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仕事場でのいけ好かない人
仕事をしていて、いけ好かない人が必ず一定の割合(10人に一人くらい)でいるのですが、できることなら、そういう感情を持たずにいるほうが、仕事も円滑に進むのに、と思っています。 皆さんの体験をお伺いしたいのですが、 1) どんな人に対していけ好かないと感じるでしょうか。 また、自分もそう思われないように注意してゆきたいのですが、なにか注意すべきこととして、皆さんが気をつけていることがあったら教えてください。 2) いけ好かない人と対面しても普通の感情のまま対応できるようにするにはどんなことに注意したらよいと思いますでしょうか。 また、自分の心理を客観的に説明する学問分野、本を読みたいと思っているのですが、なにかお勧めがあったら教えてください。 自己分析をしてみました。 [いけ好かないと感じるひとの特徴と自分が注意すること] + 自己顕示欲が強い + 目立とうとする(しているように見える) => 人の発言をさえぎったり、しない(当たり前)。葛藤: 目立とうとしてなくても、積極的に意見をいっていれば目だってしまうことがある。 + 物事に対して批判的。建設的なことを言わない。 => 批判的、非建設的な発言は控えるようにする(当たり前)。 + 知識をひけらかす(しているように見える) - 言っていることが低レベルと自分の専門に照らし合わせて、感じる - 聞きかじったこと、特ダネ(上長から秘密的に知らされたこと)をひけらかす(ような気がする) => 知ったかぶりしない。葛藤: 議論の流れをつくったり、チームの方向性をまとめるために、知識を展開しなくてはならないケースはある。そういうときに、知ったかぶり的印象を与えないように十分注意できるのか。 + 自分の評価とまわりの評価が伴わない - 立場を履き違えている(ように感じられる) - 不必要にえらそう。 => 若い相手でも上司でも態度を変えない(当たり前)。時間を守る、アイサツはきちんとするなどの社会人としての基本をはずさない。 + ズルをする。 + 素直でない。 ※ 上司に対していけ好かないと感じることはない。同期くらい or 部下に対してもっぱら感じる。 ※ 自分の専門分野で、まるっとわかったような発言がなされるとこういう感情になる。 宜しくお願いいたします。
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補足
ネットでこんな本格的な議論をして頂けるとは思っていませんでした。 どうもありがとうございます。 TANUHACHIさんの心がけられていることを拝読し、こういう方が上司だったならさぞかし職場も平和なのに、と思いました。実際、チームワークの大切さは人員削減激しい昨今、二の次の感があります。 私はお察しのとおり理系で、ものつくりに携わってから10年ほどになります。 (やや)短気なのに加え、非論理・非合理は苦手です(論理で割り切れないことや、異議を唱えても仕方ないことを除いて)。幸い思ったことが口に出てしまうほどに「いけ好かない」感情が湧きあがる訳ではないので、パラハラは免れているのではないかと思っています(!?)。 色々な観点をご指摘いただけたと思いますが、おっしゃるとおりだと思いました。良薬口に苦し、すぐに腑に落ちる筈もないと思いますので、何度も反芻しながらより深く理解してゆきたいと思います。 追加でご意見頂ければと思うことを数点書かせて頂きましたので、ぜひともお付き合い頂ければありがたく思います(これはディベートではありませんが、ここではあえて対立が際立つような形で書かせて頂きました)。 1. 「専門分野に意見されるとカチン」は、コンプレックスとも自省されますがその裏返しとして「こだわり」ともいえるのではないでしょうか。 長年携われてこられた、こだわり分野に関する議論でカチンときたようなご経験は、TANUHACHIさんはゼロでしょうか。 私の場合、例えば、仕事の場における 「携帯電話なんて今やどれも同じようなもんだから安いのにしておけばいいんじゃないの」 というようなざっくりとした発言は、(仮に自分が)携帯電話のユーザインタフェースの研究を手がけてきた(として) 自分にとって「カチン」に当たります。 (実際にはどういう方法論で開発を進めるか?などのテーマになります。学問 vs. 実学という構図ではありません。) この違和感は具体的には (1) 本当に差があるのかに疑問を持つことなく (2) 差がないという「持論」を持っているわけでもないのに、 ざっくりとした会話を展開をしている(ように見える) というものです。 いかがでしょうか。 2. 「若手をメイン、ベテランをサブ」は、確かに若手のころ自分も色々なチャレンジを与えて頂けたと思っています。見えないサポートに数年後に気がついたこともあります。 また、私の仕事はチームでないと完結できません。チーム意識は不可欠だと思います。 ただ一方でややノリの近いソフトウェアの分野では「アウトプットはメンバの力量の掛け算」という考え方を唱えている文献もあります。つまり、力量が「一」に満たないメンバを迎え入れると、不具合を埋め込んだり、必要以上にものごとを複雑化させるため、チームに貢献するどころか被害をもたらす危険性がある(排除すべき)、という考え方です(一理アリと思っています)。 これは「職人技は見て学ぶ」よりむしろ、「技術は盗め」につながります。 サポートが期待できるお膳立てのもと、存分に学べればラッキーでしょうが、雑用的業務の日々に嫌気がさしながらも盗みまくって腕を磨き、ようやく認められれば真打ち、という文化を持つ組織は現に存在する訳で、その組織が利益を生み出している以上、全否定もできない状況において私は、若手にチャンス、というのではちょっと違和感を感じます。 もっとも実際には、若手育成とプロジェクトの成功のどちらが重要か、という二元論ではなく、両バランスのレベルの問題なのかな?と思っています。 実際にはプロジェクトの重要度に応じた人員配置がとられているのだと思うのですが。 # 40000人くらいいる会社の中堅社員です。プロジェクトはおおむね (4-10人)[サブグループ] x (3 - 5)(個) で構成され、0.5-1.5年程度です。