悪阻で長期休暇の診断書をもらってこいと言われ・・

質問

就職10年以上、結婚５年目にして、待望の妊娠。
喜びもつかの間、ひどい悪阻に悩まされています。現在５ヶ月を過ぎて、もうすぐ６ヶ月に入ろうかというのに、毎日グッタリしていて、ちょっとしたこと（ニオイや疲れ）で吐いてしまいます。

余りにもひどいので、病院で相談したところ、休業をとったほうがいいだろう、ということで、１ヶ月の診断書をいただき、傷病休暇を取ることになりました。しかし、その時点で直属の上司に「タラタラ休まれて、職場に来たらグッタリしてて、そんなんだったらもうこのままいなくなってくれたほうがよっぽど助かるんだよ。」「１ヶ月で戻って、必ずバリバリ働けるって約束できないなら、産休まで長期休暇とってよ」と言われました。

しかし医者には「必要以上の休暇日数は書けない」と断られました。
１ヶ月が経ち、悪阻は全く良くならず、更に２ヶ月の休養を要すと書いていただきましたが、やはり産休に入るまでの長期休暇としては書けない、と言われました。（悪阻は急に良くなったりするものだから、と。）

それで悩み、今度は所属のトップに相談したのですが、直属の上司と全く同じことを言われました。「短気休暇を取られても迷惑だ、長期休暇を取ってくれたほうが、こっちとしてもアルバイトを申請できるし、助かるんだ。もっと長くできないのか。」と。

所属長と直属の上司に、２ヶ月で復帰されても迷惑だ、とはっきり言われ、長期休暇を取れるように、診断書を書いてもらえ、と言われました。
しかし今、通っているい産院では、書けないと言われ、一体どうしたらいいのか悩んでいます。

・お腹が痛くて死にそうだと言い、無理矢理「切迫流産」で長期診断書を書いてもらう。
・全く違う病院(融通の利く小さな産院など）に行き、診断書だけ書いてもらう。
など考えましたが、どれも無理な気がしています。
自分の通う産院は大きい病院で、誤魔化しなどは利かないだろうし、かと言って、診断書だけをくれる病院なんて思い当たりません。

10年以上働いてきた職場でこのようなことを言われ、とても情けなく、涙が出てきます。どうしたらいいのか、何かアドバイス等ありましたらよろしくお願いします。

回答No.1

neuro · ベストアンサー

妊婦さんに理解のない会社ですね。10年働いてきた人に対して、おめでとうの一言も言えない上司達ということでしょうか。大事な時期なのに、大変な思いをされてますね。勿論、一人の人間を雇うのにお金も掛かりますから、今の時期、労働力として役に立たないのであればアルバイトを雇いたいという会社の事情も解らないでもないですが。でもそういうリスクを背負ってもどうにか乗り切るのが人を雇う側の責任であり能力です。

無理やりウソの長期診断書を取るような犯罪をあなたがする必要はないと思います。素直に、病院からは診断書は短期しかもらえないということを伝えましょう。医者の診断書は客観性があるからこそ力を持ちえるのです。これを蔑ろにすると、あなた自身が世間の信用を失います。悪阻では短期の診断書しかでないことを伝えた上で、自分が出来る仕事を探すなり、与えてもらうなり相談するべきだと思います。それで嫌がらせなどを受けるようならば、労働基準局行きのパワハラだと思います。

代わりのアルバイトが必要か否かは会社の事情であり、仕事の穴を埋める方法を考えるのも上司の仕事です。

10年居て、会社（上司）の本性が見えたということですね。見切りを付けたいところですが、昨今の就職事情からも中々難しそうです。そういう会社だと産休明けも苦労しそうですね。いまのうち、味方になってくれそうな同僚を探しておく必要もありそうです。

お礼

早速の回答ありがとうございます。

短期でしかもらえないということを伝えたのですが、それでもどうにかならないのか、と言われてしまったのです。
職場の上司や管理職は全員男性で、正直、理解がありません。
その代わり、女性の同僚はほとんど同情的で、味方になってくれています。自分の事として考えられるからでしょう。

neuroさんのおっしゃる通り、辞めたいのは山々ですが、お給料含め、手当てなど、再就職では望めないほど良いので、辞めるのにも勇気がいるんです。
職場としては、こっちに迷惑かけるなら、もう辞めてくれたほうがいいよ、という気持ちなのかもしれません。

