在宅勤務における平均賃金算出方法は？

質問

小さな会社を経営している者です。
近々アルバイトを在宅勤務させようと思っています。
在宅勤務中のミスにより会社が金銭的損失を負った場合、減給処分としたいのですが、労働基準法上、減給額の上限計算において平均賃金の算出が必要となることがわかりました。

出来高制では、平均賃金＝
（算定事由発生日以前3ヶ月間の賃金総額)÷(算定事由発生日以前3ヶ月間の労働日数)×60/100

とのことですが、在宅なので労働日数は不明なため計算できません。
この場合、どのように計算するのでしょうか？

あらかじめ労使契約時に労働時間を８０時間、１日の労働時間を８時間、労働日数を１０日などと想定し、想定した労働日数で計算しても良いでしょうか？

「みなし労働時間制」との関連が分かれば、それについてもご教授頂ければ幸いです。

回答No.3

tanmei

よくお調べですね。
それだけお調べなら、基準法が想定していない事例につき根拠を持った明快な回答ができない理由もおわかりいただけると思います。
ご質問の始めに戻り、
＞　労働時間を８０時間、１日の労働時間を８時間、労働日数を１０日
こう決めておくなら、これでいいのでは。

お礼

専門家の方から見ても、基準法の想定外の事例であることが確認できたのは大きな収穫でした。ありがとうございました。
やはり、法令の解釈が難しいようですので、労働基準監督署に相談してみようと思います。

回答No.2

tanmei

＞　これを請負と考えますと、逆に在宅勤務は全て請負なのか？という疑問が出てきます。
もちろん、そんなことはありません。
「勤務場所がオフィスから自宅に変わっただけ、というのが在宅勤務の基本です」と上に書かせていただいたのは、雇用関係のある在宅勤務が広く存在することを前提にしているためです。
オフィスと同じように、定時からパソコンの前に向かい、仕事に就いたことを上司に報告し、決められた時間就業し、報告を上げて勤務を終了する、というのが、最も基本的な在宅勤務のあり方だと思います。
このような形態につき、雇用関係を否定する必要はないでしょう。
ここから発展して、在宅裁量労働制を導入してもなお、雇用関係が認められるでしょう。
しかしご質問における出来高制は、このような形態ではないですよね。
そもそも、就業場所の問題以前に、完全出来高制であったら最低賃金法に触れる恐れがあります。

＞　個人として労使契約を結んでいれば、労働者であると解釈しました。
請負契約を締結しても、雇用契約とみなされる場合もありますから、契約の名称は絶対ではありませんが、そもそもなぜ、請負契約でなくあえて雇用契約を結ぶ必要があるのでしょうか。
雇用契約は明らかに労働者とされる側に有利です。間違ってはいるとまで断言しませんが、不自然ではあります。
そのような、力関係を修正した契約をわざわざ締結する意思がおありならば、減給の計算においても無理に根拠を求めず、労働者とされる者の有利になるよう計算すれば、それで済むのではないでしょうか。

補足

度々ご回答ありがとうございます。
雇用者としては在宅勤務においても労働時間の把握に努めることが望ましいのは承知しておりますが、法的には必ずしもその必要はないと考えております。
最低賃金法との関連についてですが、最低賃金が支払われれば、完全出来高制であっても問題ないようです。
http://media.jpc-sed.or.jp/jinji/820.html

請負ではなく、敢えて雇用契約を結ぶのは、請負とした場合、相手に確定申告の義務が発生するでしょうからアルバイトは敬遠します。
個人事業主や法人相手ならその心配はありませんが、費用が高くつきます。費用削減のためには雇用という形がベストという判断です。

計算方法については、先に担当予定のアルバイトから質問分に上げた計算式の提示がありまして、むしろ根拠を求めているのはアルバイトの方です。

あの計算式によりますと、例えば、実際は３日間で終わった仕事も１か月間毎日少しずつ進めたことにすれば、その分労働日数は増え、平均賃金が下がり、その結果、減給の上限額が下がります。
実際はその何倍、何十倍もの損失が出る可能性があるため、そのままではリスク回避の点から問題があります。
こちらとしては、計算上の労働日数を減らす必要があるのです。

回答No.1

tanmei

1.雇用関係のあるアルバイトがいる。
2.アルバイトの減給の算出のために労働日数が必要。
3.在宅勤務なので労働日数が算定不能。

という、ご質問の前提となる考え方の筋道があるわけですが、3まで行かずに1の時点で間違っているように思います。
勤務場所がオフィスから自宅に変わっただけ、というのが在宅勤務の基本です。
在宅勤務を機に労働時間の管理を一切しなくなり、仕事の成果に基づいて報酬を支払うのであれば、すでに労働者ではなく、単なるビジネスパートナーである可能性が高いように思います。
法的には請負ですね。
雇用関係にない人に対し、最初から減給の問題も出てきません。損害賠償特約を締結するのも自由です。

平均賃金の算出における「出来高制」は、営業マンの歩合等を念頭に置いた規定で、最初から雇用関係にない人には適用されません。

補足

ご回答ありがとうございます。
私もこれは雇用ではなく請負ではないかと気になってはいましたが、
これを請負と考えますと、逆に在宅勤務は全て請負なのか？という疑問が出てきます。
厚生労働省のガイドラインでも、在宅勤務では労働時間の把握が困難であることは認められているようです。
http://www.mhlw.go.jp/houdou/2004/03/h0305-1.html

私は相手が法人や個人事業主等の事業者でなく、個人として労使契約を結んでいれば、労働者であると解釈しました。

この前提が間違っていれば、仰る通りですが、そうではないように思います。