有休消化について

質問

私が勤めている会社では、有休消化に制限があります。
まず、夏休み、冬休み、春休みがあるのですが、年中無休の職場なので、全員で一斉に取れないので、期間を決めて該当日数を消化する事になっています。
この、夏休み等の期間は（各２ヶ月あります）有休を消化できない事になっています。（就業規則を見ましたが、そのような記述は見当たらず、直属の上司から聞いただけですが）ただし、それは私の部署のみで他の部署は問題なく有休をとっているようです。（勤務表を見る限り）しかし、一番上の上司も（会社の責任者。社長とかではありませんが）「有休は取れない」といいます。（実際、以前、春休み消化期間中に風邪をこじらせて休んだところ「今回だけは特別に認める」というような言い方で有休を貰ったくらいで・・・）
２月も、月の日数が少ないため、有休消化は認められていません。
そして、原則１ヶ月の勤務のうち有休が取れる日数は１日のみです。
（体調不良などで休み、上司が認めた場合だけそれ以上もらえますが）
１年のうちで最高５日しか有休が消化できない事になります。
そうすると、基本的に年に有休を１０日もらっても５日残る事になり、有休の繰越があるので、消化できない日数はどんどん増えていき、消えていく日数もそれに比例していくと思います。
また、退職する際の有給消化は原則として認められていません。（上司が認めた場合のみ、何日かＯＫだそうです。ただし、いくら退職日を有休消化できるように指定しても、全ての有休を消化はできません）
有休の買取ももちろん出来ません。

後日、上司と話をする機会がありますので、上記について常々疑問に思っていたので聞いてみたいと思っています。
そこで、上司に尋ねる前にある程度知識（？）を得たいと思いますので、分かる方が見えましたら解答をお願いします。

１、私の勤めている会社のように、有休を消化する際に「夏休みがあるから有休は認めない」といったことは、労働基準法などに違反はしないのでしょうか？

２、上記の通りでいくと、年の有休消化日数は最高で５日となります。
また、退職時の有休消化も認められていません。もちろん、有休消化希望時に人員不足などで休めない時があるのは充分承知していますが、年に最高５日しか有休が消化出来ないということは、法律的にはどうなのでしょうか？

回答No.8

hisa34 · ベストアンサー

＞ひとつお聞きしたいのですが、就業規則等に「２月の有休は認めない」とか「夏休み消化中の有休は認めない」とか明記してあれば、このことは適用される（許される）のでしょうか？

「許されません」と言うか、法令の方が優先されます。

労働基準法第９２条（法令及び労働協約との関係）
１　就業規則は、法令又は当該事業場について適用される労働協約に反してはならない。
２　行政官庁（労働基準監督署長）は、法令又は労働協約に牴触する就業規則の変更を命ずることができる。

（就業規則は誰もが閲覧できる状況になく、上司に申告してからではないと見せてもらえません。ただ、以前見せてもらえる機会があり、その時に必要事項を書き写したものが手元にあるので）

法律に反しています。

労働基準法第１０６条（法令等の周知義務）
１　使用者は、この法律及びこれに基づく命令の要旨、就業規則、第１８条第２項、・・・省略・・・第３９条第５項及び第６項ただし書に規定する協定・・・を、常時各作業場の見やすい場所へ掲示し、又は備え付けること、書面を交付することその他の厚生労働省令で定める方法によつて、労働者に周知させなければならない。
２　以下省略

労働基準法施行規則第５２条の２ 　
法第１０６条第１項 の厚生労働省令で定める方法は、次に掲げる方法とする。
一 　常時各作業場の見やすい場所へ掲示し、又は備え付けること。
二 　書面を労働者に交付すること。
三 　磁気テープ、磁気ディスクその他これらに準ずる物に記録し、かつ、各作業場に労働者が当該記録の内容を常時確認できる機器を設置すること。

お礼

回答ありがとうございます。

就業規則は誰でも見られるところに置かなくてはいけないんですね。

何回か転職していますが、どの会社でも就業規則を見せて貰った事は１回もなかったので（もちろん入社時にも）、簡単に見られないのは当たり前と思っていましたし、今の会社で、上司に「申告すれば就業規則を見せる」と言われたので、そんなものかと思っていました。

こういったことが徹底されていないところをみると、やはり会社の体制はどうなんだ？？と思ってしまいます・・・

補足

いろいろと回答ありがとうございました。締め切りが遅くなり申し訳ありません。
全ての意見が参考になったので、全員にポイントを差し上げたいのですが、そのようなわけにもいかず・・・
悩んでポイントをつけさせていただきました。ポイントをつけられなかった片、申し訳ありません。

