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労働基準法
よく就業規定で、 「身体・精神の障害、または病気により業務にたえられないときは、解雇予告するか平均賃金の支払いで解雇できる」 と謳われますが、 「身体・精神の障害、または病気により業務にたえられないとき」とは、どの位の程度の場合からが該当するのでしょうか？ また、会社側が退職勧奨し、退職させる場合、 解雇とせず、圧力をかけ自主退職にもっていく場合、 違法行為に該当するのでしょうが、法的にどのような罰則があるのでしょうか？ 具体的に教えていただけないでしょうか？
- rose-mimin
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ご質問のうち、解雇する場合の解雇予告又は平均賃金の支払いについては、労働基準法第２０条で規定されています。 一方、身体・精神の障害、病気、それに、退職勧奨、自主退職については、労働基準法のどの条文にも規定がありません。該当する条文がないものは、違法とはなりませんので、罰則もありません。 ただし、民事として、裁判所がどのような判断を下すのかは別の問題になり、個々に判断されることになります。
その他の回答 (3)
就業規則より、慣例（実態）や労使協定の方が、優先しますので、 使用者が、今回のみ特定の人物にだけ、それを適用することは、無理です。 たとえば、係長が業務に耐えられないと社長が判断し、それを行使したとき、他の従業員から、係長より課長の方が、会社の役にたってない、と、客観的に指摘されれば、課長も同時にリストラしなくては、いけませんし、 過去に同様の案件があったのに、今回のみ厳しく退処する。と、いうのは、慣例や実態に、反するので、使用者側が裁判で負けます。 なお、「身体・精神の障害、または病気により業務にたえられないとき」の証明書類・・たとえば、医師の診断書とか、第３者の公的資格のある方の所見書類とか、出欠勤の実態を証明するタイムカードとか。 対象者がたびたび休んだときの、補充にあてた要員の派遣社員等の雇用状況とかが要ると、思われます。
お礼
ありがとうございます。 大変参考になりました。
- nyannmage
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就業規則というのは、個々の企業の中で勝手に決めていいものなのですが最低限のこれは守ってくださいっていうのが労働基準法で書かれている物です 有給や最低賃金や労働時間等 ですからそれが守られているという事で ＞「身体・精神の障害、または病気により業務にたえられないとき」とは、どの位の程度の場合からが該当するのでしょうか？ 例えば運送業なのに腰を痛めて荷物が持てない プログラマーで非常に神経を使い勤務に絶えられない 休みが多い あまりに協調性がなく著しく会社の業務に支障がある 又は、マイナスになる 等職種にもよりますが全ての判断は会社側に任せられているのが現状です 特に誰が見ても解り易いのは早退。遅刻。欠勤などの勤怠状況が著しく悪い場合は問題ないと思いますが 最後の違法行為・・ とご自分でおっしゃってる 違法行為だと思うなら止めましょう リストラも一つのいやがらせですが 下記も参考になればと思います
お礼
ありがとうございます。 参考URLも教えてくださってありがたいです。
- nyannmage
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少しお尋ねしたいのですが・・・ 知りたい理由は、会社サイドの人間で行使したい特定の人間がいるからなのでしょうか？ それともされそうな要因があって心配だからなのでしょうかただの興味からなのですか？
補足
すみません。 私が使用者側で心配なのです。
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ありがとうございます。 罰則はなしですか。