病気を理由に就労を拒否する労働者に賃金支払義務はあるか
- 労働者が就労を拒否した業務以外の他の業務に就くことが現実に可能で、労働者本人もその業務に就くことを申し出ている場合には、使用者は賃金支払義務を負う。
- 特定の業務を十分に行うことができなくなった場合、その労働者が労務を提供することができないといえるかどうかについては、最高裁の判断基準は以下の通りである。
- 労働者の能力、経験、地位、会社の規模、業種、その会社における労働者の配置・異動の実情やその難易、労働者が特定の業務について労務を提供することが可能か、労働者がその労務を提供することを使用者に申し出ているか、これらの事情が認められる場合、使用者はその労働者を他の業務に配置させるべきであり、労働者の就労を拒否することはできない。
- ベストアンサー
病気を理由に就労を拒否した労働者が自宅治療を命じられた場合、使用者に賃
病気を理由に就労を拒否した労働者が自宅治療を命じられた場合、使用者に賃金支払義務があるか A1.労働者が就労を拒否した業務以外の他の業務に就くことが現実に可能で、 労働者本人もその業務に就くことを申し出ている場合には、使用者は賃金支払義務を負う。 職種や業務内容が限定されていない労働者が会社から命じられた 特定の業務を十分に行うことができなくなった場合、 その労働者が労務を提供することができないといえるかどうかについては、 最高裁の判断基準は以下の通りである。 【一言メモ】 (1)下記の事情に照らして、その労働者を配置することが現実的に可能な他の業務があるか (1)労働者の能力、経験、地位 (2)会社の規模、業種 (3)その会社における労働者の配置・異動の実情やその難易 (2)労働者が(1)の業務について労務を提供することが可能か (3)労働者がその労務を提供することを使用者に申し出ているか これらの事情が認められる場合、使用者はその労働者を他の業務に配置させるべきであり、 労働者の就労を拒否することはできない。 上記のような労働問題を調べているのですが、判例を知りたいのですが、 ご存じの方おられましたら教えてください。 よろしくお願いいたします。
- takasi13
- お礼率22% (54/240)
- その他（法律）
- 回答数1
- ありがとう数1
- みんなの回答 （1）
- 専門家の回答
質問者が選んだベストアンサー
病気を理由に就労を拒否した労働者が自宅治療を命じられた 診断書を出しているので就労しろって無理でしょう。 就労不可なんでしょう？？ 後はその方のできそうな場所に配置転換ならありえますよ それを拒否した場合ですか・・・ 解雇でしょうかね。しかしきちんと訓練させてというのが前提になり やってみますか というのがあるしそれを拒否はできないでしょうね。 前提が就業規則とか雇用契約書、会社の習慣とかの絡みがあり 上の漠然とした内容で判例を教えてくださいと言うのは無理でしょう。
関連するQ&A
- ロックアウトと賃金支払義務
正当なロックアウトであれば、ロックアウト期間中の賃金支払義務はなくなるとされています。しかしこれはおかしくないでしょうか？ 労働者がストライキを行った場合、賃金請求権がなくなること（判例・多数説）とのバランスが取れないからです。 すなわち、ストライキにせよロックアウトにせよ、行為の違法性が阻却されるに過ぎず、賃金支払請求権があるかないかは民法等の一般原則によって決せられます。したがって自ら労務の提供を拒否するストライキにおいては賃金請求権を認めるべきではありません。とすれば、自らの意思で事業所を閉鎖して労務の提供を拒むロックアウトはいわば受領拒絶であり、賃金支払義務は存続すべきではないでしょうか？ ストライキに賃金請求権を認めてロックアウトに賃金支払義務消滅を認めるか、ストライキに賃金請求権を認めずロックアウトに賃金支払義務を存続させるか、どっちかでないと公平を欠くと思うのは私だけでしょうか？
- ベストアンサー
- その他（法律）
- 病気を理由とした配置転換の拒否について