回答No.7

noname#156275

労働基準法第３９条に規定される年次有給休暇の取得については、労働者が時季（取得月日）を指定をし、使用者が時季変更をしない限り、指定された月日が休暇の日となります。

　「有休を認めない」ということですが、上述のとおり、使用者は「時季変更」は出来ますが、そもそも、労働基準法第３９条に、使用者の承諾、認証等の行為は規定されていません。つまり、使用者には、「認めない」という権限も権利も存在しません。

　簡単に言うと、「有休は認めない」は、無効（労働基準法第１３条）ということになります。

　よって、休暇の日を指定し、仮に「認めない」と言われても、法的に無効なので、指定した日に休むことになります。この休暇の取得に関して、その賃金が支払われない場合に初めて「違反」となります。いずれにしても、「認めない」という戯言を鵜呑みにして、休暇を放棄しないことが重要です。

お礼

回答ありがとうございます。

そうですか・・・・
今の部署ではなかなか「有休ください」とは言えなくて、悩んでいるところです。
通用するか分かりませんが（苦笑）法律的には有休取得を主張しても、法律的には問題がない事が分かり安心しました。
その辺りも踏まえて、上司に確認したいと思います。

回答No.6

sapporo30

就業規則については、こちら

http://www.pref.fukushima.jp/roui/roushitoraburuqa/kobetu/200506.html

見せないとかは、違法ではないが、変なこと。
上司（会社）が書き換えるっていっても、従業員の意見を
聞く必要があるので、それを無視して行うのは変

> 就業規則等に「２月の有休は認めない」とか
> 「夏休み消化中の有休は認めない」
それも違法です。
時期変更権だけ会社にあると言いましたが、忙しい時期だから
だけでは、時期変更権が認められるわけではありません。
それに全従業員が忙しいというのも変です。
（だからと言ってくそ忙しい時期に、職場の和を乱して
　まで取るのが権利だとまでいうひとは、ちがいますけどね）

お礼

ありがとうございます。

やはり就業規則には明記されていないので、私の部署だけの「暗黙の了解」の事項のようです・・・
そうなると、やはり有休消化を主張するのは難しいような気がしてきました。（当然の権利とはいえ）

後日、それとなく上司に有休の消化等について確認して、社外の相談センター等に聞いてみたいと思います。

回答No.5

hisa34

＞この、夏休み等の期間は（各２ヶ月あります）有休を消化できない事になっています。

違反です。

＞２月も、月の日数が少ないため、有休消化は認められていません。そして、原則１ヶ月の勤務のうち有休が取れる日数は１日のみです。

いずれも違反です。

＞基本的に年に有休を１０日もらっても

間違っています。
付与日数は年ごとに増えていきます。
http://www.e-roudou.go.jp/shokai/kantokuk/20402/2040202/index.htm

＞また、退職する際の有給消化は原則として認められていません

違反です。

上記から１は違反、２も違反。全くでたらめな取扱いです。

（実際、以前、春休み消化期間中に風邪をこじらせて休んだところ「今回だけは特別に認める」というような言い方で有休を貰ったくらいで・・・）

唯一これだけは法律以上の取扱いです。

参考URL：

http://www.work2.pref.hiroshima.jp/docs/1498/C1498.html

補足

ありがとうございます。
やはりいずれも違反なのですね。

ひとつお聞きしたいのですが、就業規則等に「２月の有休は認めない」とか「夏休み消化中の有休は認めない」とか明記してあれば、このことは適用される（許される）のでしょうか？
下記にも述べたように、就業規則には一切書かれてはいませんが、これを上司に言ったら就業規則を書き換えられそうで・・・・
（就業規則は誰もが閲覧できる状況になく、上司に申告してからではないと見せてもらえません。
ただ、以前見せてもらえる機会があり、その時に必要事項を書き写したものが手元にあるので）

回答No.4

neKo_deux

> １、私の勤めている会社のように、有休を消化する際に「夏休みがあるから有休は認めない」といったことは、労働基準法などに違反はしないのでしょうか？

言うだけなら、まだ違反ではないです。
このまま裁判に持ち込んだところで、
「言ってない」「言った」「そんなつもりで言ってない」
と、水掛け論になります。

・書面(内容証明)で有給の申請を行う。
・休む。
・有給分の賃金が支払われない。
・書面(内容証明)で請求する。
・指定した期日までに支払われない。
上記の事が確認できる書類を集めて、初めて有給が取得できない(賃金が支払われない)事を主張できます。

> ２、

についても、同様かと。

--
こういう場合の相談先としては、まずは会社の労働組合へ。
組合が無い、機能していない状況でしたら、社外の労働者支援団体へ相談する事をお勧めします。

Yahoo!トップ>ビジネスと経済>労働>労働組合
http://dir.yahoo.co.jp/Business_and_Economy/Labor/Unions/

