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問題社員を辞めさせるには
今勤めている会社に問題社員がいます。 列記しますと、 ・コネ入社（そのコネは今はありません） ・定時出社定時退社（仕事が有っても無くても） ・学生時代のイジメによりひきこもりだった事の後遺症で対人恐怖症である。 ・周囲とのコミュニケーションを全く取れない。 ・会社での唯一の国立大卒である為プライドが高く、高卒の上司の注意を聞かない。 ・仕事が常識の範囲を通り越して遅い。 ・飲み込みが悪すぎる。入社当時と同じような事で未だに周囲に確認している。 ・一般常識が無い。電車もまともに乗れず周囲の地理も分からずお使いも満足に出来ない。 ・入社当時は猛烈に厳しい上司がおり毎日怒鳴られていた。その上司が定年退職した途端重しが取れたように今の状態になった。 ・上記の事もあり他の社員との関係も悪い。 こういう問題社員は穏便に辞めさせれるものなのでしょうか？ ご教授下さい。
- yuyaku
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おはようございます。 経営者さまで無いのでしたら、人を辞めさせることは考えない方が無難です。人事担当者さまであればまた話は違ってきますが、一会社員でしたら、関与しないことです。 あまりにも能力が劣っている、他の人の足を引っ張る、やる気が全く無い、プライドだけは異常に高い、という人物でしょう。そんな人間は山のようにいます。そんな人材が上司になっていないだけ、幸せだと思った方が気が楽になります。 腹が立つのは理解できますが、退社する、しない、は本人が決めることです。解雇するのは、経営者が決めることです。一度正社員として採用した場合、解雇手続は条件が非常に厳しく、簡単に「辞めて。」とはいえないのです。辞めさせるために変な行動をとると、今度は自分の地位が危うくなります。 なお、高学歴のお方は、能力が自分より上、尊敬できる人物と理解した人の言うことなら、素直に聞く場合が多いです。そうなる為には、本人の性格と得意分野をよく理解してあげる必要があります。 間違いなく本人は、自分より劣る、と決めている人の注意、指導は受け付けません。自分を理解し、能力を認めてくれる人を待ってる心境でしょう。 きっと、「ここは自分の働くにふさわしい場所ではない、でも就職難だから、出社はしておこう、不可が無い程度に。」と思っているでしょう。 もしかしたら、本人には別の才能があって、その道に気がつけば、抜群の能力を発揮することが多々あります。実際、私の周りで「お前はダメなヤツ」と罵られ続けた人間が、転職とともに才能が開花し、今では罵っていた昔の上司より遥かに上の地位に要る例があります。 転職を促すための話をさりげなく時間をかけて行う手段もありますが、そのためには、彼と仲良くなる事が必須です。命令、注意と受け取られるとダメです。 穏便に辞めさせる事は不可能です。 強制的にやめてもらうのでしたら、会社もある程度ダメージを覚悟が必要です。 本人が自発的に「辞める」と言うのが、一番穏便です。
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- totoro99
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こんにちは。 残念ですが列記された項目を拝見する限りは重大な事実に基づく解雇理由とはなりません。 多少程度の差こそあれ、何処にも居られる程度の問題であり受忍範囲であろうと考えます。 コネ入社 → 何ら問題ない筈ではありませんか？ 定時出勤退社 → 必要であれば残業命令を出すべきでありましょう。命令がなければ法令ではしなくてもよいことになっていますし、させるべきではありません。 対人恐怖症 → 解雇理由にはあたりません。むしろ可哀相な立場であると思えませんか？ 指導方法で対処可能です。 高いプライド → 自尊心をくすぐる様な指導を行うことで素直に従う様になります。要は指導方法にも問題があろうかと思います。 仕事の速度 → 期限を区切り与えられた仕事を適切に割り当てることで解決出来る筈です。世の中には色々な障害を持つ方もいらっしゃいますから理由にはなり得ません。障害者を抱える職場の指導方法や雰囲気を参考にされては如何でしょう。うちにも居りますがしっかりと働いてくれております。 一般常識 → 指導方法の見直しで対処可能です。 指導者の不在 → なぜ以前と同じ様な指導をする方が居ないのですか？ 単に指導者不在と言う事ではないでしょうか。 以上ざっと挙げただけでもその殆んどが指導方法の改善により解決出来るものばかりです。これでは労働基準監督署も納得させることは出来ません。 なお仕事の量や速度に応じた処遇とすることも可能ではないでしょうか？ 但し、行き過ぎた待遇であると応訴の可能性も否定出来ませんので良くお考えになられて対応するようにされて下さい。 厳しい回答になりましたがご参考まで。
お礼
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補足
ご回答ありがとうございます。 詰まるところ指導のやり方の問題という事でしょうか？ 感情論と言われるのを覚悟で 一点おうかがいしたいと思うのですが、 >指導者の不在 → なぜ以前と同じ様な指導をする方が居ないのですか？ 単に指導者不在と言う事ではないでしょうか。 という点について、現在の上司が決して指導力不足とも言えないのではと感じております。私が見ている範囲では、心の中で「うまい」と感じてしまう程、非常に適切なタイミングで注意をしています。それで指導力不足を問われるのは少し辛い話かなと思います。 更に以前の上司のように口汚く罵り、怒鳴りを繰り返し仕事をさせないと仕事にならないような社員って一体何なのでしょうか？
労基法が改正されて、「解雇は、客観的に合理的な理由を欠き、社会通念上相当であると認められない場合は、その権利を濫用（らんよう）したものとして、無効とする」と規定されましたから、正当な理由がなく解雇することは、解雇権の乱用として、その解雇は無効となります。 又、解雇の理由につても、事前に予測ができるよう就業規則に「解雇の事由」を明記しておく必要があります。 ご質問の場合の理由が、就業規則の解雇事由に該当しなければ解雇することは出来ません。 一般的な解雇の事由については、参考urlをご覧ください。 まずは、当人への指導と再教育で能力の向上を図ったり、協調性を高める努力をされたらいかがでしょうか。