私はある難病があります。 見た目からは全くわかりませんし、上司には報告はしてあります。 現段階では日常生活には大きな支障はありませんが、主治医からは悪化を防ぐためということで一部制限されている動作はある状態です。 症状も薬を飲めば軽減できています。 この難病ですが、就職した当時はなく就職して数ヶ月後に身体に異常を感じて、検査をした時に判明しました。 特に思い当たる原因はなく、仕事が関係するものではないと思われます。 私は現在は事務職であり、幸いにも身体的な負担はほぼなく働けています。現在の業務にも支障はありません。 しかし、会社の形態上肉体労働にもなる現場への配置転換の可能性はゼロではありません。 指定難病に含まれている病名でもありますし、医師の意見書もあれば配置転換について拒否する正当な理由と言えるでしょうか。
- ベストアンサー
- 病気
- 賃金の前払いに条件はつけられる？
(1) 労働基準法24条には 「賃金は通貨で直接労働者にその全額を支払わなければならない」とあります。 これは即ち、「賃金支払債務は、労働の対価として当然に全額を支払うもので、相手方の有する何か別の債務と相殺することはできない性質のもの」と解しました。これは正しい解釈でしょうか？ (2)もし(1)が正しいならばですが… 既に労務の提供が終わっている賃金の支払期日前の前払いを労働者の都合で求められた場合に、労働者に対して、賃金の支払いに何かしらの条件をつけることは許されるかという問題について考えたいと思います。 ここでいう条件とは、例えば「労働者が自己都合で急に辞めることでシフトに空きが生じることから、労働者に対して,シフトを埋めるための人間を提供するよう求めるもの」だとします。 また、この条件について労働者も承諾したとします。 …… 条件をつけることが許されるかについて ⇒(1)の趣旨を考えるならば、労働者に賃金を払うことと引き換えに、労働者に債務を負わせることはできない訳です。 また、賃金を支払うのが期日払いであっても前払いであっても、それは支払日が異なるだけの差であり、ともに同じ賃金です。とすれば、前払い賃金であってもその支払いに条件をつけることはできないはずです。 ⇒すなわち、先の例では、 使用者は労働者に対して、条件が守られなくても、当然に賃金の全額を前払いする必要があることになります。 ⇒しかしこのことは裏を返せば、シフトに穴を空けることに関して労働者に労務の提供という社会的責務を負わせないでよいことを意味します。 これでは、使用者に不測の事態を生じさせることを正当化させ、均衡が取れた結論ではないといえるでしょう。 …… では均衡をとるには一体どうすればよいのでしょうか？ そしてそもそも条件をつけることは許されるのか？許されないのか？ どなたかご意見やご回答を下さると幸いです。
- 締切済み
- その他（法律）
- 使用者とは？ 従業員。
辞書で調べると 「労働契約の一方の当事者で、労務の提供を受け、賃金を支払う者。」 とありましたが、よくわかりません。 例えば、自分が、肩を揉んで欲しいと思って家族の人に「お金をあげるから揉んで」という場合は、わかるのですが、 会社組織になってしまうと「？？？」となって、よくわからなくなってしまいます。 「賃金を支払う者」と辞書にあるので、お金の管理をしている人が使用者なのですか？ でも、会社としての意思の決定みたいなことは、別の人がやるのだと思うし・・・ 株主が使用者？ 経営者？ 経営者も従業員？ と混乱してきます。 会社における使用者とは何か教えてください。
- ベストアンサー
- その他（法律）
- 会社が従業員の副業を禁止する理由はなんですか？
