妊娠中なのに事業縮小による退職はありでしょうか

質問

12月に出産予定で、現在妊娠5ヶ月です。
正社員勤務ですが、まだきちんと会社には産休の意思は伝えていないのですが、先日退職をすすめられてしまいました。

つわりがひどかった為、体調を考えながら会社にはギリギリまで頑張りたいと伝えていた所、7月で正社員からアルバイト扱いに変更してほしい、もしくは10月位までなら正社員として勤務してもいいよとのことです。暗に自己都合での退職をすすめられています。

これからお金もかかるので出産手当金も欲しいので頑張って働きたいのですが、産休の意思を伝える前に、このようなことを言われました。

会社の業績が不振らしく、7月をもって他の社員（私以外の3名全員）が退職をすすめられました。基本的に妊娠・出産の理由で解雇は出来ないと思うのですが、早めに産休の意思を伝えるつもりではありますが、業績不振の為に雇えないと言われた場合は自己都合の退職になってしまうのでしょうか？

会社側が業績不振による解雇という会社都合で退職をすすめてきた時は、出産前に退職をせざるをえないのでしょうか？
どなたかアドバイスをお願いいたします。

回答No.5

jfk26

「出産育児一時金」

出産育児一時金は妻の方が任意継続の場合あるいはそれをやめて６ヶ月以内の場合（夫の扶養になっていても）はそちらの健保から出ます。
それ以外の場合は夫の健保から出ます（家族出産育児一時金）。
以上が原則です。
ただし健保（夫の）によっては、妻がやめて方６ヶ月以内でも出すと言うところはあります。
その場合は両方からはもらえませんが、どちらかを選択することが出来ます、例えば健保によっては付加金がついている場合があるので多いほうを選べると言うことです。
しかしそういう選択できる健保は多くなく、大部分は上記の原則に依るとことが多いようです。
それからもうひとつ受取代理制度というものがあります。
これは出産する前の段階で、必要な申請をすると、健保組合が出産にかかった費用として出産育児一時金を直接医療機関等に払う制度です。
つまり今までは一時的にせよまとまった金額を用意して、医療機関等に払わなければなりませんでした（出産育児一時金が支給されるのはその後）。
しかし直接支払われるので、その金額を用意する手間が無くなったということです。
もちろん費用の方が出産育児一時金よりも低ければ差額はもらえます。
ただし健保組合と病院の両方がこの制度に対応していなければ使えません（制度自体が新しいので対応していない健保組合や病院もあります）。

「出産手当金」

建前上はあくまでも産休をとって復帰すると言うのがスジなのでしょうが、退職してももらえる場合があるということです。
まあ、これについては非常に情報が錯綜していて一般的には間違っている方が多いようです。
つまり問題は出産予定日から４２日前がポイントになってくるのです。
この日が退職日の前か後かで違ってくるのです。
従来は後であっても任意継続しているか脱退しても６ヶ月以内の出産であれば出産手当金はもらえたのですが、昨年４月の改正で後の場合は一切もらえなくなりました。
しかし前の場合はその時点で産休を取れば、出産手当金の受給資格が発生してしまいます。
またその後退職しても継続給付という形で出産手当金はもらえるのです。
この前者と後者をごっちゃにして、単に退職すると出産手当金はもらえないと錯覚してしまう方が多いようです。
つまり辞める日時によって、昨年の改正に引っ掛かってもらえなくなる場合ともらえる場合が出てくるということです。
ですから出産予定日の４２日前に産休を申請して、出産手当金の申請をしてしまうのです。
そして支給の資格ができてから退職してしまえば、継続給付と言う形で出産手当金は支給されます。
また質問者の方が退職日まで１年以上被保険者であることが条件です。

要するに退職が避けられないということであるならば、退職を呑む代わりに退職の条件としてなるべく有利な日付を会社に認めさせることです。
出産手当金にしても上記のように退職する日付によって、もらえるもらえないと大きく変わってきます。
例えば出産予定日が１２月１５日だとすると、産前４２日前は１１月４日です。
つまり１０月末で退職すれば出産手当金はもらえませんが、１１月末で退職すれば上記のように継続給付という形で以後は出産手当金はもらえます。
ですから会社に対して退職は受け入れます、その代わり退職日を１１月末にしてください、その１１月は無給でかまいません、ただし１１月４日からを産休扱いにしてくださいと言えばいいのです。
そうすれば継続給付の条件はそろうのです。
会社も無給であり単に退職日付を１ヶ月延ばせば、退職を受け入れてくれると言うなら損な話ではないし、乗ると思いますが。

