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退職前の有給消化について

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お礼率 100% (6/6)

 私、12月末から1月中旬くらいに退職を予定しており、辞める前に有給休暇を使おうと考えています。(未消化7日) 締めが15日のため12月末に業務を終了し1月の休み明けから15日までで有給を消化し、2,3日出社して辞めようと最近まで考えていました。
 しかし私はエネルギー関係の仕事をしており、需要期と重なるため、時季変更権を行使されるかもしれません。今年の4月に入社したばかりなので余計に有給を取りづらいというのもあります。
 だったら今のうちにとも考えましたが、11月下旬に本来休日とされている日にイベントが2日あり、強制的に出勤させられます。その日の埋め合わせは手当が支給されるか、代休をとるかのどちらかですが、基本的に代休はとらないことが慣例となっています。(先輩方はそうしている。忙しいからということもありますが) また、休日勤務をした月に代休を使わずに有給を取るとこはできまでん。 そのため、有給を使うには、平日に2日休んだ後に取らなければならず、ほとんど不可能に近い状態です。
 このような状況で、退職前(1月上旬)に有給休暇を取ることは可能でしょうか? ちなみに就業規則では退職日の2週間前までに報告することになっておりますので、引継ぎ等も考えて12月の早い時期に退職を申し出る予定です。 以下、要点をまとめました。 よろしくお願い致します。

 退職前にまとめて有給をとることを会社は拒否できるのか。
 時季変更権はどのくらいの範囲まで認められるか(何ヶ月まで休みをとるなといえるか)
 現在、有給を取ることがほとんど不可能であるのに、時季変更権を行使されて有給がとれなくなるのか。
 代休を取り終えなければ有給は取れない、とする規則は許されるのか。
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質問者が選んだベストアンサー

  • 回答No.1
レベル6

ベストアンサー率 50% (2/4)

>11月下旬に本来休日とされている日にイベントが2日あり、強制的に出勤させられます。

法定定休日ならば休日出勤になりますので休日労働にあたります。又、法定休日でない場合は時間外労働となります。しかし法定労働時間を超えて働いていればの話になります。

>退職前にまとめて有給をとることを会社は拒否できるのか。

年次有給休暇は、法律上当然に発生する権利としての有給の休日です。社員が休日
をいつ使うかは、原則として社員本人の判断に任されます。
もちろん使用目的によって会社から拒否されることなく、社員が請求した日に与え
られます。

>時季変更権はどのくらいの範囲まで認められるか(何ヶ月まで休みをとるなといえるか)

基本として退職日前の時期変更権の行使はできません。
退職予定者が、退職日までに残っている全ての有給休暇を請求することがあります。この場合、時期変更権を行使することになれば、代りに休ませる日が退職日までにはなく、退職後となってしまいますよね?退職後に年次有給休暇で休むというようなことが、現実的にありえません。従って、時期変更権の行使はできないことになります。会社は、業務の引継ぎなどの重要性を退職予定者に説明し、年次有給の請求を思いとどまってもらうしかないと思います。この場合、基本的には禁止されていますが、残った休暇を会社が有償で買い上げることが必要となるでしょう。
しかし、この場合気をつけることは会社が退職後有給分を買い取ると言ったにもかかわらず給与に換算されていない場合これは在職中に有給の届け出がなかったことになりますし、基本的には有給の買取は禁止となっていますので法律的には労働者側は何も文句を言えないことです。

>現在、有給を取ることがほとんど不可能であるのに、時季変更権を行使されて有給がとれなくなるのか。

これはうえでも説明したことと同じ回答になると思います。

>代休を取り終えなければ有給は取れない、とする規則は許されるのか。

代休とは、後日の休日を特定せずに休日に働き、後日の労働日に休むこと
をいいます。この休日が法定労働日の場合には、代りに休みをとったところで、法定休日に働いたことは代りありません。ちなみに振り替え休日とは、事前に休日を労働日とし、労働日を休日と振り替えます。何故このようなことを書きましたかと言いますと代休の場合には割増賃金が受けられるのに対し、振り替え休日には割増賃金が発生しないからです。代休と振り替えの区別をきちっと確認してください。代休の割増賃金の計算は休日労働として扱いますので3割5分の割増賃金が支払われることになります。
それと年次有給休暇を会社が拒否できる場合は確か社員がストライキに参加する時だけだったような気がします。それ以外は使用者の目的が何であれ自由に休むことが原則として定められています。不利益な扱いは禁止されています。
お礼コメント
susisi

お礼率 100% (6/6)

大変詳しくお答えいただき、ありがとうございました。
退職直前の有給消化は企業側の時季変更権を奪うことになるのでできない。という話を聞いたことがあったため、その範囲について質問させていただきました。
また、代休と振替休日との違いには驚きました。 ということは、休日出勤の翌日に休む場合は代休にはできないのですね。 申請日によって割増の有無が変わることが不思議です。 近く別の質問として出してみようかとも思っております。
投稿日時 - 2001-11-17 00:47:54
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その他の回答 (全5件)

  • 回答No.2
レベル12

ベストアンサー率 55% (369/665)