起業が従業員の副業を禁止する理由を調べてみたのですが、 守秘義務違反などの情報の流出リスクの他、本業業務にその社員の身が入らなく なることを留意していることだと思ったのですが、 調べてみると、法律的に、法定労働時間をオーバーしてしまうということと それに伴う、割増賃金を払わなければならないという理由。 上記をしっかり守るためには副業をしている社員の労務管理をしなければならないのでその負担が面倒な為、 というのが理由かと思いました。 死ぬほど働きたい、２４時間働けますか、リゲイン！！みたいな働き方をしたければ 個人事業主として請負契約で自分の裁量で働くなどするしかないのでしょうか？ 会社に勤めるという雇用契約を結んだ働き方でなく、自分で働きたいだけ働くんだということもできるのでしょうか？ 寝ないで、執筆活動をするとか寝ないで曲作りに没頭するとかそういうのは 法律では縛られていないという解釈なのでしょうか？ 世の中の大多数の人は企業に属し働いているし、個人請負、業務委託という形で 仕事を受注している場合で一見、個人の裁量でいくらでも無理が出来るように見えてもアルバイトや雇用関係があるような形で業務委託を受けている場合は 労働基準法の労働者として扱われることから 倒れるまで働くというのは日本では違法、本来はできない働き方と考えていいのでしょうか？ やっている人はイレギュラーな事をしているということでしょうか？ アドバイスよろしくお願いします。 (・´з`・) 法定労働時間の原則 労働基準法第32条で1日8時間、1週間40時間と決まっている この時間を超えたから即違反、違法というわけではない。 労働基準法では、法定労働時間を超えた場合は、 「法定時間外労働」といって、いわゆる残業扱いになる。 この法定時間外労働にも上限があり、 「原則として1ヶ月45時間、1年360時間を超えないものとしなければならない」とされている 労働時間についてはこれらを満たしていない場合に違法となる。 法定労働時間を超えた場合は賃金が割増になる 時間外労働の際には、雇い主は通常の賃金の25%以上の 割増賃金を支払うことを義務付けられている。 例えば通常のバイト代が1時間1,000円なら、 時間外労働の場合は1時間1,250円以上をもらえる 午後10時以降、翌朝午前5時までの間に働く「深夜業」は通常の25%以上、 法で定められた休日に働く「休日労働」でも通常の35%以上と、 それぞれ割増賃金が発生する。 もし時間外労働が「深夜業」の時間帯になった場合は、25%プラス25%、 つまり50%の割増賃金がもらえるという計算になる 複数のバイトを掛け持ちしていた場合。 掛け持ちをしていたとしても、法定労働時間は変わらない。 1日8時間、週40時間という決まりがある。 もしコンビニA店と飲食店B店で働いていた場合、 合計週40時間までとなる。時間外労働になりやすいため、掛け持ちをしていることや、 働く時間については勤務先にきちんと報告しておくことが重要。 労基法第38条１項、 「労働時間は、事業場を異にする場合においても、 労働時間に関する規定の適用については通算する。」と定めている。 ここでいう「事業場を異にする場合」というのは、 労働者が1日のうち、例えばＡ事業場で労働した後にＢ事業場で 労働することをいいますが、事業主を異にする事業場において労働する場合も含まれる、 と解されています。（昭23.5.14基発第769号） つまりＡ社とＢ社で就労する労働者の場合は、 両方の会社で就労する時間を合わせて、1日の法定労働時間は8時間とされることになります。 したがって、8時間を超える部分については、労基法第37条で定める割増賃金の支払義務が 生じることになる。 民事上（安全配慮義務違反）の損害賠償リスク 会社は、従業員が安全で健康に働くことができるようにしなければならない義務として、いわゆる「安全配慮義務」を負っています（労働契約法第５条）。 従業員が心身ともに健康に働くためには、長時間労働にならないように労働時間の管理が不可欠です。 副業のデメリット（労働者） ●労働時間が長くなり、ワークライフバランスを保つことが難しくなる ●本業に影響・支障が出る可能性がある ●1週間の所定労働時間が短い業務を複数行う場合には、雇用保険等の適用がない場合がある。 副業のデメリット（企業） ●労働者の総労働時間の把握や健康管理が難しくなる ●労働者の生産性が下がる可能性がある ●会社内の企業秘密が外部に漏洩する可能性がある ●競業避止義務違反の問題が生じる可能性がある。
