やる気の無い人

質問

５、６人ほどの部署にいるのですが、

１名、仕事で全くやる気の無い人がいます。

会議で「やる」と言ったことを平気で放置したり、
周囲が納期に向かって一丸となっているのに、
無関心で1人、定時で帰宅をしてしまいます。

一番年配なのに、一番幼稚な対応を繰り返している感じです。

こういった場合、年次評価で最低の評価をした場合、
更に行動が粗悪になる可能性はあるでしょうか？。
ただ何からの制裁措置をしないと、業務は足を引っ張られるうえ、
組織としてもモチベーションダウンなど、マイナスになりそうな気がしますが・・。

ご意見を頂けますと助かります。

回答No.8

sazann

年配だから図々しいのではないかなと感じました。

年齢わからないので想像ですが、過去に出世競争などに負けたとか頑張っても先が見えてるなどの理由でやらないのかもしれませんね。

ただ、会議でやると言った事をやらないのは次の会議などで指摘できるのではないでしょうか。

＞こういった場合、年次評価で最低の評価をした場合、
＞更に行動が粗悪になる可能性はあるでしょうか？。

大いにありますが、内容次第では部署・会社から追い出せると思います。

回答No.7

saltmax

＞会議で「やる」と言ったことを平気で放置したり、

会議で期限を確認しないのか？
上司は進捗状況の報告は受けないのか？求めないのか？

＞周囲が納期に向かって一丸となっているのに、
無関心で1人、定時で帰宅をしてしまいます。

必然のある時間外労働であるのなら
上司が命ずればいいことであって
時間外労働は命じられないとできないものでしょう。
時間外労働を勝手にやっていい裁量権が与えられているのは
管理職だけではないかと思いますが。
上司の日常の現場の指揮をおろそかにして
年次での懲戒は問題あるでしょう。
定時に帰ったというのが懲戒理由になるはずがありませんし
納期を守らないというのは会社としての責任であって
その人だけの問題とはならないでしょう。
上司のリーダーシップを別としても
日常の管理には問題があると思います。
既に何回も回答していますけど
指示書、命令書を文書でだして複写で受け取りのサインをもらえと
前にも回答したと思いますが、業務命令を守らないという
証拠が必要なので日常の管理で文書を残すというのが第一だと思います。

回答No.6

huwahuwa000

年次評価という数字を突き付ける前に、なにかしらのアプローチをすべきかと。
なぜそんな態度なのか。
やると言っていた件はいつ終わる見込みなのか。
なにか悩みや不満を抱えていないか。

ただひとつ気になるのは「定時で帰宅」は何も悪くないということ。
もちろん状況にも職種にもよりますが、会社が提示している時間のルールなのだから、
定時で上がれるよう仕事を進めるのが健全です。
私も高いモチベーションで、職場に貢献したいという一心で
定時の後も、休日も職場でバリバリ動いていた時期があります。
給料が増えることは一切ないので会社にも迷惑にならないし、職場の皆さんにも歓迎されていました。
でも今冷静に振り返ると、なんてバカだったんだろうと思います。

その人も思うところがあると思います。
一丸としてほしいなら、職務時間内を厳守し、プライベートも楽しめるよう配慮が必要ではありませんか？

回答No.5

snjvaygde1042

初めまして。

そういう方は放っておくのが一番だと思います(´・ω・｀)

やる気がなく、足を引っ張るということですが、
本人が自覚し行動を起こさないと変わりません。
年配の方なのでプライドもあるかと思います。

厳しいですが、気にせずいない存在と思い業務に励んだら良いと思います！

回答No.4

key00001

> こういった場合、年次評価で最低の評価をした場合、更に行動が粗悪になる可能性はあるでしょうか？

それは評価される側の一存で決定されることですから、「可能性が無い」とは言えませんが・・。
ただ結局のところ、モチベーションやガバナンスを維持するために、会社側が出来ることと言えば、会社側に帰属する権限の行使しかありませんので。

