雇止めを宣言されました、しかし

質問

4月～3月での一年契約のパートタイマーとして働いています。
（フルタイム7.5時間・週休2日・介護職）
今度の4月で5年目でした。

・11月25日に雇止めを言い渡されました。
仕事上で起こった問題について上司と揉め、
揉めた話の直後その場で雇止め『再契約しない』宣言

・「残った有給はあなたの勤務態度次第」
・「服務規程順守しなければ懲戒免職です」
という言葉もいただきました。

私も確かに悪いところもありましたが、
1月末もすぎ、自分の怒りを抑え、新たな仕事に向け気持ちを切り替えました。
特に上司からとがめられるようなこともなく2月に入り
「3月で勤務が終了するのに有給25日も残ってるから」と思い、
「お休みの件でお話があります」と上司と再度話をする機会を設けました。
すると上司は「勤務態度も良くなったし、このまま仕事続けてもらってもいいですよ」
と再契約してもよいという話を頂きました。

実はその前にバタバタと職員がやめており、人手が足りてない状態
（12月に一人・1月に一人）だったのですが『今人手が足りてないから辞められては困る』という言い方でもなく、だいたい一日3～4時間位は運転に出ているし、その上司は現場にほとんど姿を見せない人だったので勤務態度って言われても・・・と何だか取ってつけたような理由で再契約という話が出てきたので、釈然としませんでしたがその場でことを荒立てはせず、「考えさせてください」と返答を先伸ばししました。

そして一週間後、再度話し合いの場を設け、
私はまた一年再契約するのであれば評価面談（時給アップの有無）の確認をさせて欲しいと言いました。
新人以上に働いてるつもりなのに、新人と同じ給料では嫌だ！と
ちょっと足元見たかもしれませんが、交渉する機会はここだと思ったので聞いてみました。

上司は「会社の全体でも、事業所（うち）でも業績が悪いので、給料は誰も上げられない」との返事。「おそらく時給アップ申請しても、エリア管理の方から却下される」とも言われました。
私はそれを聞いて『4年間努めてきましたがお給料も変わらず、仕事の内容も評価していただけないのであれば、やはり私も評価してもらえる所で仕事がしたので』と、再契約の話を断りました。

そうすると
「今日から2ヶ月後に勤務が終了するようになります」との上司の返答。
今日が2月8日なので、3月８日までは現場にいてくれ、そしてその後から有給消化です…とのことでした。
私は「11月に再契約しないと言われたので、3月までの勤務のつもりでいました。なので有給のことを考えると2月の末あたりで有給消化が始まってくるのではと思っていました」と言うと
「あなたが辞めて、あとの人が入ってくるまで求人募集する期間がいるでしょ？」
と上司の返答。

11月末から募集する期間あったでしょうに・・とか思うのですが、まぁいい返さず、
ひとまず自宅に。

■後で分かったことですが・・
「服務規程順守しなければ懲戒免職です」
→→→会社全体で懲戒免職になっている人は一人だけでした。勤務態度でなく窃盗で。
　　　（本社の経理さんに聞いてみました）私、脅されてたんだなと再確認しました。

そこで気になったことが・・・！

■できれば早く辞めたいのですが・・・穏便に早くやめる方法ありませんか？
（２ヶ月以上前に雇止め言われてもうさすがにやる気が出ません。
あんな上司だし、さらに実勤務も伸びてちょっともう精神的にしんどいです。）

上司のさらに上の上司に掛け合うことも検討してはいるのですが、
これ、そもそも話すべきことなのかな？どうなんだろう？と悩んでいます。
『どの会社でもあることだ』とか言われて窘められそうな気もします。
労働基準監督署に相談…も、どうなんでしょうか？
どこからスタートすれば良いのか分かりません。
というかここに投稿しているこの内容も『よくあること』なのか『そうでない』のか
ちょっと判断しかねています。
これはそもそも自主都合の退職に相当するかどうかもご意見賜りたいです。

考えがうまくまとまらず申し訳ありません。
なるべく感情を排除して書いてみましたがお見苦しい点ご容赦ください。

何かご意見・ご助言を頂ければ幸いです。
労基的な観点からもご意見お待ちしています。よろしくお願いいたします。

回答No.4

seble

有休全日の付与が無い場合は、3/8以前に取得すれば良いだけの事です。あなたの希望にも添うし、困るのは会社だけで何も問題はありません。契約終了日まで日数が足らない場合、会社は有休取得を拒否できません。

