shaka001 の回答履歴

残業代の未払いで、職場が是正勧告を受けました。 申告したのは私です。　職場内の仕事の記録簿が証拠となり、時間外手当が支払われていないことが発覚しました。 仕事の記録簿には、社長（役員）　専務（役員）　部長　課長　と４名が確認印を押してあります。 労働基準監督官に問い合わせた所、この４人あたりは、刑事告訴の対象となるとのことです。 ここで、具体的な質問なのですが、法人そのものを刑事告訴することはできますか？ 告訴人　私 被告訴人　○○○○株式会社 このような形式です。 よろしくお願いいたします。

残業代の未払いで、職場が是正勧告を受けました。 申告したのは私です。　職場内の仕事の記録簿が証拠となり、時間外手当が支払われていないことが発覚しました。 仕事の記録簿には、社長（役員）　専務（役員）　部長　課長　と４名が確認印を押してあります。 労働基準監督官に問い合わせた所、この４人あたりは、刑事告訴の対象となるとのことです。 ここで、具体的な質問なのですが、法人そのものを刑事告訴することはできますか？ 告訴人　私 被告訴人　○○○○株式会社 このような形式です。 よろしくお願いいたします。

監視・断続的労働許可について伺います。 この許可を取得にするのに条件ってあるのでしょうか？ 勤務時間や業務内容等・・・

残業時間の計算方法についてご質問です。 月給制にて『16：30～24：00』という所定労働時間があったとします。 ※休憩時間は無視し、又22：00～の深夜手当てはすで基本給に含まれて いるものとします。 定時の24：00以降残業をした場合、24：01～は深夜手当ての対象となるのは分かるのですが、例えば13：00～早出出勤し、そのまま通常勤務に付いた場合は、22：00～も別途深夜手当ての対象になるのでしょうか？ 言い換えれば、早出して更に残業した場合の時間の計算方法は、(1)早出は早出のみ、残業は残業のみでそれぞれ別で計算する、のか(2)早出（出勤）した時刻を起点とし、そこから超えた時間を時間外とする、のかどちらですか？分かりにくい文章でしたらすみません。 よろしくお願いします。

労災の通勤災害を使ってる間は、健康保険組合の傷病手当金は申請できないと思いますが、うつ病にもなってしまいました、事故前は大型ドライバーをしていましたが、症状固定後はしばらくドライバーの仕事は不可能になり、事務職になりそうです。 労災の症状固定後に健康保険組合の傷病手当金の申請はできるのでしょうか？もし申請が拒否されたら、社会保険事務局の社会保険調査官に不服申し立てをした方がいいのでしょうか。 どなたか詳しい方がいらっしゃいましたら、教えていただけないでしょうか、どうぞよろしくお願いします。

土木工事の仕事をしています。盆開け過ぎから、日中にどうしても作業 が出来ないので夜間作業をするのですが時間は、２２時～７時まで、１時間の休憩があるのですが、作業時間が日中と同じで、暗いか明るいかの違いなので深夜割り増しはつかない！労働基準法には引っかからない！と社長からではなく係長に言われました。都合の悪い事は自分から言わない社長なので。本題ですが、社長の言う通り、割り増しは必ずしも払う必要がないのですか？今は仕事も薄く、その現場しかないので誰一人、割り増しについてツッコム人がいなくて。法律で払わなければいけないのなら、貰いたいと思うのですが。詳しい方がいらっしゃいましたら、お願いいたします。

実の親と喧嘩になり、親父が出した大学の学費を返せっていわれてます。 出してもらったことが当然だとは思わないですけど、正直今更って感じです。 いろいろ調べてみたら、個人間の貸借は10年で時効なんですね。 そうすると大学出てから丸10年経つので法律的には時効と思っていいのですか？（そもそも学費を出したことが子供に対する貸付だと思いませんが） 皆さんはどう思いますか？是非ともご意見をお聞かせください。

