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聴力低下の職員が業務上のミスを犯した場合の責任は？
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重過失がないという前提ですので、本人に刑事責任は無いと思われます。 過失が問われるのは使用していた法人と配属に権限を持つ担当者、あとあるとしたら相当の注意を払う義務のある現場責任者辺りかと思われます。 なお、該当の本人を不適切に配属していたとしたら、それによる職場内での降格や左遷、解雇は雇用側が不当労働行為を問われるかも知れないと思います。
その他の回答 (8)
>聞き漏らしや聞き間違いを完全に無くすのは、無理があるのではないかと思うようになりました。 書き移し作業で一般に．A５紙でどんなに注意していても1－2個所の間違いが発生します。 ですから．この程度の間違い（1日仕事量によって多少変化しますけど．2－10個所の間違い）は．ごく普通の結果であり．これよりも少ない場合には．超人的な何か（例．たまたま運が良かった）が作用しています。 「完全に無くす」というような空言を唱えるほうが人間工学的間違いをおかしているのであり．通常は．間違いが発生しても影響が出ないような作業形態をとります。 なお．採用時に本人が隠していないので．本人に悪意はありません。また．社員全員が知っている以上．本人の過失ではなく．適切な作業形態を用意するのが会社であり．会社に全責任があると考えられます。 8番の方の内容が妥当と考えます。
お礼
ご回答有り難うございました。
補足
「完全に無くす」という言葉は、ちょっと書きすぎたと思いました。 訂正し直すと、健常者同様レベルの聞き間違い程度に、聞き間違い回数が減少する方法が無いというのが困っております。 先にも述べたように、補聴器を使用したとしても健聴者と同様な聞き取りレベルにはなりません。 どんな人間工学的な方法をとったとしても、健聴者と難聴者が同様のレベルにはなりえない場合もあります。 私は、超人的なものを望んでいるのではなく、健聴者なみのものを望み、この質問を書きました。 edogawaranpo様のご回答内容は、質問者の言葉尻を取るだけのご回答であり、質問者としては非常に困り果てました。 今後、私の質問に対しては、ご回答下さらない様お願い申し上げます。
- Bokkemon
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採用した以上、責任は採用担当者個人ではなく、会社が負います（雇用契約は労働者個人と採用担当者個人との契約ではなく、労働者と会社だからです）。これは公的な責任であって、会社内部的な責任問題（懲戒処分など）とは別のことです。 人身に関する事故の発生などがあった場合は、民事の補償問題や刑事の業務上過失の有無などが生じる場合があります。いずれも公的な責任関係です。 公的な責任問題で、民事においては管理監督者責任が問題になりますから、加害労働者個人の注意義務の履行の程度、管理監督者の指導監督の情況、会社の管理者責任が問題になります。 加害労働者が業務に従事する上で必要とされる補助器具の装備の管理などの注意義務を怠っていれば、個人責任を問われることになりますが、そもそも当該業務に従事させること自体に無理があったとすれば、配置の責任であり、これは使用者の責任です（専門職採用であったかどうかは対外的には問題になりません）。あるいは、業務上の注意喚起や日常の労務管理に問題があったとすれば、管理監督者の注意義務の懈怠が問われる可能性もあります。 刑事的には直接的には過失を問われる加害労働者個人なのでしょうが、使用者責任として会社も責任を問われる可能性があります。 採用者の内部的な責任問題を問うことはありえますが、恐らく懲戒処分には馴染まないでしょう。といいますのは、判断のミスといえても、直接的に会社の事業に悪影響をもたらしたものとはいえないからです（間接的な事情にとどまると言うことです）。したがって、能力評価の問題にはなっても、懲戒問題には馴染まないと思います。
お礼
２度にわたりご回答有り難うございました。
補足
専門職であるかないかを問題にしたいわけではございません。 私たちの仕事内容自体が、聴力低下があると、非常に困る仕事内容である専門職なのです。 法的にも全く聴力がない者は、私たちの専門職の国家試験免許は取得できないこととなっております。
- Bokkemon
- ベストアンサー率52% (403/765)
回答の全趣旨は#3にあります。 #5で述べた点は、誤解が生じてしまうとgostさんに迷惑がかかるものと考えましたので、補足しました。 「採用時に聴力低下を知って採用したこと」自体が会社の責任を構成するのではなく、採用後に聴力低下を認識していながら、適切な措置を講じることがなければ、そのことが会社の責任を構成するのです。 採用に当たっての公的給付とは全く異質の問題ですし、身障者としての認定云々を問題にしているのでもありません。 採用自体が損害賠償等の事故原因になるのではなく、その後の指揮管理が責任要素だということを申し上げたのです。
お礼
採用時には既に聴力低下がありました。 採用者も聴力低下を知っていました。 このような場合、採用者にも責任があるとは思うのですが、どうでしょうか？ ご回答有り難うございました。
＞法律的にそのような結論にはならないでしょう 障害者の問題は除外しています。というのは．採用に関して各種補助金給付などの支援措置が取られていますから．名目上．公的補助により適切な労働環境を確保されているはずですので。 補聴器などの補助具が必要なほどの難聴である場合には．身体障害者として認定されているはずです。しかし．ご質問には．障害者として認定されているとは記載されていません。つまり．障害者とはならない程度の経度の聴覚障害の場合としています。
お礼
障害者手帳は持っていないので、障害者の級としては、認定していません。 この為、公的補助も受けておりません。 障害者手帳を交付するかどうかは、本人の意志に任されるところです。 障害者の級に認定されなくとも、補聴器を使っても聴力が回復しない程度の軽度以上の聴覚障害もあります。 ご回答有り難うございました。
