kaisyu の回答履歴

こんな場合どう対処していけば良いのでしょうか？ 教えてください。よろしくお願いします。 会社の業績悪化で、この３ヶ月のうち２ヶ月は約30％減の支給でした。 3ヶ月前に 「このままでは7月は支給できない。バイトしてもよいから何らかの対策を。」と通達がありましたが、その後業績も回復せずやはり「7月度の給与は支給不可。その先も規定通りに支払える可能性は薄い」との話が。 当方としては収入が途絶えると困るので、それなら解雇扱いにして失業保険をすぐに受け取れるようにして欲しい、と申し立てましたが、それはできない、との回答でした。 給与があるか無いか不透明な状況でも、自主退職をすれば失業保険の受給は3ヶ月先となるのでしょうか？ よろしくお願いいたします。

弊社の場合、以下のように住宅手当を支給しております。 二に該当する社員の割増賃金の計算に 住宅手当は算入するのでしょうか。 一・自社管理物件→賃料の○％ 二・自社管理物件以外で一人暮らし、 　もしくは、 　一軒家やマンションを購入した者→一律○円 三・実家や配偶者→支給なし ご回答、よろしくお願いいたします。

会社に入ってから一度も残業代をもらっておらず、近々請求しようと思っています。ただ、まだ辞める訳にはいかない事情があるため、出来るだけ穏便に会社側に支払わせたいのですが、なにか良い方法(言い方)ご経験者の方か専門家の方アドバイス下さい。 ちなみに10人足らずの小さい会社で、最近経営不振で3人リストラされているという状況下です…。 タイミングはすごく悪いのですが、時効を考えると早急にしたいと思っています。

話が複雑なので、どなたか詳しい方、教えてください。 半日休みの日（自己都合で１日いっぱい勤務できない日）に、会社から貸し出ししてもらった車を片付けている最中に肋骨を骨折してしまいました。半休日に時間が余ったので、会社の敷地内で車の整理中、車の使い勝手を考えてリアシートを外そうとしたときにシートが落ちてきて、わき腹に倒れてきたのです。病院では、ろっ骨が１本折れ、１本はひびが入っているとのことでしたが、折れ方がおかしく、１度の衝撃ではこのような折れ方はしないとの診断でした。実は前日にも帰宅後に自宅で椅子の上に立ち上がっている時に落ちて、同じ付近を強く打ちつけています。この場合、労災適用になるのでしょうか？　以下、補足です。 ・半日の休みですが、何時から何時までが出勤時間というようにはきち　んと区切っていませんでしたので、勤務時間中という扱いになるかも　しれません。 ・正規の業務は、建築作業員です。数日前に入社のため、現場にはまだ出ず、机上での講習しかしていない状態でした。怪我をしたのは会社から通勤用＆仕事用の乗用車を貸し出ししてもらった日で（車内には何も入っていない車です）、その車を使い勝手がいいように自分で手をかけていたところでした。自分で不安定なところにシートを置いていたため発生した事故です。 ・前日の自宅での椅子からの落下時も、激しく同じ箇所を打ちつけていますが痛みを認識しはじめたのは、車のシートが落ちてきた日の夜中です。 以上、長文ですみませんが、アドバイスお願いします。 また、今後本来の仕事中に同じ箇所を負傷した場合などは労災は適用なるのでしょうか？（とくに完治しきってない場合に再発した場合など） 教えてください。

お店の受付をしています。 雇用について、不審な点があり、どこかに相談したいのですがどうしていいかよく分かりません。教えてください。 １．就業時間や出勤日は雇用者に口頭で伝えられた通りに働いています。雇用契約書等は一切もらっておらず、給与明細もエクセルで作成したであろう簡単なもので、有給も残業も一切どうついているのか不明で 心配です。 ２．給料は給料日に銀行口座に振り込まれていますが、給与明細は私から「ください」と言わないともらえません。 ３．タイムカードに記録される時間をメモしといたのですが、その時間と給与明細に載っている労働時間が違っています。 ４．終業時間を過ぎても客がいるときは、当然のように応対して働いているのですが、その分、まったく給料もらえていません。 例えば、時間給で加算される単位が1時間という決まりになっていたら、55分とかで仕事を終えてしまうと全く給料がもらえなくても仕方のないことになってしまうのでしょうか？ ５．「早出してくれ。その日は残業になる」と言われた日だけ、残業手当てもついた給料が支払われているようですが、逆にそう言われなければ患者がいても終業時間を迎えたら帰ってしまって問題ないということになるでしょうか？ クビになると困るし、でもこんな状況で働くのも悔しいです。相談できる場所ありますか？教えてください。雇用者に直接言ったら、クビになりそうで言えません。