労働基準に対しての質問です。 通常では朝9時から18時迄の勤務形態ですが、実際は強制で朝8時から18時までで最近では21時迄残業です。 残業代は25時間以上はカットで有給休暇は取れません。 それどころか土日の休日出勤も強制になるようです。 中堅の役職者は、最近残業していない事にしろと履歴を 残さないよう指示がでるしまつ。 有給取れないにも関わらず、有給が残っていても退職時 には残っている有給を使うことも出来ません。 これは労働基準違反ではないのでしょうか？ 仮に労働基準監督署に相談に行っても匿名ではうちの会社に電話で調査するだけで改善指示はでないでしょうか？ もし実際に調査に入っても会社がうまくかわしてしまうんではないかと心配です。

４月より今の会社に転職したのですが、疑問点が多く質問いたします。５０名程の会社です。 ３ヶ月間は試用期間となります。その間、社会保険、年金には加入させてもらえません。また固定給で残業代は一切出ません。正式な給料確定や雇用契約書の取り交わしは、試用期間が終了してからとなります。現在４ヶ月目となりましたが、まだ雇用契約書を交わしていないため不安定な状況です。また提示された給料に不満があるようならば雇用契約は結ばない運びになるので退職せざるを得ないようです・・・。 給料に関しては、１日８時間勤務（９時半～１８時半）＋土曜日８時間＋見込み残業３０時間が基本給です。正直、一人暮らしをするには厳しい金額です。残業手当に関しては、２２時半以降、時給の０．２５のみの支給だそうです。職種的に残業が多く、普段でも終電近く、月末にはタクシーで帰るような日々になる仕事です。（タクシー代、夕食代は支給されますが・・・）私は通勤時間が１時間なのですが、上記のようにタクシーで帰ることが多い仕事なので、電車で通うような所に住むな、引っ越せというようなことも言われます・・・。 転職する際に希望年収を伝え、それ以上出しますということだったので転職に踏み切ったのですが、先日面談した際に「営業として売上が取れていないから希望の金額の評価に値しない」と言われてしまいました。確かに営業として売上げは大事です。ただまだ３ヶ月で担当も決められておらず、アシスタントをして勉強するように命じておいて酷いと思います。理由をつけて人件費を出したくないんじゃないかと疑ってしまいます。 毎日遅くまで働いても手当ては付かないに等しいし、アルバイト並みのお給料しかもらえない、保険にも入れてもらえないという状況に不安を感じています。他の人も不満が多く、入れ替わりが激しい職場です。正直、辞めるのは簡単ですが就職先を探すのが大変であるので、踏ん切りがつかないでいます。改善できるならしたいのですが、どういった手順を踏めばいいでしょうか？それとも辞めるしかないのでしょうか？ これからのことについては、自分自身で決断するしかないのは重々承知です。客観的に見て「こういう部分がおかしいと思う」とか「こういったところに相談してみればいいかも」といったご意見をいただければと思います。よろしくお願いいたします。

会社の経理をしているのもですが、先日郵送で労働基準局から、「長時間労働の抑制のための自主点検」実施のお願いという書類が届きました。 初めて見る用紙なので、何で届いたのか？どうしたらよいのか？と思っています。 どうしたらよいでしょうか？

派遣会社に登録して単発で試験監督のバイトをすることが多いのですが、 これって、今話題の「日雇い派遣」になるのですか？ どなたか派遣の法律に詳しい方、教えてください。 日雇い派遣を禁止する法案を提出した厚労省ですが、 厚労省の管轄の国家試験って非常に多いので（医師、薬剤師、看護師その他医療・介護関連のマイナーな資格多数）、 これらの試験監督の仕事すること多いです。 厚労省は自らが派遣会社に発注すること自体は問題がないとでも考えているのでしょうか？ それから、法案が通ったとしたら、今後、試験監督のバイトってどうなるのでしょう？ まさか正社員や公務員がするとは思えないのですが・・・。 お役所が直接バイト募集するつもりなんですかね？

知人の就職についてなんですがある会社に応募し面接してもらったんですが 面接官が以前働いてた会社の人と知り合いだったようで、過去の話を聞いたそうです。 問題は聞いたことを他の人に話しし、彼がA社に応募したことを現在働いているB社の社員が知ってしまい働きにくくなってしまったそうです。 (1)応募した事をもらしてもいいのでしょうか？ (2)これって身元調査にならいのでしょうか？ よろしくお願いします。

