- 締切済み
従業員をやめさせたい
弊社は株式会社で15人ほどでやってる製造業です。その人は現場ではリーダ的な立場で仕事は出来るのですが、自分がいいと思う人にしか会話はしないし、あいさつをしても無視します。（本人はしてないと言いますが明らかにしていません。なので必然的にその人もしなくなります）従業員が次の仕事を指示してもらうのに聞きに行くとぶすっとした顔で何も言わずに紙を渡しやる事をしたりとかします。そうなると聞くのも聞きたくなくなり、酷い場合では適応障害になった人もいます。その人のせいで何人かやめています。周りのみんなが限界になってきている状態です。(ほかの人たちが辞めて行ってしまいます） 一か月前に一度その人にあいさつ、そういった態度でいるとみんなが辞めて行っちゃう事について話しました。あいさつはされたらしてると言っていますが、はたから見ててしていません。 私もその従業員と話すのも辛くなってきましたし、もうそろそろ限界が来ていましています。 他の従業員はその人が居なくなった方が社内も雰囲気も良くなるし、みんなで頑張りますと言っています。 どうすれば辞めさせる事が出来るでしょうか。
- icchan_76
- お礼率8% (6/67)
- 社会・職場
- 回答数16
- ありがとう数4
みんなの回答
Ｎｏ.5 です。 ここまでのやりとりをみて .質問者が雇用主と分らない .既に話し合いは済んでいて、改善の期待がない .悪意のあるコミュニケーションで貴重な人材の喪失という実害が生じている .雇用主として懲戒権の乱用は避けたい 等が読み取れない相手に質問する意味はありますか？ 雑務がパワハラだと言う人もいましたが、会社にとって意味のない無駄な雑務って付け加えて欲しいですね。 そんな奴らに気を付けてください。
- uoza
- ベストアンサー率39% (326/827)
≪一か月前に一度その人にあいさつ、そういった態度でいるとみんなが辞めて行っちゃう事について話しました。あいさつはされたらしてると言っていますが、はたから見ててしていません。≫ うーん。雰囲気や挨拶を理由に、退職を求めるという場合、それらが経営に大きな障害をもたらしているということに行き着かなければ難しいものです。接客業務でもなさそうですし。 ≪従業員が次の仕事を指示してもらうのに聞きに行くとぶすっとした顔で何も言わずに紙を渡しやる事をしたりとかします。そうなると聞くのも聞きたくなくなり、酷い場合では適応障害になった人もいます。≫ したがって、もう少しレンズを絞って、具体的に問題を突き詰めて見ていく必要があります。 会社の業務は1人で回っているものではありませんので、業務が円滑に進むよう従業員は協力する義務があります(労働契約に明記されていなくても)。 これについては就業規則の服務規定にあるでしょうからそれと合わせて、最終的には契約違反、その前提として数度の現認注意や軽処分という段取りとなります。 そこで肝心なのは、具体的に本人に対して、何が会社秩序上問題なのかを説明できるかです。雰囲気とか挨拶といった抽象的な説明は通用しないものと考えること。実際に業務に支障をきたしたとか、部下の教育がリーダー職として足りていないとかです。(この労務管理面での構成がもともと弱く、こうしたことがよく起きる。雰囲気や挨拶運動だけでは改善にならない。辞めさせるなら、処分できるだけの労務管理体制が必要。) 会社がこの社員の問題にどれだけ時間や手間を割き、改善に向かわせようとしていた、人事処分の実績はどうかなどが問われます。大変な作業ですが、全体的な手順を見据えて、まず可能なことから始めてはどうでしょうか。こういう人の存在を許してしまう、穴が大きい会社の状態の改善へと、人事や総務に動き出してもらう必要があります。
- ebiharu
- ベストアンサー率25% (27/108)
そのリーダー的な人の上役からひと言言ってもらうしかないと思います。 仕事をキチンとしていないならまだしも、「仕事ができる」人ならば会社としても手放したりはしないでしょう。 何らかの理由があってリーダーに任命しているのか、勝手にリーダーに祭り上げられているのかわかりませんが、周囲が辞めろ辞めろって言って辞めさせる事はできないと思いますよ。 手順を追って追い出すしかないでしょう。 まぁ、人を呪わば穴二つと言うように、他者を排除しようとして自分が排除される事になる可能性も目を背けたらいけません。 自分に危害が無いのでしたら、ただ単純に相手にしない事だと思いますが。
- akaiyubi
- ベストアンサー率12% (17/140)
