こんな新入社員にはどう対応すればよろしいでしょうか？

質問

こんな新入社員にはどう対応すればよろしいでしょうか？

今年の４月に新入社員が入り、私が直接指導しています。

何十回も説明しているのに未だに理解せず、何度も同じ質問をしてくる。
人に聞く前にノートを見ろと何度も言っているのに、ノートを見ずにトンチンカンな質問ばかりする。
ノートの取り方が汚い。どこに何が書いてあるのかわからない。
一度回転寿司に連れて行き、遠慮しないで好きなもの食べていいよと言ったら、
本当に遠慮せずに伝票に好きなだけ高いやつを書きまくり、がつがつ食べた・・・。
デスクトップの画面にし、ずっとパソコンを見つめながら、私が帰っていいよと言うのをずっと待っている。
それで帰っていいよと言ったら、嬉しそうに即座に帰る。

入社から３カ月が経っても、全く進展がないので、仕事でわからないことや困っていることがあったら紙に書いて見せてと言ったら、
１．連日の残業の疲れが抜けない。ミスの原因は残業疲れによるもの。
２．数字を間違えるのは目が痛いから。
３．週に一度は普通の時間に帰らせてほしい。
４．回数をこなせば覚えると思うので長い目で見てほしい。
５．質問をしたらまた同じことを聞いて！と怒鳴られるから聞きづらく、自分で判断してしまう。

その内容を部長に報告したら部長もあきれ顔。
あまりにも幼稚で本当に困っています。
他の部署の新入社員は先輩がいなくても１人でしっかりと仕事をしているのに、
私の下の部下は本当に使えないです。

こういう部下にはどう対応すればよろしいでしょうか？
冷たく突き放すか、仕事をさせないか、本気で怒鳴るか・・・

回答No.23

whitelime · ベストアンサー

部下が育たないのは上司が無能なせい。
でも、優秀な上司でも部下が無能すぎて育たない場合もある。
両者を前提、むしろ今回の新人君に後者を優遇して考えたとしても、

あなたの回答お礼を見ている限り、「上司が無能」で間違いないと感じますね。

自分に不都合な指摘にはほぼ答えることなく、むしろつっかかり
自分に好都合な援護には嬉々として反応して、いるのに投げやりな文章。

あなたの程度が露呈しています。
人を指導する立場の器じゃないのに、あてがうしかないほど会社の規模が小さいのですね。
可哀想に。

回答No.22

raza53

すでにたくさんの回答が出ていますが私は私で意見を言いたいと思います。

私が思うにその人はゆとり教育で育った人だと思います。
ですので私たちが常識と思っている事が、理解出来ないんじゃないでしょうか。
悪い意味ではなく単純に常識自体教わらずに育ってしまったんだと思います。
子供を再教育するつもりで見た方がいいかもしれません。

部下が悪いだの上司が悪いだの一概にどっちが悪いとは言い切れないんじゃないですか？
誰でも長所と短所があるのだから。
あと使える使えないという表現も好きじゃないですね。相手は人なんですし。

何回言っても覚えないのはさすがにイライラしますが
地道に教育していくしかないと思います。大人としても。
ノートのとり方が悪いなら「ここを一工夫すれば分かりやすいよ」とか
簡単なマニュアルを作るなど…

回転寿司で「遠慮しないで好きなもの食べていいよ」と言われれば普通はそれでも遠慮しますよね？
でもゆとり教育者（中身は子供）なので単純に「あなたがそう言ったから」と遠慮しない。
そこでイライラしないで「普通はそう言われても多少遠慮するものなんだよ？
これからはそうした方がいいよ」とか「それが大人、社会に出るって事なんだ」
と言ってみるのはどでしょうか？

