- ベストアンサー
賃金カットについて
- みんなの回答 （4）
- 専門家の回答
質問者が選んだベストアンサー
> 意見を述べることができるようは雰囲気がありませんでした。 問題ないです。 こちらについて、「何故そう思ったのか？」が提示できるようにまとめておきます。 ・賃金カットについても、事前に説明など無く高圧的に行われたもの。 ・過去、従業員を一方的に処分してきた事例がある、そういう話を聞いていたため とか。 「もし抗議できる状況なら、当然抗議していた。」 って話に持って行きます。 （仮に、抗議するのが面倒だったからってのが真相だったとしてもです。） -- 賃金は取り敢えずは支払われているし、労働者の同意の有無に関しては「同意した」「同意していない」「そういう意味で言ったんじゃない」のような水掛け論になりますから、労働基準監督署のような行政機関は介入したくても、それを行う権限を持ちません。 社外の労働者支援団体の方が力になってくれるように思います。 Yahoo!トップ>ビジネスと経済>労働>労働組合 http://dir.yahoo.co.jp/Business_and_Economy/Labor/Unions/ の、 全国労働組合総連合（全労連） 全国労働組合連絡協議会（全労協） など。 -- 話の流れとしては、 まずは、本来支払われるべき賃金を請求。 →賃金未払いの事実を作ります。 会社が支払わないとするのなら、賃金カットが必要な理由、労働条件の不利益変更する手続きの正当性などの説明を文書で回答してもらう。 →その文書で虚偽の内容や、突っ込む箇所が多々出てきます。 賃金の未払い（労働基準法違反）として処置してもらうよう、労働基準監督署に依頼。 です。
その他の回答 (3)
- slotter-santa
- ベストアンサー率55% (636/1143)
一般的には労働条件の切り下げは個々の労働者の同意が必要なのですが、仮に当初不当な賃金切り下げがあったとしても、事実上同意していると見なされる場合は、難しいかもしれません。（同意と見なされる要件の中には期間の長さも考慮されます） 朝礼での報告がどうだったのか、これまで交渉したのか、交渉の場合、その内容はどういうものなのか、というのを明確に整理して、相談すべき内容でしょう。 相談先ですが、この場合は、行政であれば、「個別労働紛争処理」が妥当かと思いますので、労働局や監督署になる「総合労働相談コーナー」へ相談しましょう。無料の法律相談とかでもいいかもしれません。 断定的なことをこの場で言うのは避けた方が良いと思うので、このあたりでよろしくお願いします。
補足
＞仮に当初不当な賃金切り下げがあったとしても、事実上同意していると見なされる場合は、難しいかもしれません。 上記は、賃金カットが正当であると認められることは少ないというとでしょうか？ １）私は、朝礼には自分は出席しておりませんでした。 （同僚から聞いたものです。） その月の給与明細に説明分が添付されておりました。 ２）交渉については行われておりません。 後で、会社の会議の文章を読んだところ、管理職の会議の席で、会社から賃金カットを決定するという報告がなされております。（事前に対策について提示するよう管理職には指示があったようですが、賃金カットについて従業員に対しては事前説明はありませんでした、決定事項の報告だけです。） 補足ですが、賃金カットの報告の朝礼とは別の日の朝礼で社長は「不満があるなら退職してもかまわないが、預金が底をついてきたので退職金は支払えない。」ということを言った記憶があります。
- neKo_deux
- ベストアンサー率44% (5541/12319)
もう一点、 > 賃金カットを数ヶ月行っておりました。 この事実は、 「特に文句が出なかった」→「賃金カットについて納得し、合意を得ていた」 なんて事にはなりませんが、少なくとも質問者さんに有利にはたらく事の無い事実です。 何故、数ヶ月間文句が言えなかったのか？ という事に理由があり、説明できるのなら、まとめておくと良いです。
補足