また、あなた自身に退職の希望があるために該当しませんが、3年以上の有期雇用を禁じた労基法に基づき、判例法においては、短期契約でも3年を超えて継続した場合には無期限雇用とほぼ同等と見なし、雇い止めはできず、通常の解雇法理が適用されます。つまり期限だからと簡単には解雇できません。
次期労基法では完全に違法となります。

また、期間の面と、退職勧奨でもある事から、失業給付に関しては会社都合と同等の特定受給者になるはずです。

お礼

再度ご回答ありがとうございました。

情報を知っておく・おかないとでは本当に行動力が違ってきますね。
失業給付の件も頭にあったので、退職届を書けと言われたときに
『これは書いてはダメだ！』と思い断固として拒否できました。
（相談したさらに上の上司も『退職届けを強要するのはおかしい』との回答でした）
今後まだ話し合わなければならないことがありますが、
教えて頂いた事項を念頭に冷静に行動したいと思います。
本当にありがとうございました。

補足

有給の件は3月31日までに消化できるよう交渉することができました！
しかし同時に退職届を要求され、私が記入を拒否したため結局穏やかにはなりませんでしたが。
私がここまで正論を言うと思わなかったのか、
私の質問に対する上司の返答も辻褄が合わなくなっていたので、
最終的にはもっと上の上司2人と相談して、退職届の件は止めてもらいました。

回答No.3

coco1701

＞4月～3月での一年契約のパートタイマーとして働いています
　11月25日に雇止めを言い渡されました
　・契約は3月末日までですから、それ以前に退職するのは自己都合退職になります
　・次回の契約に関して会社で継続しないと言うことなので、下記に該当して、会社都合の退職になります
　　「(7) 期間の定めのある労働契約の更新により3年以上 引き続き雇用されるに至った場合において当該労働契約が更新されないことと なったことにより離職した者」・・特定受給者の範囲の（７）
https://www.hellowork.go.jp/insurance/insurance_range.html
　・45歳未満なら、給付日数90日（失業給付の出る日数）、給付制限の3ヶ月は付きません

＞今日が2月8日なので、3月８日までは現場にいてくれ、そしてその後から有給消化です…とのことでした
　有給25日も残ってるから　
　（フルタイム7.5時間・週休2日・介護職）
　・3/9以降3/31まで23日間です、このうち週休2日なので6日間が休日で、残りの17日間が有給になると思われますがいかがですか・・・カレンダーで確認して下さい
　・この場合、残りの8日間の有給を取得できませんから・・その分に関して買い取りを要望して下さい
　　（会社が了承すれば、取得できない分に関しては、買い取り可能ですから）
　　買い取りできないのなら、有給を取得する旨で交渉して下さい・・（上長の回答ではなく、会社としての回答を得て下さい）
　　それが会社としての回答なら・・必要なら労基に相談してみますとかにおわせても良いです）

＞これはそもそも自主都合の退職に相当するかどうかもご意見賜りたいです
　・契約期間が3月末の場合
　　それ以前に退職するのは自己都合退職になります
　・契約期間末日の3月末の退職の場合は、契約期間満了の退職になりますが
　　雇用期間が3年以上更新されているので、会社が更新をしないことにより、会社都合の退職になります
　　（これに関しては、前述のリンク先を参照：もしくはハローワークで確認されて下さい：telでも可能）

お礼

丁寧なご回答、本当に有難うございます。

URL確認いたしました。
失業給付の件は全く頭にありませんでした！
1月末に『再契約してもいい』という発言をされましたが
私が断ったことで『自己都合退職』にされそうな気がするので
このあたりもよく上司と話し合いたいと思っております。
無理そうならやはり『会社としての回答』を求め、必要であれば労基への相談のくだりを実行しようかと思います。

