雇用契約書と就業規則の不一致について

質問

知人からの相談ですが、アルバイト、パート社員と取り交わした雇用契約書には記載されていない給与
の減給査定が就業規則に盛り込まれていた場合、労働基準法違反にはならない
のでしょうか？
減給査定については契約書を取り交わす際、口頭で説明があったかは不明なの
ですが。。。。
減給査定の内容については

１日の欠勤（無断、病欠など理由は問わず）　→　一ヶ月の給与支給額の総額から－５％
２日　　　〃　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　→　一ヶ月の給与支給額の総額から－１０％

と欠勤日数に応じて一ヶ月の支給総額から－５％ずつ減給査定される雇用形態
です。
減給の査定割合も非常に厳しい内容だと思うのですが、この割合についても労働基準法上問題ではないのでしょうか？

ご教授いただけたら幸いです。
よろしくお願いいたします。

回答No.4

katyan1234

問題あるから就業規則と雇用契約書に載せられないのです。
きちんと出勤日をメモするかタイムカードならカメラで写せれば
それで証拠にしてください。

回答No.3

pasocom

1.労働基準法第15条（労働条件の明示）
使用者は、労働契約の締結に際し、労働者に対して賃金、労働時間その他の労働条件を明示しなければならない。この場合において、賃金及び労働時間に関する事項その他の厚生労働省令で定める事項については、厚生労働省令で定める方法により明示しなければならない。
２　前項の規定によつて明示された労働条件が事実と相違する場合においては、労働者は、即時に労働契約を解除することができる

上記に違反している可能性があります。

2.同じく労働基準法第91条（制裁規定の制限）
就業規則で、労働者に対して減給の制裁を定める場合においては、その減給は、１回の額が平均賃金の１日分の半額を超え、総額が１賃金支払期における賃金の総額の10分の１を超えてはならない。

ですが、一ヶ月の出勤日数が20日であれば、規定は単に休んだ分は給与から引く、というだけのことになります。一ヶ月の出勤日数が３０日であれば、休んだ分の減給が3.3%で、それ以上の減額は「制裁」となります。5%の減額なら1.7%分が制裁分となるので、これだと「１回の額が平均賃金の１日分の半額を超え」て、違法となりそうですね。

そもそも「就業規則」というのは労働基準監督署に提出しなければいけないのですが、そんな厳しい規則がちゃんと提出されているのでしょうかね。提出なければそれ自体が違法ですが。
「（作成及び届出の義務）第89条　
常時10人以上の労働者を使用する使用者は、次に掲げる事項について就業規則を作成し、行政官庁に届け出なければならない。次に掲げる事項を変更した場合においても、同様とする。」

参考に↓
http://www.houko.com/00/01/S22/049.HTM

不明なことや職場での待遇については地元の労働基準監督署にお問い合わせください。
http://www.mhlw.go.jp/bunya/roudoukijun/location.html

回答No.2

tac48

就業規則は、正社員のみの就業規則を作成している会社が多いです。
でも、アルバイト用の就業規則がある会社なら、もちろん就業規則
で書いてある規則より不利な条件は無効です。

労働基準法での上限制裁は、計算方法はちょと異なりますが、だいたい
10％です。

気になる文言は、欠勤は無断も病欠も含むということです。気が向
かない日は職場に行かないっていうのはペナルティーなんですか？
と質問しても、好きな時に休んで下さいと答える管理者はいないと
思います。病欠は、仮病をが怖いという信頼がないのかあなと・・。
この点（病欠）だけは、管理者としっかり話した方が良いと
アドバイスされたらいかがと思います。病気で休んだ人間に制裁
条項の雇用契約を結ぼうとする雇用主は、事業をする資格がありま
せん。一方で、無断欠勤や仮病でも制裁しないで欲しいという働き手
は、働く人としての自覚はいかがと思います。

回答No.1

doctorelevens

１．「雇用契約に記載するしない」は法律上問題ありません。
　　通常は「雇用契約に定めが無い場合は就業規則準拠」でOKです。
　　そういう説明を義務付けた法規もありません。

２．１日あたりの欠勤に伴う減給額は
　　月給（各種手当てを含めて良い）÷出勤日数（またはその月の暦上の日数）
　　で求められる日給相当です。
　　それ以上の額の減給については懲戒処分扱いになりますが、
　　就業規則に明記されている以上、可能です。
　　最大は月給の１０％まで（労基法第９１条）。