＞賃金カットについて、意見を述べる機会を与えられていなかった。ではだめでしょうか？ それに他の社員のほとんどが納得しているようで、意見を述べることができるようは雰囲気がありませんでした。
- neKo_deux
- ベストアンサー率44% (5541/12319)
> このような場合に裁判を起こしたら、賃金カットについての正当性を証明するのは会社側で間違いありませんか。 賃金の未払いとして訴える事になりますが、本来支払われるべき賃金に関しては、質問者さんの方から根拠を提示する必要があります。 過去の支払い記録、勤務時間の記録など。 会社側が支払いを行わない事を合理的な理由があるなどとするのなら、その理由については会社側が説明するのが当然となります。 まずは未払い賃金の支払請求を行ってください。 -- > その場合、会社が懲戒処分としての賃金カットであると主張してきた場合認められるのでしょうか？ 懲戒処分である根拠が必要ですので、それら無しには通常は認められません。
関連するQ&A
- 昇給、賃金カットについて
就業規則における「昇給、賃金カット、賞与」について 質問させていただきます。 １）就業規則に昇給の項目がある。ただし「業績等を考慮して昇給を行わないことがある。」という項目はない この場合、昇給を行わなかったことは正当でしょうか。 ２）就業規則に「業績等を考慮して賃金カットを行うことがある。」という項目はありません。また会社からは賃金カットについて説明はあったのですが、了承はしておりません。 この場合、賃金カットは正当でしょうか？
- ベストアンサー
- その他（法律）
- 賃金カットについて
退職した会社のことです。 退職前、数ヶ月間にわたり業績不振という理由らしいのですが、賃金がカットされておりました。それ以降長時間労働が続き体が持たなくなりそうだったのでその会社を退職しました。 退職前に退職金の金額のために計算書を会社から提出してもらったのですが、退職金は基本給がベースとなっているのですが、その計算書の基本給はカット前の基本給でした。そこで質問です。 １）賃金カットは簡単に会社の一存で行えるのでしょうか？ ２）監督署に相談に行ったのですが、明確に否認をしていないと黙秘の認知にあたる可能性があるとのことで、賃金カットについては指導行えないとのことです。 黙秘の認知とはどのようなことでしょうか？ 就業規則には賃金カットの項目はありません。説明はあったのですが解答は求められておりません。 ３）退職金計算のベースがカット前の賃金であるということはカット分は取り戻せるのでしょうか？残業代もカット後の賃金で計算されていました。
- ベストアンサー
- その他（法律）
- 罰則規定を知らなかったのに賃金をカットされていたのですが
私が現在勤めている(アルバイト)会社では、遅刻、欠勤などに対する罰則規定(賃金カットと罰金)があるのですが、私はしばらくそれを知らずに、賃金をカットされていたようです。(1分遅刻したために、それ以降の29分分の時給がカットされていたということ)先日初めてそれを知り、これは就労規則の周知義務に反するのではないかと思い、カットされた分の賃金の支払いを求めようと、そういう就労規則があるなら見せてくれるよう上司に申し上げたところ、雇用契約書に書いてある通りだという風に言われました。ところが、私はそんな契約書を書いた覚えはないのです。（ほかのアルバイトの方はみんな書いているらしいのですが）さっそく契約書を一枚もらってみてみると、確かに遅刻、欠勤に関する罰則規定などに加え、時給もその契約書によって定められた額が賃金として与えられるということになっていました。今、私は会社と雇用契約は結んでいなくても、求人広告に載っていた額の時給で賃金をもらっていますが、これからカットされた分の賃金の支払いを求めようというときに、雇用契約を結んでいない私は、現在の時給で賃金をもらう権利があるのでしょうか？またもらえるとして(1)働いた時間どおりに賃金をもらえる のか、(2)罰則規定によりカットされた額の賃金をもらえるのかどちらなのでしょうか？ 上司からは契約書を書いていないのなら次の出勤までに書いて持ってくるように言われましたが、この場合しばらくの間雇用契約を結ばずに、また就労規則を知らずに働いていたということを証明するように書くにはどうすればよいのでしょうか。 お願いします。