あなたは、会社役員ですか？もしくは社長？従業員であるならあなたがとやかく出来ることではありませんね～思い通りにいかないからといって、クビにする！ 単純ですね～学校の好き嫌いと同じですよ あなた方で創意工夫することはできないのですか？仕事は仕事で返してやってらどうでしょう！自ずと認めるものですよ 本音を言えば、クビにしろと騒ぐものも、対象も何方も必要ありませんね～つまらん事でいざこざ起こしていないで 利益を上げろですね～ 挨拶したとか、しないとか めんどくせ～ ママ みて～ 箸の持ち方まで言われそうだ…
- shougaikouhuku
- ベストアンサー率24% (27/109)
icchan_76 さん こんにちは 降格 人事異動は会社として当然の行為ですが、雑務をさせる、部屋に机一つを置く、無理な仕事させるなどをして退職に追い込むことは、ブラック企業が行うパワハラ行為です。労基や労働者ユニオンなどで問題にされる案件です。 他の回答者様が書いておられる通り解雇規定がない場合、会社都合の解雇はできません。話し合いしかありません。 気になるのは解雇したい事由です。無愛想、雰囲気が悪い、嫌われている、たまに意地悪もする程度では解雇したく思う方に無理があります。15人も人がいれば、いろんな人がいて、それをコントロールするのが経営者の仕事です。どんなミスをしたのか、どんな損害を出したのかが問題なのです。 よくあるのは、好感度の低い人を皆でのけ者にする行為です。それに乗せられていないかも要検討です。
- hiodraiu
- ベストアンサー率15% (448/2823)
解雇 弁護士に相談でしょう
- 6demonai
- ベストアンサー率13% (12/86)
クビって言えば解決 その後の対応に苦慮してるのはわかります クビ→ハイわかりましたで済むのが100点 これを一度やればいい その時に問題が大きくなったときの対処法はあらかじめ役員で議論 その質問と感じて回答します 結局最後は金が解決します クビ→ゴネる→労基に行かれる→面倒な事になる 結局金で落ち着く 企業ってね利益追求が目的なんだから 不利益な要素は排除 これができない経営者は破綻します 一発勝負で決める 100万ほど渡せばいいんじゃないの 労基経て無駄な時間と費用考えれば安いもんです 呼び出す→100万見せる→やめてくれって言うだけです なんでっていう相手の疑問質問には一切応えない 他の従業員の喜ぶ姿をエネルギーにしてやって下さい 不利益な従業員は即省くべきです 株式3つ有限会社1つやってます 一刻の決定判断が左右します クビにする100万がないような会社は先がくらい なぜ 従業員が喜ぶ金を使えないから 即決心決定して実行して下さい
- pipipi911
- ベストアンサー率22% (1029/4602)
臨時の株主総会で、緊急動議で議題に乗せて、 決議してみては如何でしょうか。 他、何の権限もない その人の上位の役職（＝名誉職）をつくって、 職場に隅に、1畳間程度その人の為の 「役職室」を設けて、デスクとイスを置いて、 終日、そこで過ごして頂くようにして みませんか。職務としては、 「社内の諸種のマニュアル作成」 「社史編纂」「教育システムの素案作成」 などを与えると宜しいのではないでしょうか。 で、日々必ず「作業日報」を提出させて、 読みにくい場合は、書き直しを命じるなど キッチリと、アナタ様が管理して…一応は 歯の浮くような労いの言葉などもかけて あげてくださいませな。 テーマには、デッドライン（＝締め切り）を 設けることです。納期を設定しないと その人は、動かないでしょう。 ［「名誉職」なのですから、役職手当も、 役職賞与もなしで…まぁ名誉職賞与は、 1万円程度で宜しいのではないでしょうか。 〈「挨拶」をシッカリ行わせる為に、朝礼の際に、 その人に2分程度の時間を与えて、自身の 職務に関する近況報告を行って貰うように するのです。ハッキリ&シッカリした声での 笑顔の「挨拶」を義務付けませんか〉］ ［その人をリーダー的な存在に押し上げた人も 責任がありますな。期間を定めて、その人に、 居なくなってほしい人物の最教育を行わせるのも 1つの方法ではありますな。当然、時間外に行わせて 原稿用紙で、100枚±10枚程度のレポートを 書かせて提出させましょう。書体が汚い場合は、 当然、書き直しを命じることでしょう］ 以上を叩き台にして。 相談役様やアナタ様を含めた 取締役会で 話し合ってみることをお勧めします。 Good Luck！ Ciao.
