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所定労働日数の定義について（契約か実績か）
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＞比例付与の表にある『週所定労働日数』とは、 判断する場合によって、 契約の日数でもありうるし、 実績の日数でもありうる、 という理解でよろしいのでしょうか。 例えば、週によって２～５日勤務と特定できない場合には、「１．契約上は、週2日なので、比例付与で、6ヶ月後には3日付与となる。」としてもいいと思われます。ただ、比例付与の趣旨からいうと、一般の労働者に比べてどれだけ比例して付与するかということですので、10日 × 週平均勤務実績日数/5.3日 で出すか、あるいは年間所定労働日数を基準に用いるか、どちらが実情に適するかという話になると思います。最終的には監督署で判断してもらったらいいと思いますが、そこまで必要なければ、趣旨を基準にしたらいいでしょう。 質問を読んだ限りでは「２．契約には関係なく、実績が週5日勤務なので、通常の付与で10日となる。」が妥当だといえます。
その他の回答 (1)
- uoza
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詰まるところ、労働法の世界は実態でみますので、「週5日」勤務がたまたまなのか恒常的なものかで判断します。 どの時点でどう判断するかはそれぞれあると思われます。最初からであれば、通常の付与で10日しか選択肢はありません。
お礼
ありがとうございます。 ちょっと、質問の仕方が悪くて、申し訳なかったのですが、 まとめると、 比例付与の表にある『週所定労働日数』とは、 判断する場合によって、 契約の日数でもありうるし、 実績の日数でもありうる、 という理解でよろしいのでしょうか。
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