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社員の将来性及びトレーニング
bakanskyの回答
日本語の文章として読めますが、内容が分かりにくいと感じます。 > 当社は始まったばかりで、給与面で先行戦略を採用できないものの、 → 当社は新しい会社なので、まだ給与面で社員を優遇することができない。 > 社員の昇進昇格という独自の優勢を持つ。 → その代わりに、社員を昇進・昇格させることは自由にできる。 > 新入社員→係長（一年間）： 係長の要求と標準に基づき、一年間中毎週のトレーニング科目を制作し、工場にて課長が実施する（トレーニング部確認が必要）。 * この部分は、何を述べているのか、よく分かりません。新入社員が１年間勤めれば係長に昇進できる、という意味でしょうか。 → 週ごとに課題を作り、課長が工場で社員に訓練を施す。 > 社員は毎日の仕事に対し目的性と目標があり、全ての仕事が自分の昇進昇格に関わり、社内での発展性と進路もはっきり分かるので、作業モチベーションを大幅に高められる。 → それにより、社員に自分の仕事の目的を把握させ、昇進する可能性もあるということを意識させることで、作業効率を高める効果が得られる。
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日本語の文章を作成してみました。 どうしてもその文章に自信を持つことができず、 またより自然な日本語を勉強したいので、 どなたかに添削をお願いできませんでしょうか。 変なところや間違ったところがありましたら、 ご指摘又はお書き直しいただければありがたいです。 。。。。。。。。。。。。。。 一店あたり×名従業員がいることで計算すると、店長がアルバイトを×名自己募集する必要があり、トレーニングなどを加え、作業量は大幅に増える。 アルバイトは安定性が良くないため、急に退職することがありうる。こういう場合、店長が残業で対応するしかない。あまりにも疲れすぎると、退職しやすくなる。 作業量が大幅に増えると、店長など正社員に手当を払う必要があり、実際に店舗の人件費増につながる。 現在店長の管理レベルがまだ不足している状況の上で、大量な人員募集やトレーニング作業を与えると、店舗管理の混乱が予想される。店長が巨大な作業量に応じず退職せざるを得なくなり、会社の経営困難につながる。 従業員の主人公意識を高めると同時に、店舗の正常運営に障害しないように、下記の人員配置案の実施を提案する。 ※ 文書の一部抜粋です。お分かりになりにくい場合、お許し下さい。
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日本語の文章を作成してみました。 どうしてもその文章に自信を持つことができず、 またより自然な日本語を勉強したいので、 どなたかに添削をお願いできませんでしょうか。 変なところや間違ったところがありましたら、 ご指摘又はお書き直しいただければありがたいです。 。。。。。。。。。。。。。。 店長の自主性を高めるために、来月から新型店へ切り替えることになった。一店舗は店長と主任の正社員二名を配置し、その他人員はアルバイトでまかなう。店長は、アルバイトの募集と時給決定、給与計算を担当する。 午後は、店長らに前期トレーニングを実施した。店舗の順調な切り替えを確保するために、本部は随時フォローすることとする。 店長の自主性を高めるために、来月から一部の店舗が新型店へ切り替えることになった。一店舗は店長と主任の正社員二名を配置し、その他人員は店長自己募集したアルバイトでまかなう。会社の新しい人員計画に対し、現在勤務中の長期研修生だけは満足せず、短期研修生を加える必要がある。
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日本語の文章を作成してみました。 どうしてもその文章に自信を持つことができず、 またより自然な日本語を勉強したいので、 どなたかに添削をお願いできませんでしょうか。 変なところや間違ったところがありましたら、 ご指摘又はお書き直しいただければありがたいです。 。。。。。。。。。。。。。。 (1)社員の権利と義務を明確してもらい、会社の各種管理制度を通報する。 (2)今月に初稿を完了し、来月に管理部にチョックしてもらった上で完成させる。 8月に説明会を通した後で、社員に配付する予定である。 (3)開業以来、現場責任者に関連のトレーニングを行ったにも関わらず、実状に確認してみたら、一部の社員はトレーニング中ノートをきちんと取らず、トレーニング後もルールをはっきり分からないのである。そこで、会社各種規則集を作成することになり、各現場に一冊を置いておく。必要な時にすぐ調べ出来る上、現場作業にプラスになる。社員異動時の受け渡し物とする。