の、
全国労働組合総連合（全労連）
全国労働組合連絡協議会（全労協）
など。

お礼

リンク参考になりました。
相談するなら、労働基準監督署などに相談すればいいのかな？と思っていたので、他にもこういった機関があることをはじめて知りました。
ありがとうございます。

回答No.3

sapporo30

１．違法です。
ただし、繁忙期の有給消化に対して、時季変更を会社が要求
するのは、認められています。

２．月に１日しか認めないというのが、論外です。
年休は、休みたいとだけ言えば、認めなければならないのが
基本です。
どうしても、人手が足りないなどの場合、時季を変更して
とお願いすることだけが、会社にできることです。

お礼

ありがとうございます。

やはりおかしいですよね・・・・
転職を何回かしてきましたが、こんなにも有休を消化できない会社は初めてで、辞める時に有休消化できない会社も初めてです。
実際、以前同僚が辞める半年前に申告、有休消化を願い出たのにも関わらず、新しい人員が確保できないなどの理由で、全ての有休消化が出来なかったそうです。
１ヶ月前などに言ったのならまだしも、半年前の申告でも有休消化が出来ないなんて、どうなんだろう・・・と思ってしまいます。

回答No.2

MoulinR539

こんにちは。事前に「有給休暇　計画的付与」などで検索した結果をお調べになると参考になるかと思います。

　労働基準法では法定の有給休暇日数に関して、労使協定を締結すれば、年間ひとり５日までの有休は労働者の任意で取得させないといけないものの、それを超える日数については取得時季を会社が指定できると規定しています。

　このためもしも、お勤め先における春休み・夏休み・冬休みにおいて、所定の賃金が支払われているのであれば、それは計画的付与に基づく有給休暇である可能性があります。

　もちろん、上司の方が個人的にそう解釈されているだけではだめで、予め労使間に合意が成り立っていて、就業規則に記載されている必要があります。

　そのような正規の手続きの下での春夏秋の計画的なお休みと５日を足して労基法の法定日数以上になるならば、法律上の問題はないはずですので、その点をご確認ください。なお、各季節のお休みが無給であるならば論外。労基法違反です。

　退職直前の有給休暇の消化については、このサイトでも質問が多い問題ですね。基本的には労働者の権利として認められているものですが、たとえば残務整理や引継や退職手続きは働く者の当然の義務ですから、そのあたりとの調整は必要です。

　有休の買い上げは原則として禁止です。買い上げてでも働かせようとする使用者が出てくると、労働者が同意していようと健康管理面で問題が生じかねないためです。ただし、労基法の所定有給日数を超える休暇日数については、就業規則に定めがあれば可能とされています。

　関連サイトの一つを貼りますのでご参考になさってください。

参考URL：

http://www.kana-rou.go.jp/users/kijyun/nenkyu02.htm

補足

＞労働基準法では法定の有給休暇日数に関して、労使協定を締結すれば、年間ひとり５日までの有休は労働者の任意で取得させないといけないものの、それを超える日数については取得時季を会社が指定できると規定しています。

これははじめて知りました・・・・

サイト読ませていただきました。ただ、夏休み等消化期間中の有休は

＞予め労使間に合意が成り立っていて、就業規則に記載されている必要があります。

とありますが、就業規則には一切書かれていません。
後、私の理解不足なのですが、夏休み等は確かに特別休暇扱いで無給にはなりませんが

＞春夏秋の計画的なお休みと５日を足して労基法の法定日数以上になるならば、法律上の問題はないはず

というのは、これは有休日数の事と解釈していいのでしょうか？
つまり、夏休み等を有休として消化するということですか？
その場合、手持ちの有休が減るのではないのでしょうか？
この休みは各３日ずつあり、勤務年数に関わらず、全ての正社員に合計で９日間与えられます。長年勤めていて有休日数が多い人はいいかもしれませんが、これを適用されると、入ったばかりの人は有休が全てなくなってしまうと思うのですが・・・
特別休暇＝減らない有給休暇扱いなのでしょうか？

ただ、この部署に入った１年ほどは夏休み期間中でも、勤務に影響がなければ有休は取れていましたし、直属上司が変わってから、いきなり取れなくなったこと、就業規則には上記のような振り替えの件や、夏休み等期間中の有給休暇取得禁止の明記がないこと、他の部署は問題なく取っている（上記質問の後、他部署の方に確認しました）ことから、やはり言い方は悪いですが、上司達の都合のいいように（実際、慢性人員不足気味で、有休を１ヶ月に何日も取ろうと思うと、時間外労働など勤務にしわ寄せがくるので）定義されているような気がしてならないのですが・・・

回答No.1

AVENGER

１：違反です。
２：違反です。

お礼

ありがとうございます！