ようは…
頭ごなしに「なんだこいつは！」ではなく自分たちの考える常識を学んでいない
ゆとり教育者（中身は子供）を育てる！と考えて接した方がいいと思います。

回答No.21

puhouruzu

随分、多くのご意見があり、参考になります。

この問題は、一社員が考える事では無く、人事部が自ら行動する案件と考えます。
ある種の「社会問題」になっている事は、多くの方々が感じていますね。

御社の環境がわかりませんから、一概に言えませんが、
こういった社員が、全国的規模で増えています。

業界の知識が無い事は、「当然」の社員が増え、プライドがない。
学生の頃からやっていた、バイトの延長で、仕事についている。

基本的な社会常識が身についていなくて、専門的な仕事は出来ません。

ですから、まず、挨拶を徹底させる。

こういった人間は、仕事の覚えが極端に遅く、戦力になりえません。

では、何が出来るのか？

人への気遣い・・・清掃・整頓・お茶汲み
これは、仕事が出来なくても出来ます。
ただ、こういったことをやってこないので、抵抗がある人が多いですが・・。

新人が出来る作業は、いくつかあります。
その作業を通じて、どこまで姿勢が変るのか？が問題であると考えます。

そもそも、こんな人間を入社させた「人事部」が責任を取るべきであって、
管理者の管理能力などという時代ではありません。

有能な会社は、既にこの辺を理解し、人事改革に取組んでいます。

回答No.20

makowh3

もう何年も、社内で問題児担当の指導をしている立場です。

うちでは年間で３０～４０人ぐらい新人が入ってきますが、
最近ではだいたいそのうち１０人に一人ぐらいが多かれ少なかれ、
上記の新人君のような「使えない」子です。
そのほとんどはくだらない理由ですぐに辞めていきます。
（私が辞めさせることはまずありません）
でも最初は「使えない」子でも１年ぐらい経てば、
みんな「そこそこ使える」子になってくれます。
（残念ながら「かなり使える」子にはなりませんが・・・）

質問主さんの会社と同じように、
うちでも新人はまず一人か二人、社員を担当でつけるのですが、
そのうち手に負えない問題児が必ずでてきて、じきに私の担当に変更されます。

最近の、いわゆる「ゆとり世代」的な新人の扱いは
従来の新人教育のやり方とは少し視点の変更が必要になってきます。

「アメとムチ」から「アメとアメ」への変更。

他の方の意見とかぶるところもありますが、特に注意しているのは以下の３つです。

・長所を探す。
彼の「使える」部分を探すこと
まずは辛抱強く観察して、長所をさがしましょう。時間がかかってもいいです。
これでもか、っていうぐらい簡単な仕事から与えて
ひとつでも彼がこなせる仕事を見つけてあげましょう。

・安心して仕事をさせる環境をつくる
できる仕事ばかり与えていてはいつまでも成長しないので、
時にはできるかどうかわからないこともやらせないといけません。
でもそのときは「失敗しても大丈夫」という環境でやらせましょう。
彼が失敗することを前提において、予めあなたがフォローできる体制を整えておき、
作業中は横目で観察しながら、なおかつ向こうが訊いてきたこと以外は
あれこれ口出しせず、なるべく放っておきましょう。
失敗しても、萎縮するだけなので怒ることは厳禁、
反省とか問題点を言わせることもせず、「次できればいいよ」と何度でもいいましょう。

・一日一回は褒める＆笑わせる＆おだてる。
豚もおだてりゃ・・・、です。
もともと仕事ができない人間が、やる気がなかったり落ち込んでたりしたら、
余計に仕事ができるはずもありません。

ホント、甘すぎますよね。自分が新人だった頃を思いだすと馬鹿馬鹿しくなります。
最初は「仕事なめんな」とキレたことも何回かありました。
でも、現実として彼らはこういう甘い環境じゃないと仕事ができません。
何年か経験してきて、理念よりも実をとっていった結果、この結論に至りました。
（うちも仕事の量がハンパないので「使えない」子も使わないと仕事がまわらないのが現状です）

いちおう、こういう環境だとゆっくりですが、成長はしてくれます。
しかし正直、彼らは自分と同じレベルまで仕事ができるようにはまずなりません。
基本的にすぐに辞めちゃいますし、１年残っても「そこそこ使える」程度が上限です。
簡単な仕事の使いパシリにはなってくれるけども、難しい仕事はまず失敗する。
その程度だと思って、過度な期待をかけるのは最初からやめておきましょう。