回答No.5

wan-chan

＃２です。

傷病なり介護なり正当な理由がないと休職できないということなんですね。
私の場合は、うーん、たぶん「一身上の都合」で休職、という形になっていると思います。
なんの手当もない休職です。
産前休暇に入る日になったら、「産前休暇」に切り替わります。

お礼

返答ありがとうございます。

一身上の都合ですか…。
上司に、診断書が無ければ長い休みは取れないのですか、と聞いたとき、「欠勤扱いと同じになるから、後々のことを考えれば、それはやめるべきだ」と言われたんです。
（ボーナスや昇給に響く、ということでしょうか。）

それも１つの手かもしれないですね。でも、上司から言われて無給で休むのに「一身上の都合」というのもちょっと悔しい気もします。。
しかも、それだと正規のアルバイト申請は出来ないのかもしれません。

回答No.4

f_stream

酷い上司ですね…。
長くできないのか、なんて子供じゃないんだから。
ましてや「書いてもらえ」は非常識極まりないです。

「虚偽診断書等作成罪」というものがあって、お医者様は診断書の作成に関して一切融通をきかせることができません。
ですから、どんなにお願いしても無理だと断られました、と堂々と申し開きしたほうがいいですよ。
それと「このような事情なので、これでお願いできませんか」と言うよりは、
「わたしにはどうにもできなくて困っています、どうしたらいいでしょうか？」と、相手に具体策を出させた方がいいです。
策を出せない人は、ただ「何とかしろ」と相手に解決の責任を負わせることで逃げようとしますが、そんなのは上司のすることではありません。

それでも何か言われたら、会社のさらに上の方にご相談するしかないですね。

もちろんそれは、今の「所属のトップ」の方は嫌がるでしょう。
ですので、そういう空気を出しつつ「わたしも辛くて、困っていて、あなたが頼りなんです。どうしたらいいでしょう？」
というスタンスで話を持っていくといいと思いますよ。

お礼

ご回答ありがとうございます。

職場の今までの妊婦が、同じこと（診断書作成）を言われ、出来てしまったので、私だけ何故できないのか、と不満なようです。

所属のトップに「どうしようもないんです。」と訴えたら、舌打ちされました。そういう上司なんです。

舌打ちで終わるようなら、このまま堂々と休み、これ以上文句を言われるようなら、更に上に訴えるということも考えるべきかもしれません。
（ただ、別件で上に訴えた人が何人か部署移動となっており、それも文句の言えない理由のひとつなんです。）