同様の事例を見つけましたので参考URLをご覧ください >退職前にまとめて有給をとることを会社は拒否できるのか 拒否できないと思います。12月上旬(事前に)退職する旨を伝えているわけですし、同時に有給を取得する旨を伝えておけば、良いと思います。 >時季変更権はどのくらいの範囲まで認められるか 未消化7日ということですので、仮にこれを連続で取得することを変更させるだけの妥当な理由を見つけ出すこ ...続きを読む
同様の事例を見つけましたので参考URLをご覧ください

>退職前にまとめて有給をとることを会社は拒否できるのか
拒否できないと思います。12月上旬(事前に)退職する旨を伝えているわけですし、同時に有給を取得する旨を伝えておけば、良いと思います。

>時季変更権はどのくらいの範囲まで認められるか
未消化7日ということですので、仮にこれを連続で取得することを変更させるだけの妥当な理由を見つけ出すことは困難だと思います。過去の判例(私の記憶なので多少曖昧ですが)で、有給を一ヶ月間連続で取得したことに対する処分を会社が行った件に関しては、会社側の主張が通ったということがあります。
また、退職内容を知っており、時季変更権を主張され、有給休暇が取得できなかった場合は、不当な待遇を受けたとの主張で損害賠償請求が可能だと考えられます。

>代休を取り終えなければ有給は取れない、とする規則は許されるのか
11月に有給休暇を取得しようとしても代休に充当されてしまうので、手当て+有給休暇を希望してもそれが許されないということでしょうか。労働時間の関係から休日出勤に対して代休を取らなければならないと主張された場合に、抗弁できないのではと思います。このことから、手当てで支払ってくださいとの依頼をしたとしても、代休を取る方向にされる可能性があります。
但し、11月の休暇を代休とするか有給休暇にするかは本人の自由です。代休を12月にすることも可能なはずだからです。
退職前ということもあり、この点を考慮に入れて、余り会社に迷惑のかかる方法を選択することはお辞めになられた方が良いと思います。
お礼コメント
susisi

お礼率 100% (6/6)

ご回答ありがとうございます。 実際の事例も出していただき参考になりました。
また、リンクもとても参考になりました。ありがとうございました。
投稿日時 - 2001-11-17 00:53:18
  • 回答No.3
レベル11

ベストアンサー率 34% (97/285)

法律的なことはよくわりませんが、会社側が有給の消化に反対の場合は、のこり少ない期間で全てを消化することは難しいのではないでしょうか。 特に、年末年始休暇とあわせると会社はあなたに、半月以上の給与を支払うことになります。 私は決して事なかれ主義ではありませんが、7日間分の給与のために、あなたのキャリアに傷がつくことを心配します。もしかしたら、お世話になった上司にも迷惑をかけることになるかもしれま ...続きを読む
法律的なことはよくわりませんが、会社側が有給の消化に反対の場合は、のこり少ない期間で全てを消化することは難しいのではないでしょうか。

特に、年末年始休暇とあわせると会社はあなたに、半月以上の給与を支払うことになります。

私は決して事なかれ主義ではありませんが、7日間分の給与のために、あなたのキャリアに傷がつくことを心配します。もしかしたら、お世話になった上司にも迷惑をかけることになるかもしれません。

7日分の給与は、新しい会社に良い待遇で採用されればすぐにリカバリーすることが出来ます。会社ともめたことが応募した会社に知られれば採用の可能性は下がります。

退職の意思は固まっているようですので、退職願を出す前に、信頼できる上司にそれとなく相談してみたほうが良いと思います。上司が賛成してくれれば何の苦労も要りません。信頼できる上司がいなければ、そのまま引き下がるか、戦うかですね。

私でしたら、7日分の給与と引き換えに、前会社からの信用と人脈を温存します。勤続年数が少なければなおさらです。
お礼コメント
susisi

お礼率 100% (6/6)

すべて消化することのみを考えず、できる限り認めていただけるようにすることも1つの手ですね。参考にさせていただきます。 回答ありがとうございました。
投稿日時 - 2001-11-17 00:58:32
  • 回答No.4
レベル14

ベストアンサー率 24% (905/3709)

私のところの場合です。 >11月下旬に本来休日とされている日にイベントが2日あり、強制的に出勤させられます。 似たような状況がありますが、あくまでも有志として参加です。といっても、参加しない人はほとんどいませんから強制ともいえるかもしれません。 しかし、強制とは書かれていません。ですから有志です。 案内などにも多数のご参加を・・・みたいな文書が回ります。 当番のような担当もありますから、それ ...続きを読む
私のところの場合です。
>11月下旬に本来休日とされている日にイベントが2日あり、強制的に出勤させられます。

似たような状況がありますが、あくまでも有志として参加です。といっても、参加しない人はほとんどいませんから強制ともいえるかもしれません。
しかし、強制とは書かれていません。ですから有志です。
案内などにも多数のご参加を・・・みたいな文書が回ります。
当番のような担当もありますから、それに当たれば、当然、半強制ですね。断れば別ですが。