言い換えれば、それらの権限を適正に行使することで、企業はモチベーションなどを維持しているとも言えます。
従い、会社側が出来ることは「それだけ」ですが、必要な権限を、行使すべき際には躊躇せず行使しなければ、モチベーションやガバナンスは、ガタガタになってしまうと思いますよ。

逆に労働者側の立場で考えても、無気力であっても何ら処罰などを受けないから、無気力状態を持続していると言いますか、もっと端的に言えば、会社を舐めているワケです。

そもそも平素は、最も基本的な会社側の権利である指揮命令権を行使して、労働者を就労させているワケで、会議の決定事項に反す様な行為は、指揮命令違反に該当するので、懲戒権の発動等は、充分に考慮されるでしょう。

制裁措置も、就業規則等に定められていれば、会社側に認められる懲戒権で、「年次評価で最低の評価」も同様に人事考課権（査定権）で。
単なる人事権も、制裁人事（左遷や降格など）が可能です。
最も強烈な懲戒措置が、懲戒解雇と言うヤツで、これは労働者としての死刑宣告みたいなモンですね。

一方では、労基法上等では、弱者側である労働者の権限も、過保護的に認められていますので、懲戒権や懲戒的，制裁的な措置を講じる場合は、慎重に進めて下さい。
特に懲戒解雇は、労働者が労基署等にねじ込めば、不当解雇と見なされる可能性が高いので、注意が必要です。

手順としては、「指導」や「警告」を発したことを明確化したり、問題が一度や二度では無いことを明確化することで、特に問題社員自らに、始末書などを書かせることが有効です。
同件で数枚の始末書でもを書かせ、複数枚の始末書が複数件に及べば、懲罰委員会などを実施の上、退職勧奨や懲戒解雇も考慮出来ます。

たとえば、さすがに同件で複数枚の始末書ともなれば、前回のコピペで許す必要も無く、「次回、同様の指導を受けた場合はどうする気か？」と問い詰め、問題社員自身に「次回は自ら出処進退を決します」くらいの文章を書かせれば良いかと思います。

尚、最近は、たとえ問題社員の自作の始末書などでも、印鑑だけでは、後々「無理矢理、ハンコを押さされた」「勝手に押された」などと主張する労働者もいて、係争で有効性が低いとされかねませんので、印鑑だけではなく、署名も自署を命じた方が良いです。

また制裁的な人事や査定も、たとえ実態が制裁だとしても、制裁措置であることは、安易には口外しない方が良いです。

上述の通り、制裁・懲戒的な行為は、懲罰委員会の議事録などが要求される局面が考えられるので、通常の人事とか公平な査定の中で、結果的に左遷的な人事であったとか、最低レベルの賃金，賞与に止まったなどと言う体裁にすべきです。

注意事項はこれくらいかと思いますので、それらのみ配慮して、後は躊躇せずビシバシやって下さい。

回答No.3

black1971

低評価は問題ないと思います。
だた、事実を正しく伝えましょう。

当然、行動が粗悪になる可能性は高いです。
そしたら、どんどん落としましょう。

中途半端な状態にするのは、その人だけでなく組織全体に影響します。

回答No.2

pink580

年配の方の行動は非常に残念ですね。年次評価は正しく評価した方が良いかと思います。行動が粗悪になろうともご自分の責任です。それなりの制裁は必至なのではないでしょうか。甘い対応は年配の方の行動をエスカレートさせるでしょうから組織として避けては通れない問題だと思います。上手くいきますよう願っています！

回答No.1

pringlez

>こういった場合、年次評価で最低の評価をした場合、
>更に行動が粗悪になる可能性はあるでしょうか？。

それは可能性としてはあるでしょうが、それは何か関係がありますか？何のための評価制度ですか？よく考えてください。

仕事をした人には仕事をしたねと評価し、していない人にはしてませんねと評価をする。そんなこと当たり前でしょう。

公正な評価をしないのであれば、評価制度の意味がありません。評価をするのをサボっていると捉えられたり、サボっても同じ評価なのかと思われその人がよりサボるようになることもかんがえられますし、他の人までサボるようになる可能性もあります。

結果を恐れず公正な評価をすべきです。正直者がバカを見る組織にしてはいけません。