封建的なちょっと変わったところんなんです。裁判でも起こして、世間に訴えることでもしないことには変わらない気がしています。。

回答No.3

origo10

（法的な面からのアドバイスです。長文で申し訳ありません。）

　男女雇用機会均等法等で規定されています「事業主が講ずべき妊娠中及び出産後の女性労働者の母性健康管理上の措置」の１つに、「休業」もあるのですが、具体的な期間は示されていません。
　これは、「通勤緩和及び休憩に関する措置については、正常な経過の妊娠中の女性労働者も含め対象としているのに対し、妊娠中又は出産後の症状等に対応する措置は、【妊娠中及び出産後の経過に異常又はそのおそれがある場合を想定したもの】である。」という、妊娠中の女性全てではなく、症状が重い方を対象とし、症状が軽くなった時点で対象とみなくなるという考えによるもののようです。（通達）
　このため、休業の期間については、「妊娠悪阻、切迫流産等の症状に対応するため、医師等の指導に基づき、症状が軽快するまで休業」ということになり、母性健康管理指導事項連絡カードでも当面の予定期間として、「１週間」「２週間」「３週間」「４週間」「その他」と短期を前提とした選択肢になっています。
　ただ、「妊娠中及び出産後の症状等の内容及び程度は、女性労働者によって様々に異なるので、事業主は医師等の指示に従い、【必要な措置】を講ずるものであること。」「措置の具体的内容については、企業内の産業保健スタッフや母性健康管理推進者の助言に基づき、女性労働者と話し合って定めることが望ましいこと。その場合、勤務時間の短縮の程度等の具体的な措置内容の判断に当たっては、【症状には個人差があることにかんがみ、個々の症状を勘案して、決定することが望ましいこと。】また、産業保健スタッフや母性健康管理推進者に相談する際には、別表を参考として決定することが望ましいこと。」とされていて、「医師等の指示が不明確である場合における事業主がとるべき具体的措置」として「企業内の産業保健スタッフに相談する等により必要な措置を講ずること。その場合において、医師等による指導又は企業内の産業保健スタッフ（産業医、医師、保健師、看護師、衛生管理者等）による措置の判断を行うに当たっては、別表を参考にすることが望ましいこと。」とされています。（通達）
　「休業」という主治医の指示に基づく措置の具体的内容の決定には、企業内の産業保健スタッフ等の助言により、本人と話し合い、個々の症状を勘案して、決定することが望ましい、と説明されています。
　また、主治医の指示が不明確な場合は、「女性労働者を介して担当の医師等に確認をとり、その判断を求める（診断書提出を求める）。」ほか、「企業内の産業保健スタッフに相談する等」により必要な措置を講ずること、とされています。（通達）
　企業内の産業保健スタッフ（産業医、医師、保健師、看護師、衛生管理者等）への相談等が可能か、お調べになってはいかがでしょうか。

　また、実際に可能かどうかわかりませんが、質問者さんが体に負担の少ない業務が可能でしたら、労働基準法第６５条第３項による「軽易業務への転換請求」ということも考えられると思います。
　指針等で「女性労働者が転換すべき業務を指定せず、かつ、客観的にみても他に転換すべき軽易な業務がない場合、女性労働者がやむを得ず休業する場合」が規定されています。
　「転換する軽易業務がないための休業」という形で休業するというものです。（机上の空論かもしれません・・・。）
　ちなみに、「事業主が、産前産後休業の休業終了予定日を超えて休業すること又は医師の指導に基づく休業の措置の期間を超えて休業することを労働者に【強要する】ことは、（２）のトの「不利益な自宅待機を命ずること」に該当すること。（男女雇用機会均等法第９条違反）」ですが、労働者が希望する等の場合は、男女雇用機会均等法上の問題は生じません。

　男女雇用機会均等法（母性健康管理措置）に関する公的な相談先としては、労働局雇用均等室があります。
　電話等でも相談に乗ってくれますので、会社から長期休業の診断書を求められてどうにもならないということでしたら、母性健康管理等の趣旨に基づいた対応を会社にしてもらうことができないか、相談されることも検討されてはいかがでしょうか。
（労働局から会社への助言してもらえる場合があります。（質問者さんが希望される場合。かえって仕事がしづらくなってしまうでしょうか。））

【男女雇用機会均等法１３条】
１　事業主は、その雇用する女性労働者が前条の保健指導又は健康診査に基づく指導事項を守ることができるようにするため、勤務時間の変更、勤務の軽減等必要な措置を講じなければならない。
２　厚生労働大臣は、前項の規定に基づき事業主が講ずべき措置に関して、その適切かつ有効な実施を図るために必要な指針を定めるものとする。
http://law.e-gov.go.jp/cgi-bin/idxselect.cgi?IDX_OPT=1&H_NAME=%92%6a%8f%97%8c%d9%97%70%8b%40%89%ef%8b%cf%93%99%96%40&H_NAME_YOMI=%82%a0&H_NO_GENGO=H&H_NO_YEAR=&H_NO_TYPE=2&H_NO_NO=&H_FILE_NAME=S47HO113&H_RYAKU=1&H_CTG=1&H_YOMI_GUN=1&H_CTG_GUN=1（男女雇用機会均等法）

