時間外労働について

質問

休日における出勤についてお聞きしたいと思います。

１日８時間、１週間で４０時間を超えた場合は時間外労働になるのはわかったのですが、下記の場合はどうでしょうか？

１カ月３１日の中で日曜日を除いて３日祝日があり、実際に出勤する日は完全週休２日の為、２０日間。

この時、２０日出勤する人と、祝日も入れて２３日出勤する人で同じ月給になってしまうのはおかしくないでしょうか？
代休というシステムが取れない会社の場合、この祝日は時間外労働として賃金は発生しないのでしょうか？
労働基準法からすると２０日で通常支払われている額がもらえるのはサービスみたいなものになるような気がしてしまいます。

また、失業保険の受取条件の中にある直近３か月がそれぞれ４５時間以上というのもやはりカレンダーで祝日となっていても結局週４０時間を超えなければ時間外とならないことになるのでしょうか。

いくつか質問させていただきましたが、回答を宜しくお願い致します。

回答No.2

srafp · ベストアンサー

『労働基準法（以下、単に「法」）第32条が適用されている事業所』と言う前提で回答いたします。
また、時間外労働をした時間数は60時間を超過していないモノとさせて頂きます。

> １日８時間、１週間で４０時間を超えた場合は時間外労働になるのはわかったのですが、
はい、その通りです。
法第32条第1項に定めにより、法定労働時間は
　１日の労働時間は8時間（休憩時間を除く）
　1週間の労働時間は40時間
このように定められております。
これを超過した場合には、法第36条に定める届出をしているか否かを問わず、時間外労働となります。

> １カ月３１日の中で日曜日を除いて３日祝日があり、実際に出勤する日は完全週休２日の為、
> ２０日間。
つまり、会社の定めた休日が11日ある訳ですね。

> この時、２０日出勤する人と、祝日も入れて２３日出勤する人で
> 同じ月給になってしまうのはおかしくないでしょうか？
細かい点が不明なので、具体的に数字を挙げることはできませんが、同じ労働条件で働いているのですら、同額とはなりません。
以下、簡易な説明を書きます。
１　法では「毎週1日。特例として（起算日を明確にした上で）4週4日」の休日を与えなければなりません。
２　この休日を与える事ができなかった場合には「休日労働」となり、『通常の賃金＋3割5部以上の割増賃金』を支払わなければなりません。
　　しかし、今回の事例では、「毎週1日。特例として（起算日を明確にした上で）4週4日」の条件はクリアしているものと思われますので、「休日労働」ではありません。
３　では、『毎週日曜日は休みが取れたけれど、会社が定めた日曜日以外の休日は出勤した』と言う場合はどうなるのか？これは「時間外労働」となります
４　よって、単純に考えた段階において、「会社の定めた休日は全て休みが取れた20日出勤者」と「休日も出勤した23日出勤者」との間で同じ賃金とはなりません。
　　仮に同一賃金（時間外手当を含む）で支払われているのであれば、労働基準法違反の可能性が大きいです。
　　⇒具体的な賃金体系や労働状態などが不明なので明言できません。
５　序に、仮に『1日の所定労働時間が7時間で、出勤日が月曜日から金曜日までの5日間』の方が、平日は残業をせずに労働し、土曜日に７時間労働した場合の時間外ですが
　　　・月曜日から金曜日までの労働時間数：35時間
　　　・法定労働時間に達していない時間数：40時間－上記の35時間＝5時間
　　　・土曜日の時間外労働に対する賃金は下記のａ＋ｂ
　　　　　ａ　法定労働時間に達するまでの5時間分：時給×5時間
　　　　　ｂ　法定労働時間を超過した2時間分：時給×2時間＋時給×2時間×割増率

> 代休というシステムが取れない会社の場合、この祝日は時間外労働として
> 賃金は発生しないのでしょうか？
代休が取れているかどうかは論点になりません。
法に定めている「代休」を取得した場合、時間外労働に対する「割増賃金（＝時給×対象時間数×割増率）」の支払いは必要となりますし、代休を取得するまでは「通常の時給×対象時間数＋割増賃金」の支払いとなります。
　⇒同一の賃金計算期間内に代休が取れたとしても、「割増賃金」の支払義務は生じる

ところで・・・法律用語の問題なのですが、会社が定めた休日に出勤した事に対して代わりの休日を与える事を「代休」とは呼びません。
　・予め、代わりの休日を指定した場合、「休日振替」（又は「振替休日」）と言う取り扱いとなり、時間外労働や休日労働には該当いたしません。
　・取り敢えずは働かせ、後日、代わりとなる休日を与えた場合、「代休」と言う取り扱いとなり、既に書きましたように、割増賃金の支払い義務は生じます

> また、失業保険の受取条件の中にある直近３か月がそれぞれ４５時間以上というのも
> やはりカレンダーで祝日となっていても結局週４０時間を超えなければ時間外と
> ならないことになるのでしょうか。
既に上で回答した内容と重複いたしますが、法定労働時間を超過して労働した時間が「時間外労働」と言います。しかし、そこには「会社が定めた休日の労働」も含まれます。

ところで・・・
お尋ねになられている「失業保険」とは、「（雇用保険法の求職者給付）基本手当」の事ですよね。
　⇒「失業保険」と言う保険は既に法律が廃止されているのですが・・・
　　俗称として行政側も使っているから困ったものです。
そして、お書きになられている条件は、『「特定受給資格者」の範囲』に登場するものですね。
　　https://www.hellowork.go.jp/insurance/insurance_range.html#jukyuu

これに該当すると
　・「給付制限3ヶ月」が適用されない
　・給付日数が増える
と言ったメリットがありますが、それ以前に、受給権を獲得していなければダメです。
そして、受給権を獲得していれば、給付開始日や給付日数は異なりますが、「基本手当」を受給できます。
　https://www.hellowork.go.jp/insurance/insurance_basicbenefit.html#jukyuyoken

お礼

詳しく教えていただきどうもありがとうございました。

回答No.3

seble

ぶっちゃけて言えば、労基法に祝日という概念はありません。
（祝日だから休めるなんてのは、公務員とイイとこのお坊ちゃまだけ）
週40時間（一定の範囲で平均でも可）が基本原則と思っていれば、ほぼ、間違いありません。

そうなると当然に、全く同じ人が、（前提大事ですよ）
月に20日と23日働いた場合の賃金は、普通は、違います。
ただ、年平均すれば、という場合もあるので、詳細不明だと何とも。

回答No.1

f272

> この時、２０日出勤する人と、祝日も入れて２３日出勤する人で同じ月給になってしまうのはおかしくないでしょうか？

普通に考えるとおかしいよね。

> 代休というシステムが取れない会社の場合、この祝日は時間外労働として賃金は発生しないのでしょうか？

時間外労働の割増賃金を支払う義務はありませんが，通常の（割増ではない）賃金は支払う義務があります。

> また、失業保険の受取条件の中にある直近３か月がそれぞれ４５時間以上というのもやはりカレンダーで祝日となっていても結局週４０時間を超えなければ時間外とならないことになるのでしょうか

時間外ではないですね。時間外というのは1日8時間，1週40時間を超えた分ですよ。