でも、そういう使いパシリ的な部下がいるおかげで、
今の私は簡単な仕事に手を煩わせることなく、自分のやりたい仕事に集中できています。
他のできる部下と違って、ずっと私の部下で居続けますし、
私より出世することもありません。私にとってはかなり「都合のいい」部下です。

質問主さんがどういうタイプの人かわかりませんが、
将来人の上にたって仕事をしようと思うなら、
その新人君も、自分のためだと思ってがんばって指導して欲しいです。
新人君のためではなく、あなたのためを思って、そう意見しています。

たとえその新人君が辞めても、
あなたにとっても会社にとってもたいした損失ではないはずですし、
失敗もともとで、その新人君の指導について、いろいろ試行錯誤してみてはどうですか？
彼を社長にする必要はまったくなく、最低限あなたの使いパシリにさえ育ってくれれば、
少なくともあなたにとってはマイナスではないはずです。

最後に私が参考にした著書を。

もしもウサギにコーチがいたら―「視点」を変える53の方法 (だいわ文庫)
伊藤 守 (著)

応援しています。

回答No.19

gmaho2

(´・д・`)こんばんは。

色々アドバイス貰っていますね。

既にアドバイスは必要ないと思いますが、一つ気になったのでレス致しました。

アドバイス群の中で、「部下が育たないのは上司の指導能力に問題がある」的なことについて

確かにそういうケースもありますが、私は声を大にして言わせて貰います。

例外もある・・・・・・・・・・です。

その例外指導に当たると、「部下が育たないのは上司が悪い」的な発言の自信満々上司たちが

簡単に白旗を挙げ、あいつはおかしい！と言い出します。

他者なら能力不足と簡単に言って捨てるが、自分のケースならあいつはおかしいとなる訳です。

事実そういう部下に会うまでは私もそうでした。

ですが、そういう例外的にどうやっても育たない部下がいるのは事実です。

私は四年そういう類の部下の指導をしたことがあり、結果的に育てきれませんでした。

また同じ類の部下が来れば、育てる自信も未だありません。

しつこいようですが、上司がおかしいという人は、そういうケースに未だ出会ってないからと断言します。

誤解の無いように、単に上司の能力が低く部下をダレさせてしますケースも多々あります。とフォローも

入れておきます。

真面目で、怠けず、一生懸命で、残業も苦にせず、成長できない部下もいるのです。

その類の部下の特徴として、発達障害の注意欠如障害・学習障害・ＡＤＤ・ＡＤＨＤ・アルペルガー症候群

などの特徴に非常に類似しており、大変苦労したことがあります。（上司も部下も苦労します）

それを上司が悪いと簡単に言ってのけられると、傷口にカラシを塗られる思いですよね。

ですが、そうではないとだけ言っておきます。

興味があれば上記の障害の特徴を調べてみては如何でしょうか。

指導法も載っているとこともあります。

回答No.18

f2s3f2

どこもよく似たものですね。
うちにもせめて中学校レベルの学力はつけといて欲しいんだけどって人がいます。
ハズレを引いてしまったのはどうしようもありません。
これ以上悪くならないように努めるのみです。

回答No.17

thedayofbike

「使えない」のではなく「使いこなせない」のではないですか？
おそらく、人事はあなたの「教育的立場」としての資質も見てるでしょうね。

回答No.16

dai-ym

別に労働組合があっても解雇はできます。
就業規則にちゃんとした解雇条項が有り、その条項に当てはまればですが。
まずは就業規則をしっかりと見て解雇が出来ないのかを見てみましょう。
仕事をしないでサボっている、同じ間違いを繰り返し進歩が見受けられない、などの場合は通常解雇が出来るようにしている就業規則は多くあります。