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日本語の文章を作成してみました。 どうしてもその文章に自信を持つことができず、 またより自然な日本語を勉強したいので、 どなたかに添削をお願いできませんでしょうか。 変なところや間違ったところがありましたら、 ご指摘又はお書き直しいただければありがたいです。 。。。。。。。。。。。。。。 会社は人員キープをするために下記の方面で総合的に考える必要がある。 給与： 重要な要因の一つであるが、絶対的な決定要因ではない。 給与戦略はやや下記のような三種類を分けられる。 a. 先行戦略： 即ち同業種の中で社員の給与水準は上位に立つ。（例えば、わが社は現在のバイトの時給が千円に対し、ほとんどの同業種企業の時給が900円である。） b. 平衡戦略： 即ち同業種の中で社員の給与水準は平均レベルに立つ。 c. 後行戦略： 即ち同業種の中で社員の給与水準は平均レベル以下になる。
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日本語の文章を作成してみました。 どうしてもその文章に自信を持つことができず、 またより自然な日本語を勉強したいので、 どなたかに添削をお願いできませんでしょうか。 変なところや間違ったところがありましたら、 ご指摘又はお書き直しいただければありがたいです。 。。。。。。。。。。。。。。 先週、病院からの２人のお客様が訪れてきました。 貴社の受付のお嬢さんがとても礼儀正しくて、きちんと挨拶してくれて感心したと、 褒められました。 実は、わが病院も接客サービスのレベルアップを図りたくて、 わざわざ航空会社のスチュワーデスにサービストレーニングを担当した先生を招いて、 病院の受付や案内係りの社員達にトレーニングをさせたのですが、 効果がなかなか出なくてずいぶん悩まされました。 貴社は何か独特の方法を秘めていますか と聞かれました。 お客様の褒めた言葉は大変ありがたくて嬉しいと受け止めました。 表面的に見ると、我々はちゃんと挨拶を行っていますが、 実にまだ行き届かないところが少なくないと思っています。 例えば、新入社員が出社と退社のときに、大きい声で皆さんにあいさつをしてくれたのに対して、こちらの返事がちょっと少ないようです。 また、一部の方は黙って出社と退社の風景もたびたび見られます。 ですから、我々はまだまだ改善できるところが多くて、 皆さんにきちんと認識していただきたいです。 現在、我々のいいところには、ライバルたちにもそれを真似て又は習って、 追いかけてきています。 こちらは常に先端に立つないと、あまりにも自慢すぎると、 いつか追い越されても可笑しくないと思います。 ぜひ皆様、ずっとお客様の信頼と支持を得られるよう、頑張りましょう。
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日本語の文章を作成してみました。 どうしてもその文章に自信を持つことができず、 またより自然な日本語を勉強したいので、 どなたかに添削をお願いできませんでしょうか。 変なところや間違ったところがありましたら、 ご指摘又はお書き直しいただければありがたいです。 。。。。。。。。。。。。。。 以上の特徴により、彼らはよく現在の職場環境が良くない、逃げたい、もっといい職場探しで転勤したいと認識され、退職しやすくなる傾向が強い。 一方、管理理念の時代遅れは、人間性欠けと共に、新人らに退職させる要因の一つである。一部の会社は、内部の流動性が低く、人員異動はほとんどない。別の仕事にも挑戦したい新人にとって、退職せざるを得なくなる。 さらに、上長と部下の関係は新人らに退職させる要因の一つとも言える。多くの会社の管理職は70年代生まれの従業員の忍耐強くて仕事の自主自発性高いの標準で部下を要求するが、90年代生まれの社員の個性と合わず、これにより若い社員も退職しやすくなる。 以上の分析に基づき、人事部は近頃から部門内部の担当変更を実施することにした。
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日本語の文章を作成してみました。 どうしてもその文章に自信を持つことができず、 またより自然な日本語を勉強したいので、 どなたかに添削をお願いできませんでしょうか。 変なところや間違ったところがありましたら、 ご指摘又はお書き直しいただければありがたいです。 。。。。。。。。。。。。。。 長期研修生 メリット 長期間で人員の安定性がいいため、人員募集と教育作業は大幅に減少。 慣れてから作業効率が大幅に高められる。幹部の育成が可能。 成長性が足りない研修生に対し、研修満期で辞めてもらう可、法律上の問題がない。 デメリット 事業の順調な展開に伴い、余裕人員への対応は比較的に困難。 研修生の集結時間が長い。 短期研修生 メリット 事業の順調な展開に伴い、余裕人員への対応は比較的に簡単。 研修生の集結時間が短く、人員不足が速やかに補足できる。 デメリット トレーニングに対し、作業期間は相当的に短く、生産性が低い。 社員がうまく作業したばかりにすぐ辞めてしまう。 幹部社員の育成はできない。 人員確保と人員対応から、以上の二種類の研修生を両方使用する必要がある。
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