お礼
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- o24hi
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おはようございます。 解雇と言うのは，法律的にはいわゆる告知ですから，法律に別段の規定が内限り当事者が自由に解約し，消滅できるものとされています。このことは民法６２７条第１項に「当事者が雇用の期間を定めさりしときは各当事者は何時にても解約の申し入れをなすことを得」と定められていることからも明らかで，原則として使用者には解雇の自由があります。 しかしながら，解雇の妥当性については，裁判になると判例の積み重ねで決められており，合理的理由のない解雇は，民法第１条第３項の職権の濫用として無効とされています。 ですから，今までの方が書かれているように，就業規則に反している場合でないと解雇（特に指名解雇）は難しいと思います（裁判になると負けると思います）。また，労働協約を結ばれているのでしたら，それにも留意する必要があります。 今回の例とは直接関係ないですが，ちなみにリストラの場合をとって見ますと， １ 経営上の事情により人員整理をする必要性があること（人員削減の必要性） ２ 解雇を回避するための努力を十分行ったこと（解雇回避の努力） ３ 解雇対象者の人選が合理的であること（人選の合理性） ４ 対象社員や労働組合へに対し十分な説明と協議を行ったこと（手続の妥当性） の４要件の一つでも欠けると不可とされるのが，裁判所の一般的な考え方です。 先ほども書きましたが，どうしてその労働者を解雇するかと言う点については，客観的合理的な理由が無ければならず，それを欠く場合は使用者の主観的，恣意的な解雇として無効になります。 裁判例で解雇基準で不合理と言えないとされたものの例としましては， ・ 退職しても生活に及ぼす影響が少ない家庭事情にある者 ・ 平素の勤務状態の劣悪なる者 ・ 集団生活に不適格と考えられる者 ・ 会社業績に貢献度の低い者 ・ 職場規律を乱す者 など があります。
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辞めさせるよりも前にその社員の能力を引き出し向上させることが先決ではないでしょうか。部下を乗らせて仕事を進めることが上司の仕事だと思います。その仕事を放棄するなんて上司としては失格では？もしあなたが問題社員さんの上司でないならばその上司は気にしていないということでしょう。それならば無視するしかないのではありませんか？ ほかの方もおっしゃっているように就業規則に反するなど具体的な問題がなければ解雇にはできないと思います。
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- renton
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それが、会社の規定に著しく反するようなら懲罰の対象となるでしょうが、そうでないなら我慢して使うしかないと思います。 ダメなやつを使えるようにするのが上司の仕事。 与えた仕事の納期は死守してください位の命令はしてもいいと思います。 逆に、何かリーダー的な立場を与えて、自覚を持たせるのも一つの手段かもしれません。 どうしてもダメなら、減給、正社員から契約社員、アルバイトへの降格、リストラ部屋への移動など・・・ 能力主義の世の中なので、それ位はあってもいいかも。
お礼
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補足
＞リーダー的な立場を与えて、自覚を持たせるのも一つの手段 これはやりましたが明らかに力不足で業務が滞ってしまい、クレームの嵐で、それでも様子を見て改善されなかった為１年で降格されました。
- takuya1663
- ベストアンサー率52% (1027/1948)
あくまでご参考になればひとつの選択枝として・・・ ご質問の項目などが例えば上司などの指導なども考えられる場合もあるかも知れない部分もないとは言い切れないかと判断されるケースもあると思いました。 穏便にされる前にご本人との話あるいは面談などと上位の方の確認や必要性など検討される必要がある場合もあると考えられるので、社内規程や就業規則などに定められたことなどに基づく措置などをご検討されてはいかがでしょうか。
お礼
>社内規程や就業規則などに定められたことなどに基づく措置などをご検討されてはいかがでしょうか。 そうですね。検討してみます。 ありがとうございました。
- HAL007
- ベストアンサー率29% (1751/5869)
>>上司の注意を聞かない。 注意ではなく命令にするんですね。命令に従わない場合は 明らかに就業規則違反になると思われますから解雇の理由に なります。但し、口頭ではなく文書にして渡します。 お気持は理解出来なくもありませんが、他は、はっきりいって 愚痴や嫉妬の世界で虐めとも取れます。
お礼
多数の方にご回答いただきまして非常に感謝しております。 非常に参考になりました。 ありがとうございました。
補足
＞注意ではなく命令にするんですね 文書にして命令を出すのですね。分かりました。 いい方法ですね。提案してみようと思います。 ＞愚痴や嫉妬の世界で そう言われると返す言葉もありませんが実際、 厳しい選抜を乗り越えやっと就職してきた社員ばかりの中、一人そういう社員がいるため周囲の雰囲気は非常に悪いです。
- ZERO3159
- ベストアンサー率12% (30/239)
こういう事はどこにでもあるでしょうが、まず会社側から辞めさせるというのはよっぽどの事がないと無理ですね、あきらかに会社に損害が認められる場合は可能かも知れませんね、この場合は「上司の注意を聞かない」「仕事が常識の範囲を通り越して遅い」仕事をしてもらう賃金だから今迄もちゃんと教え、しかも将来上達する見込みが無い場合ですかね、これ以外の理由は厳しいかも
お礼
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補足
>今迄もちゃんと教え、しかも将来上達する見込みが無い場合 これに該当するのかなと思います。 今まで度々指導をされてきておりますが結局何度教えても状況は変わってきておりません。 他の社員が１回説明して分かる事を10回も20回も繰り返して教えられているようです。
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