- seble
- ベストアンサー率27% (4041/14682)
リーダー（仮に係長とします）であるなら、それなりの賃金も払わなければなりません。他と全く同じで、責任だけ負わせるのは不合理です。 で、単に降格したり解雇したりはできません。合理的で正当な理由を必要とします。 解雇に当たってはきちんと回避努力をしなければなりません。 口頭での注意はしたようですが、それだけでは不足です。 次は文書で戒告します（この手の処分は就業規則に明記が必要） それでも改善しない場合に降格などの具体的な処分ができます。 それでも改善しない場合に解雇に踏み切る事ができます。 どこまで厳密にやるかは程度問題ですが、それなりに具体的な処置をし、手順が必要という事です。 あいさつしないなら、いつ、どこで、誰にしなかったなど、具体的に列挙が必要です。何となくしてないような、、じゃだめなんです。 そんな状態で、やっと1ヶ月前に話をした程度では、全然手ぬるいです。
- chasan
- ベストアンサー率0% (0/0)
貴方が責任者(経営者的な人)だとして回答します。 15人程度だと、次の順序を取って下さい。 1.本人に直接状況をキッチリ説明し改善を促す。 尚、改善できない場合は配置転換して給料も下がることを言い渡す。 私の経験では、この段階で改善しますと言っても一時的に良くなるだけで根本的に改善されることはほとんどありません。 2.意味の無い職種に配置転換して給料をその職種相当に下げる。 これで本人から退職希望が出てこなければ、最後の手段として 3．この先一か月の給料を支払って解雇する。 今後の採用に影響するので解雇は避けたいですが、この人を残しておくより解雇を選ぶべきだと思います。 私も10年余り前まで同程度の会社をしていた経験です。 ただし、今の法律でどうかの問題はありますが・・・
- 1
- 2
関連するQ&A
- 期間従業員の賃金について
私は、群馬県のとある中小企業（製造業）の会社員（人事担当）です。この度、うちの工場兼事務所にて、人員不足により、期間従業員を数名採用しようと考えています。 「8Ｈ/日、残業あり、6か月契約・更新あり・ただし、最長3年まで」と考えています。 ところで、賃金は、時給制にしようと思いますが、いくらぐらいが相場でしょうか。安くても人が集まらないといけないですし、かといって、できるだけ、高い時給は払いたくないのが心情です。 ※今回は製造現場作業と製造現場事務所内事務（女性）の2種類の募集をしようと考えています。当然、製造現場作業の方が、夏暑く、冬寒いきつい仕事なので、製造現場事務所内事務（女性）より、高い時給にしようと考えています。 お分かりになる方、何卒、教えて頂きたく、お願いします。
- 締切済み
- その他（ビジネス・キャリア）
- このような人は従業員でしょうか？
いつもお世話になっております。 弊社（建設業）には、以前まで一人、非常勤の役員を勤めていた方がいまして（弊社にとっては昔かなりお世話になった関係上、どうやらかなり権限を持っていてみんな逆らえないような人らしいです）、会社運営上、わけあって、役員を退任してもらったのですが、毎月給料を支給しております（役員報酬ではなくなったということです）。もともと非常勤でしたから、実際は会社にはまったくきておりません。 このような場合は役員ではないから従業員という位置づけで良いのでしょうか？それとも従業員でもない、なにか別の位置づけになるのでしょうか？ 決算書関連、決算変更届などの書類で従業員数を書くときに従業員にカウントしていいのかどうか迷っております。（自分の考えとしては給料支払が発生している以上、従業員になるかとおもいますが） 以上の点わかれば教えていただけないでしょうか？よろしくお願いいたします。
- ベストアンサー
- 財務・会計・経理
- 生産管理をするのは現場か事務所か
小さな製造業です。 生産する品種、順番、量など現場の最初の工程の人が今は決めてます。 私は別に現状を変えないといけないとは思ってないのですが、友人が製造現場って製造だけするものだと言っていたのが気になりまして。友人の話って正しいのでしょうか。もっと市場情報など隣接も必要なのでしょうか。弊社の社内にはもともと市場情報は間接的に聞いたものしかないのですが。 別に私に仕事の配分権もないですので、ただ予備の情報を知りたいと言ったことですが。もしくは将来、その情報が有効に活用されるかもしれません。
