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転職直後の業績給に納得できずにいます。
IT企業の営業に転職したのですが、ベース給与＋業績給で年棒●●●円と提示され、「目標を100%達成した時のターゲット金額」が業績給であるとの説明を受けましたが、結局その半分ほどしか達成できず、また上司からも私の責による割合は少ないと評価を受けました。この場合、そもそもの目標設定(部門長のさじ加減で決められています)に誤りがあったのであり不当な扱いとして法的に解釈することは可能なのでしょうか？数百万円の差となったため生活へのインパクトが大きすぎなためどなた様かご教示お願いします。
- moku01
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- letterman
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ベース給与＋業績給で年棒●●●円との提示に了承した上での転職ですよね。 しかも、「目標を100%達成した時のターゲット金額」が業績給だということも。であれば、会社は「契約通りの給料」という事が出来ますよね。 半分しか目標を達成出来ないのでしたら、やむを得ないのでは。 部門長のさじ加減とはいえ、設定された目標に向かって仕事の成果を出さなくてはいけないのではと思います。それを「誤り」とする根拠は、新人のあなたに挙げられるでしょうか？ 上司からあなたの責は少ないと評価されても、それ以前に契約条項があるように思います。
- takuya1663
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こんばんは。ご事情お察しいたします。 人事総務で制度など運用を担当してきた者に過ぎません。 成果主義人事制度など、今の状態でマッチングしているのか、また、コンサル任せで運用面などを考慮せずに無理やり自社にマッチした制度を運用することは大変かと思います。 会社を批判する気持ちはありません。いわゆるどんな制度でも絵に描いた餅の如く、無理な目標設定や、裁量労働制などとあいまって、成果も大切ですが、結果だけで判断し、プロセス重視の制度もあります。 誰が悪いというより運用と解釈の問題かと推測します。また自社にとって運用を変える柔軟さがないと、従業員がモチベーションを落とす結果となり退職する方が多くなるような気がしました。 そこで当然お約束のように出てくるのが年俸制でしょう。またその会社の人事考課のウエイトなどにより計算方法にせよ無数の回答があると思います。 私は経営も何もいえた立場ではありませんが良くあるケースかと思います。少なくも最低の金額だけは保障して、インセンティブ制で、年俸など、１５ヶ月で年収を計算し、年俸制で賞与部分を報奨金的なものにでもしないとほとんどの営業とは言えませんが、従業員がやる気を失うような制度では本末転倒かもしれません。詳細は分りませんが、自分自身もコンサル会社が間違っているのでははく、導入したら、自社にマッチしない部分がどうしても社外の方には１００％理解できない部分もあるかと思います。 甘いとかではなく、自社に応じたような基準と照合し運用面の方が大切かと思います。 参考にでもなれば幸いです。
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補足
おっしゃることはごもっともで、このようなご意見は当然あると想定していました。しかし、パイプライン運用(営業予測)が月1回以上為されている事、および転職斡旋業者を通じての条件提示であったことから誇大広告の意味合いが含まれていると捉えられること、から目標設定の根拠をある程度浮き彫りにすることは可能ではないかと考えています。乖離の度合いが大きいため、より上位の法的拘束力を持つ労働関係法上にも何らか抵触するのでは？とも思いますし、またその線で当局の協力を得ることも可能なのでは？とも考えています。そこまでやるのが得策か、もっと自己研鑽に努めるべきでは、などという忠告とは別に、先述の可能性について知っておきたい、というのが主旨である点ご理解ください。