そこで、代休は?取りません。有給で取る人はいます。あくまでも、有志ですから。でなくても良いという考え方だと思います。勤務する人たちも特に、問題視する人はいません。でない人がわずかにいるくらいです。

退職前の有給消化ですが、法的には別として、実際に一日残らず使って辞めたという話は聞いたことがありません。(あくまでも社内での話)
年数が長いと有給もたまっていて一年分そっくり残っている・・という方もしますが、計画的にいつもより多いかな?くらいの消化で例えば、20日持っていたとして一ヶ月休んだ!という人は、聞きません。
法的には可能かもしれないです。

辞めてしまう会社だから、全ての権利を使う!のなら構わないと思います。
そうでなかったら、多少残ってしまうのは仕方がないのではないかと、個人的には思います。
お礼コメント
susisi

お礼率 100% (6/6)

回答ありがとうございます。なかなかすべて消化することは大変そうですね。具体的な事例があり参考になりました。 
投稿日時 - 2001-11-17 01:02:31
  • 回答No.5
レベル9

ベストアンサー率 17% (4/23)

 有休は原則的には労働者の希望日に休ませる義務が使用者側にはあります。 しかし、業務繁華期の場合は、使用者は他の日に変更させられると言う権利があります。 これがsusisiさんのおっしゃる「時季変更権」です。 よって、会社側が「時季変更権」を行使した場合、断ることはできません。 ただ、使用人は「有休を使用するな」とは、いえませんので、原則的には範囲はないかと思われます。 また、退職前の有休消化はできますよ ...続きを読む
 有休は原則的には労働者の希望日に休ませる義務が使用者側にはあります。 しかし、業務繁華期の場合は、使用者は他の日に変更させられると言う権利があります。 これがsusisiさんのおっしゃる「時季変更権」です。 よって、会社側が「時季変更権」を行使した場合、断ることはできません。 ただ、使用人は「有休を使用するな」とは、いえませんので、原則的には範囲はないかと思われます。 また、退職前の有休消化はできますよ。有休とは前年の全勤務日数の8割を出勤した場合、発生するものです。 よって、susisiさんの前年のがんばりでの有休なのですから、会社は、これを断ることはできません。    代休を取り終えなければ有休を取れない・・ごめんなさい。これは、何とも言えません。今は不景気だし、他の会社は、ほとんどこの方法をとっておられると思われますので・・・。
 ただ、退職前の社員に「時季変更権」を行使する会社はほとんど無いのではないでしょうか? 
 参考にならなかったら、ごめんなさい。
お礼コメント
susisi

お礼率 100% (6/6)

今年の4月に入社したばかりですので、前年のがんばりというわけではありません。ただ、せっかくいただけることになった有給ですから、使ってから辞めたいというのが本音です。 また休日勤務手当を減らすため、代休なしで有給はだめというのは、特別なことではないのですね。 参考になりました。ありがとうございます。
投稿日時 - 2001-11-17 01:09:44
  • 回答No.6
レベル12

ベストアンサー率 29% (86/296)

 零細企業の人事やってます。  法律論は下で多くの方が述べられていますので、専門外の私としてはあえて触れませんが、うちの会社では。  退職前に貯まった有給を連続消化するのは、ダメという風な空気を維持しています。退職の有無に関わらず、年間を通じて適切に有給が消化されるべきであり、「貯める」という意識は「有給を必要としていない」という風に捉えています。会社としては、なるべく多くの有給日数を適度な配分で ...続きを読む
 零細企業の人事やってます。
 法律論は下で多くの方が述べられていますので、専門外の私としてはあえて触れませんが、うちの会社では。

 退職前に貯まった有給を連続消化するのは、ダメという風な空気を維持しています。退職の有無に関わらず、年間を通じて適切に有給が消化されるべきであり、「貯める」という意識は「有給を必要としていない」という風に捉えています。会社としては、なるべく多くの有給日数を適度な配分で消化することを推奨しています。

 中には「有給残が20日あるので・・・」といって退職される方(有給休暇消化)がみえますが、会社に来ないと言われる日にち付けで退職願っています。退職金は若干積み増ししています。(有給を金銭に換えるというのでしょうが)

 退職前に有給を連続消化する、というのは悪しき慣行だと思うのですが。日常「有給を取ることがほとんど不可能」ということに問題の根本があるように思えます。
お礼コメント
susisi

お礼率 100% (6/6)

私の会社では、入社時に人事担当者から「有給を取る権利はあるが、よほどのとき以外(病気以外)は使わないように」といわれました。 暇な夏場さえ、休む→仕事熱心でないと考える雰囲気があり、消化が難しかったです。 特に冬場は仕事があれば休日出勤は当たり前、有給より優先消化の代休がたまるという状況です。「年間を通じて適切に有給が消化されるべき」との意見が当然であり、それが有給の意義だと私も思いますが、おっしゃるように「有給を取ることがほとんど不可能(有給を取らず、出勤日数が多いほうが評価される)」という現実から、退職するなら権利主張をと考え、連続消化の問題が出てくると思います。 ご回答ありがとうございました。
投稿日時 - 2001-11-18 00:56:09
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