- ベストアンサー
- その他（ビジネス・キャリア）
- 仕事の遅い従業員について
10人以下の小規模製造業を経営しています。 昨秋より一名採用した従業員が仕事が遅く、他の従業員から不満が沢山出て困っています。小さな事業所ですので別の職種というわけにも行きません。もうすぐ採用より半年経つのですが、仕事の覚えも悪く、動作自体が他の従業員より遅いので、不満が出るのも当然かと思います。 この場合、やはり解雇するしかないのでしょうか？私としては出来れば遅い人はそれなりに使っていきたいという考えはあるのですが、そうした場合、従来から居る従業員の不満が収まりそうにありません。 どのようにするのが良いかで、悩んでおりますのでご意見をお聞かせ下さい。 10人以下の事業所のため就業規則はありません。この場合の解雇についてもご意見いただけるとありがたいです。
- 締切済み
- その他（ビジネス・キャリア）
- 従業員に声をかけるのが精神的に負担になるんです。
従業員２２名ほどの会社を経営しています。 製造業で、私は４０代のいわゆる二代目です。 私の悩みは、従業員に気軽に声をかけられないことです。 現場で、「ご苦労さん」とか「調子どう」とか、ごく気軽に声をかけるのが出来ないんです。 なんだかひどく重荷になって、精神的にしんどいんです。 生来無口で、社交的な方ではありません。 人と交わるより一人でいる方が性に合っています。 会社の経営には向いていないと自分でも思っているのですが、やむを得ない事情があって会社を継ぐことになってしまいました。 会社の仕事もあまり興味が持てないし、精神的負担は増すばかりです。 従業員に声をかけることが大事なことだという認識も正直なところあまりないのかもしれません。 でも、経営者としてはそれではいけないのだとは思うのですが。 従業員を愛することが出来ていないからかもしれません。 なんだか構えてしまって、フランクに接することが出来ないんですねえ。 声をかけることに「照れ」を覚える面もあります。 私は、従業員の立場に立ったことがないので従業員の気持ちというものがよく分かりません。 従業員としては正直なところ経営者から声をかけられると嬉しいもんですか。 私は、人から褒められてもあまり嬉しいとは思わないので（俺を褒めるとは何か魂胆があるんじゃないか、などと考えてしまうので）、従業員も自分と同じだという感覚でいるところがあります。 従業員って経営者からどんな言葉でもいいから（批判、叱責、嫌味は除いて）かけてほしいものなんですか。 アドバイスをお願いします。
- 締切済み
- 恋愛相談
- 会社の従業員の身内に、不幸があった際の対応について
会社の従業員の身内に、不幸があった際の対応について お伺いします。 現在は、不幸があった場合、特に社内アナウンスなどは していないのですが、別の従業員からそういうときは アナウンスがほしいと要望がありました。 今回は、あるチームのリーダーのお母様が 亡くなったのですが 「それを知っていたらもっと多くの人が参列したのでは？」 ということを言われました。 皆様の会社では、不幸があったときどのような 対応をとられていますか？ 今後、アナウンスをするための基準を設ける為の 参考にしたいと思います。 よろしくお願い致します。
- ベストアンサー
- その他（社会）
- 飲食店の従業員の雰囲気
飲食店接客業の契約社員の面接に行きました。 そこでの面接官は、かなり厳しい方でした。事務職からの転職なので、 シフト制になって、残業代もないなかで、かなり遅くまでやらないといけない、ということをきつく言われ、おそらく事前に脅しをかけられて、やる気を確認されたんだなと思いました。それはもっともなことで、逆に事前に言ってくれてよかったと思っています。 でも、どうしても気になることがあって。 そのお店には一度も行ったことがなかったので、正直言うと自分の勘が外れている可能性はありますが、、どうしても従業員の店員さん、厨房の方が笑顔も見せない雰囲気なんです。 割とみんな若い人たちの集まりだから、もっと明るくすればいいのに・・。。と。 そこで、面接の際に、支配人に一つ聞きました。 