- 締切済み
- アルバイト・パート
- 賃金仮払い仮処分命令のその後はどうなるの
昨年7月に懲戒解雇処分を受けましたが、裁判所に地位保全と賃金仮払いに仮処分を申し立てて、このたび、賃金仮払いの仮処分命令が出されました。ちなみに、仮払い期間は2月から来年の1月までです。 そこで質問です、相手側は1月末に命令が出されているのに、本裁判に持ち込む動きもしていません。一般的に、この後、会社側はどのように動いてくるのでしょうか？
- 締切済み
- その他（ビジネス・キャリア）
- 労働の法律
①就業規則の懲戒事由に「始末書をとった上で、１０日を限度とし出勤停止とする」とあった場合に、始末書はけん責ですから、就業規則の懲戒処分に記載があった場合、一つの事案にけん責と出勤停止を課すことになり、 二重罰の禁止(一事不再理)にはならないのですか。 ②不遡及の原則とは、一つの処分の事案のとき、就業規則に該当する箇所がないため、事後に当該事案に該当するように、就業規則に記載することを言うのでしょうか。 ③解雇予告は30日前にすれば良いので、会社の所定休日や法定休日に賃金を払う必要はありませんよね。この場合、通常の賃金を払う。しかし、自宅待機とすることが出来れば、平均賃金を払うことになります。他方、解雇予告手当は(即日解雇)平均賃金を３０日払うことになる。この考え方で良いでしょうか。 労働の法律に詳しい方、教えてく下さい。宜しくお願いします。
- ベストアンサー
- 労働に関する法律
- 制裁的な賃金カット？
一カ月の労働契約で就業しました。 時給が1200円とそれなりに高額で就業しました。 残業や深夜給、休出手当ての事を聞くと、 「ウチは元々900円で雇用してるがこの繁忙期の短期雇用のみ 通常時給も残業代も全て統一で1200円としてる」と言われました。 まあ一カ月の総額がその方が高いので、まあいいやと思い働き始めました。 その三日目に労働災害が起こり怪我をしました。 その怪我の程度ですが、 一カ月以内に職場復帰できるレベルではなかったのでそのまま退職しました。 そして給料日に給料を受け取ると、時給900円で計算されていました。 会社の言い分としては「会社の必要としている期間も働かず、 必要な労働力として必要不充分だったので本来の時給で換算する」ということです。 確かに会社として本当に必要な期間を全うせず、 その期間に就業する事を前提としての時給設定だとは思いますが、 そもそも退職の原因となったのは就業中の労災な訳で、 私がそのような制裁的な賃金カットをされなければいけないものなのでしょうか？ もとより、契約時に「〇日～△日に就業してないと900円になります」といった 賃金カットの要件も聞かされてないですし、 「短期で人が欲しいからいつもは900円で雇ってるけど、 この期間だけ1200円で人を集めてるんだ」と聞いただけです。 このような“従業員が会社の力にならなかった”という理由で (例え労災が理由でも) 制裁的な賃金カットを行われる事は是なのでしょうか？
- 締切済み
- その他（法律）
- 40%の賃金カット
始めて質問します。 私の会社は来月より全従業員の賃金が40％カットされます。 事前に会社からの説明があり、売り上げが落ち込んだ事によるカットとなります。 もしこれを不服とするならば即退社せよとのことです。 我が社は従業員経営者含めて16人の零細企業で労働組合はありません。 (内社長の家族4人、中国人実習生4人） 労働規約も見たことがなく全て社長一族が一方的に何でもその場しのぎで決定しています。（もちろん労基法は無視） この事例は違法になるのでしょうか？ またつい最近というか去年から今年にかけて会社都合で解雇された人が3人いますが全て自己都合にされています。 またハローワークで聞いたところによると40％の賃金カットで退職した場合は自己都合でも会社都合になると聞きましたがどうなるでしょうか？ 分かる方いましたらご回答よろしく御願い致します。 ちなみに我が社はサービス残業当たり前、仕事中怪我しても病院には連れて行ってもらえず実費で治療、フォークリフトはほぼ全員無免許、高所作業は過去に入院者出しているにも拘らず命綱無しなどなどの違法経営を平気でしている会社です。（これでも株式会社） たぶん経営陣労基法知らないのかな？