【指針】
２　事業主が講ずべき妊娠中及び出産後の女性労働者の母性健康管理上の措置
（３）妊娠中又は出産後の症状等に対応する措置について
　事業主は、その雇用する妊娠中又は出産後の女性労働者から、保健指導又は健康診査に基づき、医師等によりその症状等に関して指導を受けた旨の申出があった場合には、当該指導に基づき、作業の制限、勤務時間の短縮、休業等の必要な措置を講ずるものとする。
　また、事業主は、医師等による指導に基づく必要な措置が不明確である場合には、担当の医師等と連絡をとりその判断を求める等により、作業の制限、勤務時間の短縮、休業等の必要な措置を講ずるものとする。
http://www2.mhlw.go.jp/topics/seido/josei/hourei/20000401-30-3.htm（妊娠中及び出産後の女性労働者が保健指導又は健康診査に基づく指導事項を守ることができるようにするために事業主が講ずべき措置に関する指針：平成９年９月２５日　労働省告示第１０５号）

【通達】
第一　妊娠中及び出産後の健康管理に関する措置（男女雇用機会均等法第２６条及び第２７条（現行法第１２条及び第１３条関係））
２　指導事項を守ることができるようにするための措置（法第２７条関係（現行法第１３条関係））
　法第２７条（現行法第１３条関係）は、妊娠中及び出産後の女性労働者が法第２６条（現行法第１２条関係）の保健指導又は健康診査を受け、医師等から母体又は胎児の健康保持等について指導を受けた場合は、当該女性労働者がその指導事項を守ることができるようにするために、勤務時間の変更や勤務の軽減等の措置を講ずることを事業主に義務づけるとともに、その適切かつ有効な実施を図ることができるよう、事業主が講ずべき具体的措置に関して、労働大臣が指針を定めることとしたものであること。
(一)指導事項を守ることができるようにするための措置について
　「勤務時間の変更、勤務の軽減等」の「等」には、通勤緩和、休憩及び休業が含まれるものであること。
(二)事業主が講ずべき措置に関する指針について
　指針２（１）の通勤緩和及び指針２（２）の休憩に関する措置については、正常な経過の妊娠中の女性労働者も含め対象としているのに対し、指針２（３）の症状等に対応する措置は、妊娠中及び出産後の経過に異常又はそのおそれがある場合を想定したものであること。
ハ　妊娠中又は出産後の症状等に対応する措置
　指針２（３）は、妊娠中又は出産後の女性労働者が、健康診査及び保健指導を受けた結果、医師等からその症状等について指導を受け、それを事業主に申し出た場合には、事業主は医師等の指導に基づき、当該女性労働者が指導事項を守ることができるようにするため、作業の制限、勤務時間の短縮、休業等の措置を講じなければならないことを明らかにしたものであること。
　また、担当の医師等による当該指導に基づく措置の内容が不明確な場合にも、担当の医師等と連絡をとり判断を求める等により、必要な措置を講じなければならないことを明らかにしたものであること。
(イ)対象とする女性労働者の範囲
　指針２（３）は、妊娠中及び出産後１年を経過していない女性労働者を対象とするものであること。「出産後一年を経過していない」とは、出産日の翌日から数えて１年目に当たる日の前日までをいうこと。
(ロ)措置の具体的内容
　「作業の制限、勤務時間の短縮、休業等」は、症状等に対応する措置の具体的内容として例示したものであり、「等」には、例えば、つわりの症状に対応するために悪臭のする勤務場所から移動させる等作業環境の変更が含まれること。
　また、妊娠中及び出産後の症状等の内容及び程度は、女性労働者によって様々に異なるので、事業主は医師等の指示に従い、必要な措置を講ずるものであること。
　なお、措置の具体的内容については、企業内の産業保健スタッフや母性健康管理推進者の助言に基づき、女性労働者と話し合って定めることが望ましいこと。その場合、勤務時間の短縮の程度等の具体的な措置内容の判断に当たっては、症状には個人差があることにかんがみ、個々の症状を勘案して、決定することが望ましいこと。また、産業保健スタッフや母性健康管理推進者に相談する際には、別表を参考として決定することが望ましいこと。標準的な内容としては、次の措置が考えられること。
ａ　作業の制限
「作業の制限」は、必要かつ充分なものを行うこと。例えば、ストレス・緊張を多く感じる作業の制限、同一姿勢を強制される作業の制限、腰に負担のかかる作業の制限、寒い場所での作業の制限等の措置が考えられること。
ｂ　勤務時間の短縮
「勤務時間の短縮」は、症状等に対する医師等の指示に従い、必要かつ充分な措置を講じること。
ｃ　休業
　女性労働者が、医師等から休業すべき旨の指示を受け、申出を行った場合は、事業主は医師等から指示された措置が必要な期間、休業の措置を講じること。
(ハ)医師等の指示が不明確である場合における事業主がとるべき具体的措置
　「医師等と連絡をとりその判断を求める等」とは、事業主がとるべき対応の例示を示したものであるが、指針２（３）の場合は、女性労働者の妊娠の経過に異常又はそのおそれがある場合であるので、事業主は、女性労働者を介して担当の医師等に確認をとり、その判断を求めたり、企業内の産業保健スタッフに相談する等により必要な措置を講ずること。その場合において、医師等による指導又は企業内の産業保健スタッフによる措置の判断を行うに当たっては、別表を参考にすることが望ましいこと。
(ニ)休業中等の待遇
　妊娠中の症状等に対応し、確実に医師等の指導事項を守ることができるようにするためにも、休業中等の賃金等の取扱いについては、契約ないし労使で話し合って定めておくことが望ましいこと。
http://wwwhourei.mhlw.go.jp/cgi-bin/t_docframe.cgi?MODE=tsuchi&DMODE=CONTENTS&SMODE=NORMAL&KEYWORD=&EFSNO=7220（雇用の分野における男女の均等な機会及び待遇の確保等のための労働省関係法律の整備に関する法律の一部施行(第二次施行分)について　平成９年１１月４日 基発第６９５号・女発第３６号：各都道府県労働基準局長、各都道府県女性少年室長あて労働省労働基準局長・労働省女性局長通達　第一 二 (2)ロ）

