月給者の欠勤控除の可否について

質問

人事部門の初心者です。
弊社では，月給制の正社員が欠勤（年次有給休暇を申請せず欠勤となった場合を
含む）した場合，当月の月給は，欠勤日数Ｘ１日当りの月額給与（固定給部分）
が引かれます。賞与の場合は業績給ですので当然引いてもいいとおもいますが，
月給といいながら，やり過ぎではないかと思って計算をしています。
この処置の法的正当性を教えて下さい。
また，１日当りの月額給与は月の日数（28～31）で除算するのか要出勤日数
（20～23）で除算するのが正しいのかも教えて下さい。
尚，弊社では，月給制の正社員の給与は基本給＋職務給＋資格給＋住宅手当で
それぞれ月額で決まっています。

回答No.2

sdaru · ベストアンサー

以前中小企業で給与の計算を担当していました。
無断欠勤の場合やはり差し引きをしていました。

就業規則で規定して労働基準局に提出を済ませたものは違法でなかったように記憶
しています。

有給休暇は事前の許可が建前でしたが、事後でも日をさかのぼって適用の例外を
していました。当然本人の有給休暇があることが前提です。

有給休暇の持ち日数が少なくなると、事前に本人に通知をしました。
病気等でやむなく連絡が出来ない場合は事後その旨の連絡をすれば無断欠勤には
しませんでした。

控除対象になる本人給のみです。何処までを本人給にするかは基準法に書かれて
居ます。扶養手当、住宅手当、通勤手当等は控除の対象外にしていました。

基準法に定める本人給より厳しくは出来ません。ゆるく決めることは支障ありません。職務給、資格給の判断が難しいと思います。

お近くの基準局で確認をお勧めします。私は本人給と考えますが。
経営者は少なく、従業員は多くと望むのは当然ですが。

時間外手当ての判断も同じになります。貴方が給与計算の決定にどれ位権限を
お持ちかで様子も変わります。単純に計算をするだけの立場ですとこれらを
決定できません。

人事担当責任者者の指示が必要になります。中小企業ですと社長の決裁が必要となるかも知れません。

ご自分で労働基準法の勉強をして下さい。概略を知るのでしたらネットの何処のサイトでも良いですから労働基準法と入力して検索すれば色々なものが出てきます。

お礼

ご回答ありがとうございます。
急に人事を見ることになった管理職です。数ヶ月前までエンジニアでした。
いままで会社がやってきた人事諸制度に単純にいろいろな疑問を持ち，また，
社内で聞いても前任者をかばうような返事しかなく，世間一般の考えをしりたくて投稿しました。

弊社では，欠勤とは，出勤日に年休や特別有給休暇（冠婚葬祭など）や生理休暇以外で勤務をしないこととしています。
無断であろうが，有断であろうが，病気であろうが，すべて欠勤です。
欠勤は，その内容により昇給昇格賞与に影響します。
欠勤控除については，就業規則には定義されておらず，給与規程でも控除方法までは定義されていません。
本人給のことは了解しました。研究します。
私は，責任者として，従業員に不利になったり，法に抵触するようなことはできませんので，このような疑問がでてきた訳です。
私は，月額給与の欠勤控除を止めて，業務成績や能力とともに賞与昇給に大きく反映させ，優秀な人材が育つように持って行こうと考えています。

回答No.4

YoshiakiKun

うちの会社は、#1さんのように、要出勤日数での減算です。

　通常、年休は事前申請による方法が望ましいと思いますが、病欠など止むを得ない場合には事後での年休消化をＯＫとするなど、年休を消化しやすいような運用にした方がよろしいと思います。
　そうなると

　　［年休を使えない休暇］＝　［無断欠勤］or ［所定年休日数を超過した欠勤］

となると思います。
　その場合、他の社員さんに公平を期すためにも、あまり欠勤者に厚遇するのは逆に悪い結果になると考えます。
　#2さんのおっしゃる「30日/月換算での減算」の方が、確かに減算額は減る（給料は増える）となり、一見労働者の側に立っているような錯覚に陥るかもしれませんが、全体的な公平性から見ると、やはり矛盾を残し、他の一生懸命仕事をされている方の士気をそぐことにもなりかねません。