知人の就職についてなんですがある会社に応募し面接してもらったんですが 面接官が以前働いてた会社の人と知り合いだったようで、過去の話を聞いたそうです。 問題は聞いたことを他の人に話しし、彼がA社に応募したことを現在働いているB社の社員が知ってしまい働きにくくなってしまったそうです。 (1)応募した事をもらしてもいいのでしょうか？ (2)これって身元調査にならいのでしょうか？ よろしくお願いします。

たった一言ですが、１人の女性が受けた人の心を大きく傷つける事態です。 (1)その女性はある有名ブランド店の店長を勤めています。 (2)その店は大きなデパートの一部のフロアを借りて営業しています。 (3)その店の売り上げは年間を通して見ればデパートに大きく貢献しています。 先日のこと、たまたまその日は売り上げが悪かったのですが、それを見たデパートの責任者に 「バカヤロー、なんだこの売り上げは！！」 といきなり怒鳴られたそうです。 接客商売は当然のことながら売り上げの良い日、悪い日は有って当たり前のこと。それでも年間を通して見れば他店より数倍の売り上げを伸ばし、大きくデパートに貢献していたと言う自負がある店長は、心に大きな傷を負いました。人の上に立つ責任者は、人を励まし、士気を高めるような立場にあるはず。それが、たった一言ですが「バカヤロー・・」と言うのは許せません。この様な責任者が存在することは、そのデパートにとっても経営的に問題があると思います。これがパワーハラスメントに当たるかどうかは解かりませんが、どうしても法的に制裁を加えたいと思っています。何か良い方法が無いか、ご教授願います。

【派遣労働者Ａ】が【派遣元Ｂ】に登録しており、【派遣先Ｃ】に１月３日から派遣されていた。 契約期間は初めは１月３日～２月３日、それから更新で２月３日～５月３日となっている。 初めの更新後、Ａは残業代の不払いと本来支払われるはずの賃金（報奨金）が正当に支払われない事を理由として労組と共にＢに団体交渉。 この際、Ａは残業代が支払われれば報奨金を放棄する旨を伝えた。※ ＢはＣと交渉の末、残業代は支払われることになった。 しかし、当該交渉を理由にＣとの関係は悪化。 再度ＢとＣが話し合いをした際に、５月末日で派遣先との契約を解約する事になり、ＢはＡに口頭で５月末までの派遣となる旨を伝え、Ａは本心は辞めたくないのだが、渋々それを承諾した。 Ａは４月後半から再三再四とＢに対して次の派遣先を探すための申請をしているがＢはそれを一方的に無視。 ５月末を過ぎ就業も終わり、６月、７月と何の返答もなし。 ここで質問なのですが、 【１】今まで五ヶ月勤務していたＡが有給休暇を取得するためには、Ｂで紹介された新たな派遣先に２ヶ月以上就業しなければ取得できないのでしょうか？ 【２】Ａは契約内容と実態が違うことをＢに正当に主張し、一時的な残業代の支払いは実現したが、本望の継続勤務の道が絶たれた。 さらに、Ｂからは著しく不当に扱われている。 これにより、労働組合法第７条第１号や労働者派遣事業の適正な運営の確保及び派遣労働者の就業条件の整備等に関する法律の第３０、第３１条、第３４条、労働基準法第８９条の瑕疵、などを根拠に損害賠償請求権、慰謝料請求権を有していますでしょうか？ 【３】まだＡはＢに在籍しており、Ｂの瑕疵により当該状況に陥った関係上、労働基準法２６条の休業手当を受けることは可能でしょうか？ 一般労働派遣というのがネックですが・・・ ※派遣元は派遣労働者１００名ほどを有しており、派遣会社の社員は５名ほど。 ※報奨金については派遣元からＡに口頭のみの伝達であり、就業規則には記載されていなかったが、報奨金が支払われる旨をＡに伝達したことを派遣元は認めている。 ※報奨金についてはＢからＡに支払われるのではなく、Ｃから直接Ａに支払わせるシステムとなっている。 ※ＡはＢとの契約の際に残業代の代わりとして報奨金が支払われる旨を伝えられたが、実際の報奨金は残業代に到底及ばないものであった。