また出産育児一時金の受け取りについてもう少し詳しく説明すると。
現在の勤務先で健康保険に加入しているなら、上記のように退職して６ヶ月以内なら質問者が現在所属している健保からが優先となります。

まず夫側の健保と、妻側の健保の出産育児一時金の金額を確認してください。
上記の出産育児一時金の説明を場合分けすると。

Ａ．夫側の健保は３５万のみ、妻側の健保は３５万のみ
Ｂ．夫側の健保は３５万のみ、妻側の健保は３５万＋附加金
Ｃ．夫側の健保は３５万＋附加金、妻側の健保は３５万のみ
Ｄ．夫側の健保は３５万＋附加金、妻側の健保は３５万＋附加金

Ａの場合はどちらも金額が同じなのでどちらでもいいわけです、ただ通常は妻側が優先なのでそのまま妻側からもらえばいいのです。
Ｂの場合は妻側のほうが附加金分だけ多いのですから妻側からもらったほうが得です、ただ通常は妻側が優先なのでそのまま妻側からもらえばいいのです。
Ｃの場合は夫側のほうが附加金分だけ多いのですから夫側からもらったほうが得です、ただ通常は妻側が優先です。
このときは夫側の健保に選べるかどうか聞くのです。
夫側の健保が

「あくまでも妻側の健保が優先であり、妻側の健保からもらえる状態であればこちらの健保からは出ない」

と言われたらあきらめて妻側の健保からもらいます。

もし
「どちらでもいいですよ、妻側の健保からもらわなければこちらの健保から出ます」

と言われたら夫側の健保からもらえばよいのです。
ただし恐らく妻側の健保からもらっていないと言う証明を出してもらって提出するように言われるかもしれません（二重取りを防ぐ為）。
Ｄの場合は附加金が夫側と妻側のどちらが多いかと言うことになります。
同じならＡと同じ処理、妻側が多ければＢと同じ処理、夫側が多ければＣと同じ処理です。

というように辞める時期によって異なる場合もあるので、出産予定と照らし合わせながら考える必要があります。

お礼

ご回答有難うございます。

手当金に関する詳しいご説明有難うございます。特に出産手当金に関しては、具体例を教えていただきとてもわかりやすかったです。現在会社と交渉中なので、退職させられる場合でも少しでも有利になるようにしたいと思います。

回答No.4

ok2007

> 業績不振の為に雇えないと言われた場合は自己都合の退職になってしまうのでしょうか？

ちょっと違います。

労働者が会社を去るのは、「（狭義の）退職」のほか、「解雇」による場合があります。

後者は止むを得ない事情の無い限り（具体的には解雇要件を満たさない限り）違法となりますが、前者は会社からの強迫等がなければ原則として違法となりません。

したがって、会社からの退職奨励等にいったん応じてしまうと、これを覆すのは難しくなります。

また、労働契約下におかれ労働法の庇護を受けられる労働者としては、退職奨励等に応じる義務はありません。

したがって、法的には、（期間の定めのない労働契約だとすれば、）解雇要件を満たしての解雇を言い渡されるまで会社との間の労働契約を存続させることが出来ます。

他方、いわゆる失業保険の受給資格については、「解雇」と「会社都合退職」（正確には下記URL参照）とは同等のものとして扱われます。
http://www.mhlw.go.jp/bunya/koyou/koyouhoken05/hanni.html

ここで、会社の退職奨励に応じた場合や、会社との間で合意して退職した場合などのときは、原則として「解雇」として扱われない一方で、上記URLに該当すれば失業保険の特定受給資格者になることは出来ます。

労働者としては、失業保険の受給を重視すれば、少なくとも特定給付資格者となるような退職を選択するか、いわゆるリストラによる解雇としてもらうほうがよいとはいえます。

> 会社側が業績不振による解雇という会社都合で退職をすすめてきた時は、出産前に退職をせざるをえないのでしょうか？

上記のとおりですから、カテゴリーの性質を鑑みて法律に立脚すれば、出産前に退職する義務は無いため、「出産前に退職をせざるをえない」などということはありません。

なお、妊娠中の労働者は、会社業務と無関係の傷病で休業している労働者に比べてその地位を厚く保護されていますが、業績不振を理由とする解雇の場面では、妊娠中であるか否かはあまり重視されません。この場合にはむしろ、両者を切り離して考えたほうがよいといえます。