- ベストアンサー
- その他（法律）
- この度、賃金カットを言い渡されました。
この度、賃金カットを言い渡されました。 賃金カットの理由が、経営状態悪化によるもの等であれば、納得もするのですが、今回の場合は、「社長が望むような働きをしていない為」というもので、とても納得できる内容ではありません。更に、賃金カットに承諾できないのであれば退職の選択肢もあり…という事も匂わせています。 現在の会社には、開発部長という待遇で入昨年から入社しました。 従業員は１０名以下の小さな会社で、労働組合等はありません。 所謂ベンチャー企業で、自社製品を開発し販売しています。 ところが、入社してみると、製品品質ついて問題点が際立って目立ち、不具合によるクレーム件数も非常に多い状態でした。 その対処方法等について、事有る毎に社長と協議をするのですが、どうしても製品品質についての意識の違いを解決出来ず、結果、社長が望むような行動は取っていません。 しかし、不具合の解析・原因究明・対策と、製品品質向上に大きく貢献し、会社の益にになる事を実施してきました。その事についての評価は全く無く、社長の意に反しているという理由での賃金カット、及び退職への誘導についてはとても納得できません。 このような場合、不当賃下げに該当するのでしょうか？ 場合によっては訴訟も視野に入れています。 アドバイスを頂けると幸いです。宜しくお願いします。
- 締切済み
- その他（法律）
- 懲戒処分に関する会社の規則
今日、労働局に行ってまず１段階として「あっせん」の申請をしてきました。申請の際、会社の労働契約書や就業規則などがあればコピーさせてほしいと言われそこて気づいたのですが旦那が会社から渡された就業規則は規則全部ではなく「第４章服務規律 第３章服務規律」の４ページだけです。なのでどういうことで懲戒処分になるのか全く分かってない状態、またそういう規則があるのかもわからないんですが、会社の側から私達が知らない懲戒処分の規則に基づいて解雇すると解雇理由書をだしたり、あっせんで主張したりする場合はその規則どおりなのでということで懲戒解雇処分を受けるしかないでしょうか。。。 そもそも労働局のあっせんではそういう結論などは出せなくあくまでも話し合いの場を作るだけと言ってますが。。。 もし、監督署に「申告」の場合はこういう事情はどうなるんでしょうか。。また、今日の監督署の窓口の方は解雇理由書などの書面がなければ不当解雇がどうかそれさえもお応えできませんと言われ会社の方にもう一回「解雇理由書」を求めましたがまた社労士と相談して送ると言われそれでは解雇日はいつですか？と聞くとそれも社労士と相談し答えると言われました。明日、たぶん労働局から連絡が行くと思いますがどういう対応をするかも心配だし、給料日は過ぎてるのに賃金はもらえるかそれも心配です。会社側の社労士を見ながら世の中の社労士は企業のためしか動かないんだなと思うんです。実際、今日ある特定社労士の方に「内容証明」の作成を頼んだらできませんと断れました。 すみません、結局何を聞きたいのか？の感じになりましたが皆さんのご意見も聞きたいですね。。。＾＾よろしくお願いします。
- 締切済み
- その他（法律）
補足
会社からは、あくまでも賃金カットをするという決定事項の説明があっただけです。管理職の会議では説明を行ったようですが、その会議の出席者の賛否の意志を確認したかは不明です。（会議の議事録を読んだかぎりでは意志確認は行っていないようです。）ちなみに就業規則には「業績不振の場合は賃金カットを行う。」といった条文はありません。 会社は拒否してきております。裁判を起こすことも考えております。 また、いろいろと調べたら、労基法違反がかなりあります。（３６協定が１０年以上前のものであった、諸手当について一方的に廃止したetc）