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人事考課の目標管理の難易度調整方法
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永遠の課題ですね・・・。 目標管理は、それを評価の蓄積としてワンクッションおけば多少は問題が薄まりますが、ストレートに報酬までつなげてしまうと、どんなに工夫をしても問題は残ります。 どんなに緻密で優れた評価システムを作っても、それで報酬を決められると、納得するのは上位の20％だけです。下位の20％と中間の60%はなんとなく不満感が残るものです。 そのことをまず認識して運用する必要を感じます。 で、お問い合わせの回答ですが・・・、 今のところベターな方法として考えられるのは、やはり難易度にランク(３～５段階)をつけて甘辛係数をつけることと、達成度で100%以上の評価も組み込むことで、難易度と達成度の運用幅(実践段階での評価幅)を広げて処理する方法ですかね。 評価対象のグループごとに相対評価で、目標策定時に難易度ランク訳をして、本人に納得させてから、スタートすることしかないと思います。 いずれの方法を採る場合も、目標策定時、進捗チェック時、成果評価時の評価者と被評価者の面談の組み入れは不可欠です。
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- answererkaz
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No.1さんと概ね同じ方法をとっていますが、私の経験では、設定時に、 (1)評価者と被評価者で面談を行い、そこで意見交換を行う、 (2)複数の評価者で被評価者の目標シートをもとに議論し、難易度調整を行い、フィードバックを行う という手順が有効かと。 とは言え、これは永遠の課題です。その中で、上記のように、「複数の目」「コミュニケーション」で整理していくと良いと思います。
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補足
すみません「甘辛係数をつけることと、達成度で100%以上の評価も組み込むことで、難易度と達成度の運用幅(実践段階での評価幅)を広げて処理する方法」の部分がイメージできません。具体的に教えていただけると幸いです。お忙しいところ恐縮です。