お礼

ご回答、有難うございます。
業績不振による解雇と、妊娠中とはまた別問題なのですね。

回答にある失業保険の受給も考えて、他の社員と一緒に自己都合での退職は受け入れられないということで、今後会社側と話し合っていく事になっております。

回答No.3

duosonic

ご心配、お察しいたします。

法律的に妊娠で解雇できないというのはもちろんその通りなのでしょう。しかしそれに加えて、会社の業績が悪化して従業員を解雇しなければならない状況が重なってしまったというのは、それこそ本当にタイミングの悪さを恨むしかありませんよね。

ちょっとだけ会社の立場になって考えてみると、当面妊娠出産とは関係ない社員の雇用も難しい状況ということで、実際に解雇を考えているようですから、誠をもって止むを得ない状況なのではないでしょうか。会社が何年も働いてくれた従業員を解雇しなければならないというのは、経営者にとって本当に慢性胃潰瘍になるような苦渋の選択です。

ヘンな言い方ですが、これから出産時前に通院検診のために休暇を取り、子供が生まれた後もしばらく在宅しなければならないのですから、人生の中の一つの節目に来ているのかも知れません。7月で正社員からアルバイト扱いに変更するか、或いは10月末まで正社員として勤務して退職するか、そんな選択肢を提示してくれたことだけでも会社の状況からすると最大限の努力であって、miyananaさんにとってはラッキーなことなのかも知れませんよね。これら選択肢のどちらの方がご自分にメリットがあるかは、よく考えて選択して下さい。

とにかく、ここで会社とケンカしても絶対に良いことはありませんよ。それは私にも経験があります。なので、あくまで「会社都合による（一時）解雇 ⇒ 退職金積み増し、再雇用機会策定」という方向へ持っていくように、「会社の苦しい状況はよく分かりました。私も何年も働いてきたこの会社に愛着があるし、とても残念なのですが、それでは一旦、（～自分の選択～）とさせて頂きたいと思います。また業績が回復して人が必要になってきたら、必ず声を掛けて下さいよね」という風なことを吹き込んでおいた方がよっぽど賢明です。

もちろん経済的事情などいろいろな背景があるのでしょうが、法律的に云々というより、miyananaさんが今ご自分が置かれた状況をどういう風に考えたら、例え納得はできなくとも、少しは気がラクになって考え得るベストの結果を引き出せるかに主眼を置いて書いてみました。ご参考まで。

お礼

ご回答、有難うございます。

こちらの回答を拝見して、気分的に少し落ち着きました。経験がおありになるということで、大変参考になりました。産休の意思は伝えたのですが、まだ検討中との事なので今後どういう勤務になるかは未定です。

会社とは落ち着いて話し合って、自分にとってベストな選択が出来るように頑張りたいと思います。

回答No.2

yoshy 1980（@yoshy1980）

＞業績不振の為に雇えないと言われた場合

業績がよかったら解雇になっていないと考えると
普通に考えると会社都合ですよね。

＞会社都合で退職をすすめてきた時は、
＞出産前に退職をせざるをえないのでしょうか？

言葉は悪いですが本当に業績不振による解雇だと、
そうなるでしょうね。。。

ただし、出産理由であれば不当解雇にもなるかもです。
（その場合でも会社は資料をそろえ業績といっちゃうと
思うのでなかなか難しいとは思いますが・・・）

お礼

ご回答いただき、有難うございます。
業績不振ということであれば会社都合という事でと、他の社員と一緒に会社とは今後話し合う事で進んでおります。

退職になるのはいまの身体ではかなりキツイのですが、そうも言ってられなくなるので、とにかく頑張ります。

回答No.1

outerlimit

妊娠中に拘っているだけです
質問のことは　他の社員も　と書いている通り、妊娠中とは切離して考えるべきです

30日前の予告による会社都合退職　　もしくは本人の意思にによる自己都合退職　のいずれかです
雇用保険に加入しているのならば　前者は支給までの待機期間がありませんが、妊娠中ということで　求職意思と職務に耐えられかが問題になるでしょう

お礼

ご回答いただき、有難うございます。
こういう場合は、妊娠中だからどうとは関係なくなってしまうのですね。あとは、退職となったら仕事探しも出産も頑張ります。