派遣社員の虚偽申告

質問

昨年、業務多忙のため派遣会社に依頼し業務に来ていた派遣社員が、今年は派遣会社を辞めたため仕事がなく雇ってほしいと申し出があり、経験者でもあり雇用することにしました。
　後日、派遣会社から連絡が入り、その社員の派遣契約が続いていることが判明し、その派遣会社が、辞めたと言っているなら一言確認すればいいじゃないかと大激怒。
　その社員は当社の業務日に派遣会社の仕事を無断欠勤してきたようで、派遣会社から仕事に穴が開いて損害が出た、派遣会社を通さず契約するなど違法だ、損害賠償だ！と当方に支払えと責められています。
　こちらとしては、雇用前に本人に本当に派遣会社を辞めたのかを口頭確認していること、すでに辞めた会社への在籍確認は必要ないと考えていること、本件は社員本人の虚偽進申告が原因であり、当社の非はなく支払い義務はないと思っています。
　この場合、派遣会社からの損害賠償に応じなければならないのでしょうか。また、弁護士等への相談・対応は必要な事案でしょうか。
その社員は、当然雇用打ち切りとしました。

回答No.1

yosifuji20 · ベストアンサー

貴社は「本人に本当に派遣会社を辞めたのかを口頭確認していること、すでに辞めた会社への在籍確認は必要ないと考えていること」と言うことですから直接の賠償責任はないと考えます。

人を雇用する場合、前職に退職を確認する義務はありません。履歴書を信用して雇うのが普通です。

また本人と派遣会社の契約は貴社に関係ないことです。
世の中の誰かがどこの派遣会社と契約しているなど知ることはできません。

あえて言えばその損害賠償はその社員と派遣会社の間で争うことでしょう。
まともな会社であれば貴社を訴えるなどあるはずがないと思いますよ。

お礼

ご回答ありがとうございます。
人がどこに在籍しているか確認することはできませんよね。
会社と従業員の信頼関係の問題だと感じました。

回答No.5

esidishi

こんにちは。
法律に詳しいわけではないですが、言わせてください。

あなた様の会社が悪いと思います。
以前、派遣にお願いして、スタッフを雇っていたんですね、
「派遣で働いていた人だ」という認識はあったんですよね？
去年であって今年ではない、例え辞めていたとしても
確認するべきです。

派遣社員を派遣に断りなく直接雇用すると損害賠償問題になる
という認識はありましたか？
なので、以前、派遣で来ていた人なので
絶対確認必須なのです。
本人が辞めた　とかどうでもいいんです。

派遣と企業の信用の問題なんです。

本人が辞めたという事実を確認する必要があります。

あなたの企業
「辞めたって聞いてるから、雇ったので、うちの会社に責任はありません」
「責任があるならこの派遣従業員でしょ？」

これは間違ってます。
一度でもその派遣会社とその人と契約結んでるので、
本当にこれは守らなければいけないことです。

実際に派遣を辞めていたとしても
「直接雇用しようと思っているんですが、もう派遣会社のスタッフでは
　ないんですよね？　本当にもう退社してますよね？　本当に直接雇っても
　違反になりませんよね？　間違いないですよね？」

とここまで確認してから、　じゃないとダメだと思います。

今回は、軽率な気持ちで、本人の話だけで
雇用してしまった、この件では、派遣会社にあやまって、
裁判にはしないように、説得する方向で進めていいと思います。
今後このようなことがないように努力します、でいいかな　と思いますね。

私は、派遣従業員歴が長くて派遣のルールというのを
なんとなく理解してます。
派遣会社を辞めてからも、以前、お世話になった派遣先の企業に
直接雇用頼めないかな？と思っても、辞めたとは言え
派遣会社のおかげでその企業と縁ができたので、
派遣に断りなく、そんなことは、スタッフとしてできないです。