- ベストアンサー
- 労働に関する法律
- 労働契約の変更
労働条件の変更について、詳しい方ご教示ください。 現在、専門職で労働契約を締結している者がおります。 労働契約書上も、その専門職を勤務職種として明示しており、週５日その業務で就労しています。 しかし、その専門業務に関して、事情により週４日または３日の勤務のみしか提供できなくなりました。元々の契約が５日なので、空いた日（５日の内１日または２日間）は一般事務・庶務の仕事を代替業務としてやってもらう予定で、給料単価もその日だけは一般事務職相当で計算する、という内容を当人に打診したところ・・・ ・’専門職’としての労働契約なので一般事務などできない。 ・会社側の都合で仕事を供給できないのだから、仕事が無い日は休業手当を支給するべき。 ・契約期間内の労働条件の変更には応じられない。 とのことでした。（確かに会社の都合でもともとの仕事を提供できないのは申し訳ないので、給料単価は譲歩する予定ですが・・・。）この場合、本人に代替業務を行うよう、業務命令できるのでしょうか？就業規則には配置転換等がある旨は記載されておりますが、この場合は個別の労働契約内容が重視されるのでしょうか？
- 締切済み
- その他（ビジネス・キャリア）
- 労働組合規約に反するという理由で使用者に新役員を拒否された。
名前ばかりのうえ労使の癒着が目にあまる事もあり、本年度労働組合大会は大荒れし、前委員長が辞任し、新委員長が選出されました。 が、使用者側がこの大会の内容は、組合規約に反しているので大会として成立しないという理由で、新役員を認めてくれません。大会のやり直しを要求され、また、このままで組合が通すのであれば団体交渉は拒否するといわれました。 これは支配介入に当る行為とはいえないのでしょうか。 何せ勉強不足で知識も少ない組合員ですのでどうすればよいかわかりません。 会社の経営状態もあまり良いものとはいえない状況で、組合員の団結と、使用者との円滑な交渉を願っていますが、組合員全員が臨時雇用者であることで労使関係には意識が低く今ひとつ士気が高まりません。 どうすれば使用者に新役員を認めさせ、円滑な組合活動を行えるでしょうか教えてください。
- 締切済み
- その他（法律）
- 労務費と賃金総額の違い
賃金について考える場合に次のような指標があるとおもいます。 (1)労務費率=労務費÷売上高 (2)労働分配率=賃金総額÷付加価値額 この中にある「労務費」と「賃金総額」はよく似ているのですが、何が違うのでしょうか。
- ベストアンサー
- 財務・会計・経理
- 休業期間中の交通費の支払いについて
休業期間中の交通費の支払いについて 今回、休業補償は賃金の100%支給という事でしたが、休業中の交通費に関しては支払わないという事でした。 通勤交通費は使用者に支払い義務はないものと理解しておりますが、休業補償の金額の基になる平均賃金の算出に通勤交通費を含めた賃金の総額とありますが、この事から通勤交通費は賃金としてみなされるのではないのですか？ また、賃金とは、「賃金、給料、手当、賞与その他名称のいかんを問わず、労働の対償として使用者が労働者に支払うすべてのもの」(労働基準法第11条)です。 通勤手当のように、恩恵的に支払うものであっても、就業規則や労働契約であらかじめ支給条件が明確にされたものは賃金とみなすという通達があります。 通勤手当を支払う場合は就業規則に定め、賃金として取り扱わなければなりません。 また、休職、欠勤などで就労しない日の通勤手当においても、通勤手当が賃金である以上、勝手に減額や不支給はできません。 もし、就労の実態に応じた支払いとするのであれば、「休業期間がある場合の通勤手当は日割り計算により支給する」と就業規則に規定するか、その旨を事前に労働者に周知し同意を得る必要がある。 以上の事を基に交通費の全額請求はできないのでしょうか？
- 締切済み
- 労働に関する法律
