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解雇予告についてです。
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民法627条は解約ですが、使用者側でも通じます。 ただ、特別法である労基法には解雇の規定があり、こちらが優先されますので解雇に関しては627条は無効となります。本来は書き換えるべき条文ですが、面倒だから手をつけていないのです。似たような条文は多数あります。だいぶ古くなりましたが、食管法も意味を失ってから相当な年月存在し、その間、国民全てが違法行為をしていましたが、誰1人逮捕される事はなかったですね。 で、意味がありませんので、解雇の場合に627条が出てくる事はありません。 退職の場合は若干の意味がありますが、これとて、労基法の強制労働禁止規定等に触れてきますから、あまり意味はありません。 という事で、627条近辺の条文はさっさと改定すべきなのです。 ただ、食管法と違い、民事で影響が無い事から放置、後回しとなっています。
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- qq21
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労基法が適用除外される、たとえば家政婦さんなんかが民法適用となります。それと同居の親族のみでやってる事業も。そこには文字通りの終身雇用の規定（626条）も、その労働条件なら生きています。
お礼
ありがとうございます！
- neKo_quatre
- ベストアンサー率45% (714/1572)
会社側が２週間の予告で解雇できないのは、労働基準法でなくて労働契約法が優先されるからかも。 労働契約法 | （解雇） | 第十六条 | 解雇は、客観的に合理的な理由を欠き、社会通念上相当であると認められない場合は、その権利を濫用したものとして、無効とする。 > しかし労働基準法を適用せず民法第627条を適用する場合ってどのようなときなのでしょうか？ あんまり思いつかないです。 労働者側が病気なんかで昏睡状態で意思表示できなくなった時とかも、民法第628条のやむを得ない事情での解雇で対応出来る気もするし、当人からの届け出なくても病気療養のための休業で処理したとして、就業規則で一定期間経過後に自然退職で処理するのは問題ないかも。 素行なんかの悪い社員がいたとして、懲戒解雇できるだけの指導や懲戒を繰り返した上で、敢えて懲戒解雇は行わずに、温情で会社都合での解雇で処理とか。 そんな状況だと、２週間待つのは不合理かもですが。
お礼
ありがとうございます！
労基法は、民法を補ってる。 労働基準法は民法の特則なので 基本的に労働関係は 労働基準法 が適用される。 しかし 民法は、就業規則に優先しますから 就業規則には、退職は２カ月前・・・と記されていても 民法が優先さて ２カ月前は、無効と考えられる ような気がします。
お礼
ありがとうございます！
- hiro_redsun
- ベストアンサー率30% (688/2283)
http://www.kobegodo.jp/LawyerColumn.asp?FId=20&SId=399 上記に記載されていますが、民法６２７条は、自主退職に関する規定であり、解雇は第２０条であり、例外が但し、天災事変その他やむを得ない事由のために事業の継続が不可能となつた場合又は労働者の責に帰すべき事由に基いて解雇する場合においては、この限りでない。第１６条において職権乱用による解雇は無効との定め。
お礼
ありがとうございます！
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