その嘘ついた社員の方が、悪いのは事実です。
あなたの会社も信用問題的な事でかなり問題行動を起こしたと思います。

この派遣会社からの信用は０に近くなってると思います。

派遣会社と、その問題の派遣従業員とあなたの会社の重役かトップと
面談して、ゆっくり話し合ってください。

お礼

ご回答ありがとうございました。
派遣会社に一度確認すればよかったと感じております。
雇用に関してあまり人を信用しちゃいけませんね・・・

回答No.4

MURAI YASUSHI（@yasudeyasu）

>派遣会社から仕事に穴が開いて損害が出た、
>派遣会社を通さず契約するなど違法だ、

・まず、前年に結んでいた派遣契約(期間）が満了していること

・貴社は、派遣会社と派遣社員との雇用契約が続いていることを
　知らなかった。善意の第三者にあたります。

　よって貴社とその社員との雇用契約は有効です。

・また労働者派遣法では、派遣元事業主と派遣社員の雇用契約において、
　派遣元事業主との雇用関係が終了したあとに、
　派遣先事業主に雇用されることを禁止する契約を
　締結してはならないと定められています

雇用契約終了後の直接雇用は、違法でもなんでもありません。

>損害賠償だ！と当方に支払えと責められています。

言うのはタダです。
警察に言っても取り上げられない、(刑事上の責任）
裁判所に訴えても敗訴する（民事上の責任）

>こちらとしては、雇用前に本人に本当に派遣会社を辞めたのか
>を口頭確認していること、
>すでに辞めた会社への在籍確認は必要ないと考えていること、
>本件は社員本人の虚偽進申告が原因であり、
>当社の非はなく支払い義務はないと思っています。
>この場合、派遣会社からの損害賠償に
>応じなければならないのでしょうか。

派遣会社はパニクっているだけでしょう。
貴社と派遣会社との契約は切れているわけですから
赤の他人、貴社に何の非もありません。
損害賠償責任を求めるなら当事者(派遣社員）でしょう。
また貴社から当該の元派遣社員に損害賠償を求めることも
可能です。

>また、弁護士等への相談・対応は必要な事案でしょうか。

向こうは電話でワーワー言っているだけでしょう。
「当社が損害を与えたと、何を根拠におっしゃてますか？
　当社に確認義務はありませんし、雇用契約終了後の直接契約は
　労働派遣法で認められていますよ」
という対応で十分です。
文書でも、ＦＡＸでも。
「当社は関与しませんので損害賠償は本人にして下さい。ガチャ」
で充分です。

損害賠償に根拠がありませんし
請求書も来ませんから大丈夫です。
相談するに値しません。

http://www.njh.co.jp/magazine_topics2/gt33/

参考URL：

http://www.njh.co.jp/magazine_topics2/gt33/

お礼

ご回答ありがとうございます。
「損害賠償に根拠がありません」
ホッとしました。

回答No.3

parts

相手の発言もまともではないですけど。

この内容なら、普通なら、契約書の明記事項に基づいているかどうかが重要で、契約書を立てに戦うことになるでしょうけど。いつから揉めているのでしょうか？また、その揉めた段階で質問者様側で前回の契約内容について、確認しそれに問題がないことは確認済みですよね？

私は派遣を管理する側でしたけど・・・まあ、この手の問題はあり得ると言えばあり得ます。契約が終わって短期間で雇ったなら、結構派遣会社的にはビックリでしょうし、質問者様サイドも確認をしなかったのは、不味い点です。派遣の意味が分かっていませんので・・・。

普通は両成敗でその労働者が両方で解雇されるだけですけど。

当該の労働者は既に解雇しているという事でよろしいでしょうか？
その時に、当該の労働者に対して、確認と聴取はされていますか？また、その時にそのスタッフの面談などで残した文言はありますか？ない場合は、相手が大手の派遣会社だと、前の経緯約で何か質問者様サイドが見落としている契約条項がないかをまず速やかに確認すべきです。