http://www.mhlw.go.jp/bunya/koyoukintou/seisaku05/pdf/seisaku05e.pdf（１０～１３ページ：女性労働者の母性健康管理のために：厚生労働省 雇用均等・児童家庭局）
ロ　医師等の指導に基づく措置が不明確な場合
（イ）「妊娠中又は出産後の症状等に対応する措置」については、女性労働者の妊娠の経過に異常又はそのおそれがある場合であるので、担当の医師等の指導が不明確な場合には、事業主は、（ロ）で述べる具体的対応等を通して、必要な措置を講じなければなりません。
（ロ）事業主がとるべき具体的対応
(1)女性労働者を介して担当の医師等と連絡をとり、判断を求める。
(2)企業内の産業保健スタッフに相談して、必要な措置を決める。
※　担当医や、産業保健スタッフが措置の判断を行う場合には、別表を参考にしてください。（１１ページ、別表 １２ページ）
　事業所内の母性健康管理に携わる者の資質を高め、事業主や女性労働者からの相談に適切に対応できるよう、事業所内の産業保健スタッフ（産業医、医師、保健師、看護師、衛生管理者等）（３３ページ）
（http://www.mhlw.go.jp/bunya/koyoukintou/seisaku05/index.html（厚生労働省））
http://www.mhlw.go.jp/bunya/koyoukintou/seisaku05/pdf/seisaku05c.pdf（母性健康管理指導事項連絡カード）
http://oshiete1.goo.ne.jp/qa3762638.html（類似？質問）
http://oshiete1.goo.ne.jp/qa3547921.html（参考？）
http://oshiete1.goo.ne.jp/qa4004280.html（参考？産休取得前倒し勧告）
http://law.e-gov.go.jp/cgi-bin/idxselect.cgi?IDX_OPT=1&H_NAME=%98%4a%93%ad%8a%ee%8f%80%96%40&H_NAME_YOMI=%82%a0&H_NO_GENGO=H&H_NO_YEAR=&H_NO_TYPE=2&H_NO_NO=&H_FILE_NAME=S22HO049&H_RYAKU=1&H_CTG=1&H_YOMI_GUN=1&H_CTG_GUN=1（労働基準法）
労働基準法第６３条第３項
　使用者は、妊娠中の女性が請求した場合においては、他の軽易な業務に転換させなければならない。
http://www.roudoukyoku.go.jp/seido/kintou/image/01_kintou/shishin_sabetsu.pdf（２６ページ（３）ハ：労働者に対する性別を理由とする差別の禁止等に関する規定に定める事項に関し、事業主が適切に対処するための指針（平成１８年厚生労働省告示第６１４号））
　事業主が、産前産後休業の休業終了予定日を超えて休業すること又は医師の指導に基づく休業の措置の期間を超えて休業することを労働者に強要することは、（２）のトの「不利益な自宅待機を命ずること」に該当すること。
　なお、女性労働者が労働基準法第６５条第３項の規定により軽易な業務への転換の請求をした場合において、女性労働者が転換すべき業務を指定せず、かつ、客観的にみても他に転換すべき軽易な業務がない場合、女性労働者がやむを得ず休業する場合には、（２）のトの「不利益な自宅待機を命ずること」には該当しないこと。