　ご相談の内容からすると、労働対価そのものの減給に過ぎず、それ以上のペナルティを課している訳ではないので、違法ではないと考えます。

　減給は可愛そうとかいう気持ちも理解できなくないですが、年休を申請して堂々と休暇を取ってくれるように指導なさるほうが大事だと思います。そういう風に正規の休暇取得を補佐するのも人事担当者の仕事です。
　逆に正規の休暇取得をしない「問題児」には厚遇は禁物です。
　信賞必罰の精神で臨んでください。

　減給などの考え方は企業の基本理念にも関わることなので、独断で判断されることがないよう、経営陣に相談されて職務を遂行して下さい。

お礼

ご回答ありがとうございます。
急に人事を見ることになった管理職です。数ヶ月前までエンジニアでした。
いままで会社がやってきた人事諸制度に単純にいろいろな疑問を持ち，また
社内で聞いても前任者をかばうような返事しかなく，世間一般の考えを知りたくて投稿しました。

弊社では，欠勤とは，出勤日に年休や特別有給休暇（冠婚葬祭など）や生理休暇以外で勤務をしないこととしています。
無断であろうが，有断であろうが，病気であろうが，すべて欠勤です。
欠勤は，給与を始め，その内容により昇給昇格賞与に影響します。
欠勤控除については，就業規則には定義されておらず，給与規程でも控除方法まで定義されていません。
年休消化の努力は当然ながらやっております。

さて，私は，
欠勤控除を減給と考えておらず控除と考えています。
そもそも月額いくらで雇い入れた従業員が，欠勤したからといってその定額を変えるのは，どうかと思ったのです。

私は，責任者として，従業員に不利になったり，法に抵触するようなことはできませんので，このような疑問がでてきた訳です。
月額給与の欠勤控除を止めて，業務成績や能力とともに賞与昇給に大きく反映させ，優秀な人材を育てて行こうと考えています。

回答No.3

sdaru

sdaruです。日額の計算を忘れましたので、追加します。
本来その月の休祭日を除いた日数で計算するのがでしょうが、私は計算の単純化
のため30日で計算していました。

欠勤の間に休祭日が入るとこれを欠勤日数には含めませんでした。
私は給与計算の権限を持っていましたが、出来る限り従業員サイドを心かけていました。

回答No.1

hanbo

欠勤の場合の減給扱いは、基本的には会社の「就業規則」によることになります。ご質問のケースでは詳細を読み取ることが出来ませんが、欠勤の定義についても、無断欠勤、病気休暇などの扱いを、就業規則でどのように規定しているかによります。

　１日あたりの減給額の算定は、要出勤数で除するのが正しいと思います。それでなければ、休日も給与を支払っていることになりますよね。

補足

ご回答ありがとうございます。
弊社では，欠勤とは，出勤日に，年休や特別有給休暇（忌中・冠婚葬祭など）以外
で勤務をしないこととしています。無断であろうが，有断であろうが，病気であろ
うが，欠勤となります。
欠勤は，その内容により昇給昇格賞与に影響します。
欠勤控除は，就業規則には定義されおらず，給与規程にも計算方法まで定義され
ていません。
そもそも月額給与と言っているのに，（即ち２月も１０月も月額いくらといって
いるのに）欠勤したからと言って，控除するのは，どうかと思うのです。
控除額の計算方法ですが，要出勤日数は従業員により月により異なりますので，
欠勤した月により控除額がことなるのは，いかがでしょうか？

休日も給与を払っているとしても，いいのではありませんか？ 理由は
１賃金は労働の対価でありますが，生活給ということもあります。
２休日は労働のための休養やリフレッシュと考えれます。
労働をサボっているのではない。
３休日に急に（当日の朝などに）勤務命令をだすこともあります。