立ち回りまでご意見頂きとても参考になりました。
ありがとうございました。

回答No.2

noname#187563

その、バタバタとやめた職員と話をしてみればわかる情報もあるのではありませんか？

次のこともあるから、求職活動もできる範囲でやったほうがいいです。
穏便にやめる方法は、休みは例年道理にする程度ですかね。

最近は、１年契約の臨時雇用が多く、これは感心しません。
正職員でやっていける職場を探すほうがいいでしょう。
それだけは確かです。

それと、その上司ですが感心しません。パワハラではありませんかね？
このような、パワハラ上司の悪い噂は職場内で広まりやすいはずです。
たくさんの仲間と話しておいたほうがいいかもしれません。

お礼

ご回答ありがとうございます。
同僚とは常日頃から話しており、色々と耳に入ってきてはいるのですが、客観的に見ていただいてもパワハラの疑いがあるのはやはり『よっぽどな上司』ということなんでしょうかね・・・。

私も今後がありますので変に引きずらず、むしろこれを活かして新しい職場に臨めるよう精進したいと思っております。

アドバイスありがとうございました。

補足

退職した職員は
その上司と揉めて口論の末退職された方が1人、
妊娠出産（6ヶ月）を理由に1人
自己都合（正社員）で1人
12～2月で実際3人やめております。

妊娠出産の子は妊娠が分かり、3～４ヶ月のころに上司に報告したのですが、
本人が危険を承知で仕事を続けたい意思表示したにもかかわらず『あなたのためを思って』『転倒したらどうするの』と感情論を持ち出し、早期自己退職を促してきたそうです。
実際に前例として妊娠8ヶ月くらいまで働いた方もいるのに、と当人がなんとか交渉を重ね6ヶ月目での退職に至ったそうです。

私も前年の契約更新の際、すべての労働条件（賃金）を掲示されず契約をし、後から同じパートタイマーの方からその内容を知らされ少し揉めたという経緯がありましたので、元々その上司には良い印象を持っておりませんでした。

上司の件についても私の感情論なのか、パワハラに相当するところなのか見極めたいと思います。

回答No.1

seble

よく分からないのですが、要するにあなたから再契約を断ったのですよね？
そうなると、前提としては雇い止めではなく、あなたの自発的な退職になりますが・・・？（はっきりしませんけど）
その前提で、

4月～3月の契約とは、つまりは4/1～3/31という事ですね。
契約を更新しないという事は3/31で退職となります。つまり、3月一杯は籍がある事になり、有休は別にして就労義務があります。

＞揉めた話の直後その場で雇止め『再契約しない』宣言

この以降の発言は、単に売り言葉に買い言葉。流してあげるのも大人の対応と思いますが。

募集する期間なんてのはどうでも良い事なので、特に俎上には乗せません。
懲戒免職も合法的にはまずできません。あまり現実的ではないので軽く流します。
無理矢理ならできない事もないでしょうけど、たぶん、裁判等になれば否認されます。無効であろうと。

有休消化が25日なら、やはり3月頭までは勤務となります。
3月まで、という表現は3月の暦全て、要するに3/31までを意味します。
原則としては会社の休日を有休に当てる事はできませんが、退職だから残りの買い取りと解釈してもいいし、細かい事なのでどうでもいいです。
シフト等の関係で3/8まで勤務、有休付与がその後25日間なら、特に問題もないと思うのですが、、

どうしても2月末までの勤務で終わらせたいというなら、契約満了まで働かない事になりますがやめる事にさほどの問題はありません。有休全日消化も可能です。ただ、会社の希望に逆らう訳ですから穏便というわけにはいかないでしょう。
しかし、10日かそこらの違いでしかないですよね？あまり意味が無いように思いますが。

あなたが雇い止めは嫌だ、働きたい、という事であれば、前提から覆るので全く別になります。

お礼

冷静なご回答ありがとうございます。

有給の消化については上司と再度話をすることになってはいるので、調整してもらうよう私も努力したいと思います。
有給全部消化するとなると、4月まですこし伸びないと消化できない、とも言われていましたがそのあたりも買取可能かどうかの話をしてみようと思います。
今回の一件でやはり感情で動いてしまっていた節もあるので、反省しつつ今後に生かしたいと思っております。

補足

雇止めを撤回させたいという事はありません。
11/25に上司も勢いで言ったとは言え、発言の責任を取らせたいという私の気持ちも込みで、今回雇止めを受け入れたのです。
（もともと無責任な発言の多い上司だったので）
そういう上司と、人手のない環境で働く追加10日間は長いと感じてしまったのが正直なところです。