派遣業は、かなり複雑です。労働者が商品ですし、派遣にもいろいろ種類があります。だから短期間で取られると商品を取られたことと同じになり、トラブルになるのです。普通は、派遣満了後に自分の組織に直接雇用の意思がないなら、後から本人が来ても直接雇用はしないので、この手の問題はあまり起きません。そこが、今回の問題なのです。

一番心配すべきは、契約の内容です。派遣契約書は2部作成し、1部は派遣先に渡すはずですが、その派遣契約書に、どういう文言が書かれているかによっては、質問者様は契約違反をしている恐れがあります。

具体的に言えば、紹介予定派遣と呼ばれる派遣を受けていた場合、派遣者を最終的に正規雇用にするかどうかの確認が行われます。ここで、断ると別の派遣を探すか、契約を切ることになりますが、断っていながら、別のルートで相手を雇用した場合は契約違反になる可能性もあり、違約金が発生する恐れがあります。この場合は、訴訟で有効な契約書があるため、負ける恐れもあります。

紹介予定派遣の場合は、紹介した人が雇用に適した人だと、最後に紹介手数料を支払うことになります。それを省く手段として使われたら・・・。契約違反になります。即ち、この手の契約でおれ辞めたから、といわれて来たからといって安易に雇用契約を結ぶと、打ち切って（満了して）いながら契約しているため、大変不味いのです。（いわゆる手数料詐欺です）

とにかく、派遣スタッフを勝手に雇ったという話の場合は、前の契約がどのタイプの派遣契約であったかを早急に確認する必要があります。

Ｑ／派遣会社からの損害賠償に応じなければならないのでしょうか。

Ａ／強気に来る場合は、まずは契約書を引っ張り出すことです。それで何もないなら、相手が理解不足なだけです。ただ、うまく纏まるかどうかは、何ともいえません。

一度、契約書を立てに話をすれば終わると思いますけど。

違法性については、こういう場合は問題があるかどうかを、労働基準監督署に相談してみるのも良いかもしれません。たぶん、短期契約でちゃんとした契約書があり、労働内容も契約書に準じていれば、それ自体の問題（違法性）はないと思いますが、確認することをお勧めします。

契約書の内容が分からないなら、そこだけ法律家（弁護士）に相談すれば良いかと思います。

まずは、過去の契約内容を精査しましょう。それが、今回の問題になるような状況になければ、逆に強気で返すことも出来るでしょう。

労働者の虚偽問題などで解雇する場合は、解雇前に一応面談を行い、本人の弁明内容を必ず文章に残し、最低でも5年～10年程度は残すことを推奨します。嘘偽りをいう人は、全部が嘘偽りですから、余計に揉める原因になります。

それから、派遣は結構法律が頻繁に変わるので、雇い入れる場合は、契約が終わるまでに本人と派遣会社の双方に申し入れることを推奨します。
そして、雇い入れをしないと決めた場合は、後から本人が来ても基本的には雇わない、どうしてもという場合は、その会社に在籍状況と採用の意向を確認し契約した方が安全です。会社側が契約継続中でないにもかかわらずダメという場合は、労働基準監督署で内容を説明したうえで、大丈夫であれば、採用が出来るでしょう。（通常は直接雇用なら制限はないはずです）

派遣の場合は、本当に気をつけた方が良いですよ。

お礼

ご回答ありがとうございます。
今後の派遣契約は、契約書を見て注意して契約したいと思います。
相手も小規模の派遣会社で、仕事に穴が開いたためダメージが大きかったのだと思います。
派遣は難しいですね・・・

回答No.2

usami33

＃１さんの言うとおりです。
もし、相手が納得いかないなら。逆に
「御社社員が虚偽を行い弊社に損害を与えたので、逆に賠償してもらいますよ」
って言いましょう。
少なくとも、その時点で雇用関係にあったなら、雇用側の管理責任を追及できますよ。
※実際には賠償はとれませんけど、責任の所在は明らかにさせる事が出来ます。

お礼

ご回答ありがとうございます。
「雇用側の管理責任」場合によっては使わせていただきます。