療養の給付を受けられる病院・診療所・薬局は下記の3種類あるかと存じますが、その具体例がわからずにおります。 特に(2)につきまして、簡単にで結構ですのでイメージを教えていただけますと幸いです。 (1)保険医療機関・保険薬局 　→「各種保険取り扱い」とうたっているような街の一般的な病院など？ (2)事業主医療機関(特定の保険者が管掌する被保険者に対して診療・調剤を行う病院等で当該保険者が指定したもの) 　→どのような病院を言うのか、何のために存在するのかまったく想像がつきません。 (3)健康保険組合である保険者が開設する病院等 　→トヨタ自動車健康保険組合、パナソニック健康保険組合など？ 宜しくお願い致します。

有給休暇について教えて下さい。 有給休暇の付加の日数は労働基準法第３９条に記載されている 日数を必ず付加しなければ違法となるのでしょうか？ また、有給休暇の繰り越しは必ず行わなければいけないのでしょうか？ 2年の時効となりますと、最大で40日となり、もし全てを消化される ようなことが会社で数名発生したら零細企業の弊社は経営状況が極めて 厳しい状況になってしまいます。 何か特例などあるのでしょうか？（有給休暇の買取など）

この間、某製造工業の面接で残業手当について質問しました。 答えは『１か月の残業時間が計３０時間を超えない限り、３０時間未満の残業手当は支給されない』でした。 聞いた瞬間『えっ！？』っと心の中で驚きました。 一切無しなら、正社員～アルバイト問わず『違法』だと判ります。自分自身は、こういうケースは初めてなので。 現在の労働基準法って、そうなのですか？それとも職種によって違ううんですか？ どうなのでしょうか？教えてください。

お世話になっております。部下が退職することになり有給休暇が30日くらいあるから、最後に一月全部有給休暇を使いきってから退職したいとのことでした。 私は当然許可をしたのですが、私の上長からそれは無理だ、なぜ、そのようなことを言ったんだ、と逆に責められてしまいました。 私の労働基準法の認識だと、有給休暇は労働者の権利ですので、有給休暇を使いきってから辞めるのは当然という認識でした。 私の労働基準法の認識は誤っていたのでしょうか？誤っているようでしたら、正しい退職時の有給休暇の使い方を教えて下さいませ。

タイトルの件について教えてください。 （以下の内容が、違法でないのか？拒否できないのか？という事について） うちの会社では、もともと始業9：00終業17：45、 一日の所定労働時間8時間45分、実働7時間45分として、 終業規則に定められ、労働していたのですが、 この不況の折、社内的に残業をさせないようにしようという流れになり、 人事部及び役員の方の方で「変形労働制を導入しよう」と決まったようなのです。（取締役会で話が出たと聞いています。） この「変形労働制」の内容を聞いたところでは、 月末月初など、仕事に追われ忙しい時期には定時を9：00～22：00とし、 その分の足の出た労働時間（通常定時の18：00～22：00の4時間）を、 他の忙しくない日から差し引こうという事だそうです。 （つまり、忙しくない日にその足の出た4時間の時間分早く帰社し、結果として残業時間±０にしよう、という事だそうです。 また、その特殊な定時9：00～22：00の日に仮に21：00に上がるとすると、早退と看做されるそうです） 私も色々と調べたのですが、この制度は「裁量労働制」に似ているのかなと感じました。 その場合、労使間で合意をした上、労基署へ届け出をする必要がありますし、 またその対象と出きる職種も限られていたと思います。 （今回の制度対象は、経理、経営企画、人事、法務を予定しているようです。） 経営企画、人事に関しては、裁量労働制の対象となり得そうですが、 経理、法務に関してはどうなのでしょうか・・・。 また、これらの制度に合意しない、といったことは実質的に可能なのでしょうか。 現状の残業状況で１ヶ月の収支がカツカツですので、 これ以上給料が減れば死活問題となってしまいます。 皆さんの貴重なご意見を聞かせてください。お願いします。