- Bokkemon
- ベストアンサー率52% (403/765)
「身体的なハンディキャップを負っている人を採用したら採用者の責任だ」などということになると、障害者雇用の道はかなり狭いことになってしまいます。これは、いわゆる差別を助長するものですから、法律的にそのような結論にはならないでしょう。 大事なのは身体的特徴の違いをふまえて、その違いのために及ばない部分があるのなら、補聴器などの補助的な器具を利用して違いを乗り越えればいいのです。そうすることは可能ですし、可能だからこそ本人の回避義務・責任が問われることになります。
お礼
補聴器は万能ではありません。 補聴器をつけても、健聴者と同じような聴力を期待は出来ません。 ご回答有り難うございました。
＞仕事で、聞き間違いや聴きもらしが、かなり多いのです。 と．ここに記載したのですから．社内で十分知られている内容でしょう。 すると．当然上司は知っているはずですから．職員本人の過失は問えないでしょう。 なお． ＞聴力低下があると知っていて採用した のであれば．本人の過失はなく．本人に仕事をさせた会社側の責任が問われます。 聴力低下は時間と共に進むものであり．大きな事故を発生する前に．伝票の書き間違いなど．小さな事故が起こっているはずです。その時点で．原因を調査して適切な対応を取っていれば．その後の大きな事故の予測は可能です。 したがって．本人が隠し通せる内容ではなく．職務の管理責任の所在者に責任があると考えられます（会社の命令に従う義務があり．本人は業務内容を選択できない為。業務内容を拒否した場合には．解雇が適切という判決があったかと思います）。
お礼
老化現象に伴う聴力低下ではございません。 時間と共に徐々に進んだ聴力低下ではありません。 一気に起こる聴力低下というものもあるのです。 小さなミスは今までも何度も繰り返されております。 その原因は、聞き間違いです。 聴力低下がある者は、どういうわけか、聞こえていないことに対しても聞こえているかごとくに振舞うことがあります。 内容が聞こえていなくても、返事をし頷き、まるで聞こえているように振舞うのです。 これが、かえって仕事をする上で、非常に困ってしまうのです。 こちらとしては、理解してもらえたと錯覚してしまうのです。 このため、何度も何度も同じことを確認し、ミスをなくそうと心掛けております。 しかし、それでも何回かに１回ぐらいは、聞き漏らしや聞き間違いが発生してしまいます。 聞き漏らしや聞き間違いを完全に無くすのは、無理があるのではないかと思うようになりました。 ご回答有り難うございました。
- Bokkemon
- ベストアンサー率52% (403/765)
●聴き間違いや聴きもらしによる業務上の事故を起こした場合 会社ももちろんですが、本人も事故を回避すべき責任を負いますから、会社に「業務への危険」を告知して、業務の変更などの適切な対応を求める責任があります。特に五感の低下は他人からはわかりにくいため、本人からの申し出が無いと、会社も認識すること自体が困難な場合があります。 本人からの申し出があったり、明らかに事故の懸念が疑われる事実を会社が認識していたのであれば、会社は「安全配慮義務」を負いますので、「自傷他害のおそれ」を回避するように措置を講じる義務を負います。 そこで本件ですが、事故の懸念を上司や会社が認識していながら適切な対応を取っていなかったのであれば、会社は「管理監督責任」に基づいて刑事・民事の責任を負います。民事の場合には使用者責任ですから、上司の個人責任ではなく（上司も使用者の指揮命令に服すものですから）、会社の責任になるのが一般的です。もちろん、上司の管理監督が杜撰で不注意の程度が重かったりすれば、上司が不法行為責任を追及される可能性はあります。 刑事の場合には実質的に指揮命令権を握っていた（つまり、状況を知りながら放置していたり、事実を隠蔽したりした）立場の上司について責任追及がありえます。 また、本人自身も自分の能力低下を認識していれば、危険回避のために補聴器をつけたり、状況を申し出て担当業務への危険を回避するように会社に報告する責任があります。これを怠って会社が適切な措置を講じる機会を与えていないなど、過失の程度が重大であれば、本人も責任を免れません。 このことと本人の懲戒処分とは別の問題です。 状況次第ではありますが、会社も本人も上司も、いずれも責任を問われる可能性があるものと思います。 会社に対しては、営業免許など許認可を伴う事業の場合には、許認可の取り消しなどの行政処分も考えられます。
お礼
全ての職員が認識できる程度の聴力低下です。 業務変更をしたくとも、職種が専門職であり定まっております。 補聴器をつけても、聴力が完全に回復するというわけでもありません。 ご回答有り難うございました。
- tatahina
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＃１ さんと同じ考えになりますね。 責任の所在よりも単純にその人に１００％仕事を任せられるかが大事でしょう。 そしてどうしてもその人に仕事を依頼するときは的確に内容を伝える義務があるでしょう。 なにならそういう依頼は必ず文書でするとかの注意義務は上司や使用者の責任というか義務なんじゃないですか？ 「聞こえていませんでしたので解かりませんでした」は通用しないでしょうから。
お礼
健聴者の100％に相当する仕事は任せてはおりません。 難聴による業務が無理と思われる仕事は、担当させておりません。 的確に内容を伝えるために、本人の直ぐ近くで大きな声で会話をしたりしております。 しかし、それでも聞き間違いが発生しています。 メモを書くこともします。 しかし、仕事内容自体が、言葉での伝達が非常に多い為に、全ての伝達事項を文書書きするとなると、莫大な時間を必要とします。 文書を書くことに時間を費やしてばかりいると、業務が進行しません。 文書で書ける内容量にも限界があります。 ご回答有り難うございました。
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