)の4分の3以上であること。 ◆労働量が上記いずれの条件に満たない場合も、勤務形態や就労条件が、常用労働者(正社員など)並みであると判断できること。 これらA2、A3の労働条件に関しては、使用者(会社)から提示された雇用契約書の記載内容をご確認ください。 通常は、採用・入社が決まった時点で、使用者(会社)から手交される書類です。 労働者本人の記名捺印と、使用者(会社)の公印が付された契約書です。 契約書の原本は、会社側と労働者側が各々保管しなくてはならない決まりですので、労働者本人もどこかに控えているはずです。 雇用契約書を交わしていない場合、あるいは雇用契約書を紛失している場合は、勤務先に依頼し、労働条件の内容について、今一度ご確認下さい。 契約内容が上記した条件に該当するにもかかわらず、雇用保険や厚生年金保険への加入を拒まれるのであれば、使用者(会社)側は「腹黒い」という結論になります。 ご質問のQ2とQ3を読んだ限りでは、与えられた雇用条件が、たまたま非正規社員としての扱いであっただけで、他の労働者との差別的な処遇を受けているわけではないような気がします。 しかし、労働条件を限定した雇用契約というのであれば、Q1のご質問にある「雇用開始翌日から、契約内容と異なる労働条件下に従事させる」という会社側の対応は、問題があるように思えます。 この問題に関しても、やはり、雇用契約書の中身を照合し、事実関係を確認するより他にありません。 ただし、契約書上の職務内容を記す部分に「○○等」「○○他」という曖昧な表現があれば、「当初の条件とは異なる職種」であろうと、その職務は、契約書上の「等」「他」の範囲に含まれるとみなされ、会社側の対応も違法ではないということになります。 あるいは、使用者(会社)が求める職務に耐えうる体力、知能、技能を、労働者本人が持ち合わせていないなど、就労の継続は困難と判断せざるを得ない特殊なケースの場合、会社側の対応は、違法とみなされるとは限りません。 もしくは、大企業などにありがちですが、雇用契約の締結を労働者本人の就労先とは異なる人事担当部門が行い、労働者本人が派遣先される就労部門の所属長は、労働者本人の労働条件について正確な内容を把握していないなど、会社側に悪意がなくとも、雇用契約締結時の情報共有がなされていないことが原因で、こうした問題に発展するケースも考えられます。 この辺りは、お勤め先の内情を知り得ない第三者からは判断がむずかしく、一概に「腹黒い」かどうか、見極めをつけがたいところがあります。
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