http://www.roudoukyoku.go.jp/seido/kintou/image/01_kintou/tsutatsu1.pdf（１２ページ：平成１８年１０月１１日付け　雇児発第１０１１００２号　各都道府県労働局長あて　厚生労働省雇用均等・児童家庭局長通知　改正雇用の分野における男女の均等な機会及び待遇の確保等に関する法律の施行について）
　ロ　指針第４の３（３）ハのなお書きについては、あくまで客観的にみて他に転換すべき軽易な業務がない場合に限られるものであり、事業主が転換すべき軽易な業務を探すことなく、安易に自宅待機を命じる場合等を含むものではないことに留意すること。
http://www.chiba-roudoukyoku.go.jp/kintou/kintou3/kintou3_02.html（妊娠中の職場生活：千葉労働局）
http://oshiete1.goo.ne.jp/qa4249061.html（母性健康管理等）
http://www.mhlw.go.jp/bunya/koyoukintou/roudoukyoku/index.html（労働局雇用均等室：厚生労働省）
http://www.roudoukyoku.go.jp/seido/kintou/roudousya/trouble.html（労働局雇用均等室の対応：東京労働局）
http://www.y-roudoukyoku.go.jp/7/7-5.html（労働局雇用均等室の援助等：山梨労働局）
http://www.mhlw.go.jp/general/seido/koyou/woman/dl/data02.pdf（パンフレット：厚生労働省）
http://www.mhlw.go.jp/general/seido/koyou/woman/dl/data01.pdf（パンフレット：厚生労働省）

（直接、解決に結びつくアドバイスでなくて、すみません。）

お礼

法的な事を詳細にありがとうございました。
大変勉強になりました。

今から法をもって上に訴えたり、労務局に訴えたりということは、今後の仕事のことを考えると、できそうもありませんが、
自分のできることをやってそれでも文句を言われるようなら、改めて考えてみたいと思います。

回答No.2

wan-chan

会社としては、診断書がないと休職させてくれないのでしょうか？
会社側から長期休んで欲しいというのであれば、
診断書がなくても、休職扱いにしてもらえませんか？

私は診断書はありませんが、3ヶ月の時から休職しています。
産前産後休暇の日になるまでは、単なる自己都合の休職扱いですが。。。

お礼

回答ありがとうございます。

会社から言われたというより、所属長から言われたので、会社側の
考え、というわけではありません。会社には規則があり、診断書が無ければ、傷病休暇は取れない、と所属長からもはっきり言われました。

そして、長期休暇の診断書を出さなと、会社にアルバイト補充の申請ができないので出せ、と言っているのです。

war-chanさんの「自己都合での休職」というのは、有休でもなく、どういう扱いになるのですか？自己都合では傷病休暇は取れないと思うのですが、他にどのような取り方で休めるのか、教えていただきたいです。