「教育などはしてもらえるのか」 これに対し、 「教えてくれる人もいれば、敢えて教えない人もいる」 「それは、今働いている従業員が、これまで、ほかでやってきた自分の経験からそのようにしている」 と言われました。 その上で 「もちろん、わざと言わないとか、いじめに近いような、そんな人もいる。でも、現場内でそういう人に対してクレームを出したにしても結果、お客様に不快な思いをさせない、またお客様によい印象を与える、つまりうちの売上に大きく反映している人ならば、何をしようとわれわれは何も言わない」と。 そして、シフトは「あくまでも現場に任せてしまっているから」の一点張りでした。 面接中、聞きもしなかったようなことをたくさん話されました。 現場の現実、、、といったらいいのでしょうか。 接客業なので、女性が多く、縦社会。 そういういざこざは日常茶飯事のようなんです・・。 私はちょっと考えてしまいました。 接客のアルバイトをしていて思うのは、現場で最低限のチームワークが大事だなあと思うことです。 厨房と、商品を持っていくところまでのやり取りは、一人でやっているわけではないので、その空気がギスギスしていると、お客様にも悪い影響を与えるのではないかと思うのですが・・・。 そんなこと言ったら、接客・販売業なんてそういう問題が日常にあるとは思いますが・・・。 面接のときに話された支配人の言葉は、皆さんどう思われますでしょか。 やはり、これが現実・・・ということでしょうか。 なんとなく、面接時点でその発言だと、上層部の社内教育（ＯＪＴなど）を放棄しているような気もするんです。。 どんなことが考えられますか。接客業の現場はみんなこんなものですか？
- ベストアンサー
- 転職
- 皆さん今日は！私は従業員を数人抱える建築系の会社を運営しております。
皆さん今日は！私は従業員を数人抱える建築系の会社を運営しております。 実はとある取引先からの現場先で、休憩もせず昼飯も食わず仕事をしろと現場監督が言ってきました。何かしかの事情があったにせよ「休憩も昼飯もダメ」は幾ら何でもそんなのアリか？と腹の中が煮えくり返りましたが、まずは余程急ぎの現場なのかと考え治し従いました。それでいて請求額の通りに額を払ってくれるならまだ良かったのですが「値段を下げてくれ」と簡単に言ってくる始末です。 おまけにその現場のその日は色んな業者がごちゃ混ぜに来ていて、「こんなに業者が固まって来てたら仕事に成るのか？」と業者が皆一様に申しておりました。コチラの会社の仕事は全て治まったと言うより何とか無理やり治めました。 一般サラリーマンの方々の解り易い話で行けば会社の上司が部下達に「休憩も取らず昼飯も食わず業績を何が何でも上げろ！でも給料は上げられないが気合と根性で頑張れ！」と言っている様なものです。 愚痴になってしまいましたが、このままこの会社の現場監督に従っているのはコチラが馬鹿を見るだけ、かと言って手を切るとこの時代に後が心配・・・結局は唯々諾々と従いながらいつか爆発しそうです。 でも何よりも当方の従業員がその会社の現場を嫌い現場仕事を拒否して行く事が一番の心配です。 今度一度軽く「この前の様な現場が続くようならウチの従業員は皆嫌って仕事に成らなくなるよ？」言ってみる腹つもりです。それでも変わらないならコッチも本気で考えれば良いと思っています。 長々となりましたが、今の状態をみてどう思われますか？忌憚の無い色んなご意見をお願いします。
- ベストアンサー
- その他（社会）
- 従業員が若年性の認知症？
従業員２名の個人事業主です。 従業員の業務は、専門性を必要とする事務仕事。 大手企業と違い、個人企業には優秀な人間は応募などしません。 必然的に、頭の悪い、トロイ人間を採用せざるを得ません。 ３０歳の男性従業員は、理解力、記憶力がかなり乏しいのは始めから分かっていました。 採用した５年前は、「普通に頭の悪い奴」でした。 しかし最近は「同じ事を１日の間に何回も聞く」「人の話を全く理解できない」「勝手な思い込みばかりする」という症状が顕著に現れ、もう1人の従業員も気味悪がっています。 彼は、自分の事を極めて普通あるいはそれ以上と思っているでしょう。 関心するのは、「自分のお金の事だけは絶対に忘れない」事です。 できれば、トラブル無く退職させたいのですが・・・・。 どのような対応策が考えられますか？
- 締切済み
- その他（法律）