>デスクトップの画面にし、ずっとパソコンを見つめながら、私が帰っていいよと言うのをずっと待っている。
>それで帰っていいよと言ったら、嬉しそうに即座に帰る。

これは帰っていいよと言うのでなく、なんで仕事をしないのかと注意するべきことでしょう。

また、同じ間違いを繰り返している場合、ちゃんと今後の改善案を出させるべきです。
そういった教育をしているという文章が残っていると、解雇する時の証拠になります。

後、同じことを聞いてきても怒鳴ることはやめましょう。
ただ、なんで同じことを何度も聞くことになるのか、その原因と今後聞かないようにすますようにするにはどうするのかをちゃんと指導して、その指導の状況を書類などに残していきましょう。

回答No.15

blue5586p

まず疑問に感じるのは「労働組合もあり、解雇は難しい」と、他の方の回答の補足で答えておられることです。
　あなたの会社には「試用期間」というのはないのでしょうか。
　私の勤務先も、６ヶ月間は試用期間で、労働組合員となれるのは、それを終えてからです。
　その新入社員が、まだ試用期間中なら、労働組合は関係ありませんから、会社側の判断で解雇することも可能と思います。
　すでに、試用期間は終えられたのでしょうか。
　そして、試用期間中の勤務態度はどうだったのでしょうか。
　正社員に登用されたということは、試用期間中はまじめに働いていたということでしょうか。
　疑問な点がいっぱいです。
　以上、回答にはなっていませんが、「試用期間中なら解雇も可能」ということです。
　若いうちなら、まだやり直しも効きますから、そのほうが本人のためかも知れません。

お礼

うちの会社の試用期間は３カ月なのでもう正式に雇用されました。
試用期間中も全然良くなかったですが、長い目で見ていました。
でも、本採用になったからにはプロ意識をもってやってもらいたいですね。
解雇が無理なら転勤や部署の異動という措置をとるでしょう。

回答No.14

sunsowl

私なら、こうします。

○後輩に、すごく簡単な仕事をわざと与えて、上手くできたら、ものすごく褒める。
○後輩が、明らかに本人のやる気不足が原因のミスをした場合、死ぬほど怒る。
(ただし暴力はNG)

要は「アメとむち」作戦ですが、何とかこれを1年間続けてみてください。
進展がない場合は、彼の指導は無理ですと白旗を揚げ、解雇するなり、他の方に彼を譲り渡してもいいと思います。
ちなみに、別の方でしたら彼を上手く操縦して使い物にできるかもしれません。

新人の中には、潜在能力を引き出すのに時間がかかる子もいますので、
数ヶ月間で駄目社員の烙印を押すのは、やや厳しいかもしれませんね。

また、これは人材育成という観点でも、仕事を遂行する上でもともに大切な事だと思うのですが、
後進の指導的立場として、まずはご質問者様ご自身が「仕事のできる先輩」になる事が必要です。
後輩は先輩の仕事ぶりを見ながら成長しますので、先輩ができないと後輩の成長もあり得ません。
従って、後輩の前では、仕事に真剣に対峙する態度を心がけていただきたいと思います。

お礼

それ以前に本人が１年続けられるかがわかりません・・・
がんばってもらいたいですが・・・

回答No.13

TNK7800

あなたには人を指導する能力が欠如しているのでしょうね
出来ないのは当人の問題だ、

＞面接の時点で見抜けなかった上にも責任があるのかもしれません。
＞一部の管理職は見抜いていたそうですが・・・。

もうあきれました

あなたの理屈で言う当人の問題論、
ではなぜ中国などで日本のメーカーが高品質な製品を製造できるんでしょうか？
あなたの理屈でいうとそれはそれは不可能でしょう
常識の無い国としてレッテルの貼られている中国ですよ、
それをメーカーはしっかりやてるんですよ

つまりあなたに能力がないことが証明されているということです

レスを見ても　自分に都合の悪い回答は一切無視していますもんね

　その新人君はダメな上司だ　と思っていることでしょうね

補足

今全部に回答しているところなんですが、何か・・・？