先月よりある会社に入社しました。 募集要項（大手就職webサイト）には ・学歴不問　月給18万～ となっておりました。 しかしいざ採用の連絡を受け、契約の段階で書類を見ると月給16万とあり、担当の方から、「募集では18万となってましたけど、中卒ということで16万からになります。」 と言われました。これって問題ないんでしょうか？ 学歴不問のはずですよね？こちらも強く言える立場ではないので、判子は押してしまいました。今更どうしようもないとは分かってますがどうも腑に落ちません。 また、勤務時間は朝8時から17時まで とありましたが、実際は7時15分出社で、そこから現場に40分程かけて移動し、就業開始は8時ぐらいとなってます。（タイムカードは本社で押すので7時15分出社、18時頃退社扱い）帰りは17時までですが、やはり本社に戻るのは18時頃になります。もちろん時間外手当てや残業手当てはつきません。 1日約10時間労働になりますが、これは労働基準法違反にはならないのでしょうか？ちなみに週5勤務です。また、こういった場合労基所に相談してしまうと、私が相談したことがバレてしまうのでしょうか？ どなたか宜しくお願い致します。

派遣会社に登録して単発で試験監督のバイトをすることが多いのですが、 これって、今話題の「日雇い派遣」になるのですか？ どなたか派遣の法律に詳しい方、教えてください。 日雇い派遣を禁止する法案を提出した厚労省ですが、 厚労省の管轄の国家試験って非常に多いので（医師、薬剤師、看護師その他医療・介護関連のマイナーな資格多数）、 これらの試験監督の仕事すること多いです。 厚労省は自らが派遣会社に発注すること自体は問題がないとでも考えているのでしょうか？ それから、法案が通ったとしたら、今後、試験監督のバイトってどうなるのでしょう？ まさか正社員や公務員がするとは思えないのですが・・・。 お役所が直接バイト募集するつもりなんですかね？

外国人技能・研修制度について悩んでおり、ぜひお知恵をお借りできたらと思い投稿させていただきました。よろしくお願いしますm(_ _)m 知り合いの会社Ａが研修制度を利用して外国人を招こうとしています。 目的は研修ではなく労働力としてだと思います。 それで、研修生を招くには、過去に社員を雇っているという実績が必要らしいのですが、その会社はそんな実績はありません。 それで、私がその会社に雇用されていたことにして欲しいと頼まれ、 怪しいと思ったのですが法律的にはなんら問題ないと言われるので ＯＫしました。これらは本当に法律的に問題ないのでしょうか？ 問題有るとすれば、どのような問題があるでしょうか？ 補足としまして、 ・これらを発案計画実行しているのは、また別のコンサル会社で、私も知り合いの会社Ａも協力者の立場です。 ・私は自営業で青色申告者です。知り合いの会社Ａに雇われていたことにされてもそれを申告することも有りません。 問題があればせっかく来てくれた研修生の方にも迷惑がかかるでしょうし、私も気持ちが悪いです。しかし、お世話になっている人からの依頼なので多少のことは目をつぶれるならつぶりたい気もあり・・ よろしくお願いしますm(_ _)m

現在、就職活動中ですので国保に入っています。 月額が多いので分割で支払ってますが、去年のを全額支払ってないので遅れてます。 この状態で就職決まって社会保険に入ったら遅れてる国保の支払いは免除されるのでしょうか？

現在勤務している会社で夏季休暇（３日間）を有給消化としています。 自分の場合、有給休暇を入院で使い切ってしまったため、 その３日間は欠勤になると言われました。 当初は３日間を有給消化のために残しておくつもりでしたが、 急な入院のために残っていた有給を使い切ってしまいました。 ＷＥＢでいろいろ調べると、「年次有給休暇の日数が足りない、 もしくは使い切っていて、計画付与時に1日もない労働者を含める場合には、当該労働者の年次有給休暇日数を増やすか、増やさない場合には、計画付与した年次有給休暇日数のうち足りない日数分に関して、 平均賃金の6割以上の休業手当を支払うなどの措置を講じなければなりません。」という記述を見つけたのですが、この内容からすると自分の場合は該当するのでしょうか？