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社内組織強化について
管理職2年目になりますが、管理職、社員の育成で悩んでいます。 業種：旅行会社 社員：30名 創業：50周年 社長：創業から2代目 投稿者：総務部（部長） (1)生産性が特化すると退社を希望して独立、他社へ転職する (2)一定の生産性（スキル）を身に着けると退社する ■退職のおもな理由 ・業界、会社へ不安を感じる（将来的に不安） ・社長についていっていいのか不安 ・目標となる管理職がいない（リーダーの資質が欠如？） ・この会社では自らの成長ができない (3)上司は部下を育成、指導をしない（できない？） ・管理職を育成する方針や具多的な取り組みがない ・社員を育成する 〃 〃 (4)各社員が営業予算目標を割り当てられ協調性にかける ・目標、役割を果たしていれば賃金報酬を受けるのは必然的と認識している (5)リーダーが社長だけ？でも信頼している人は少ないと思われる ・社長はダイレクトに社員へ業務指示、情報提供をすることもある ・直接に部下は社長へ報告をすることもしばしばある (6)他社と差別化を図る有効な商品がない (7)資金繰りがなかなかよくならない 上記から、社員の退職理由が共通していることから 就業規則を全面的にリニューアルして、中期計画、業務分掌、役割分担を 明確にして社員がモチベーションを向上させて業務に取り組めるよう全社員を一同に、 経営理念、中期計画、就業規則の説明を開催しました。 私は他社から入社してきて一般的で平均的な取り組みとして不足している上記内容を社長へ 起案し、実行の結果、多少、社員からはよい反応や影響がでてくるようになってきました。 現時点で（３）のことで具体的にどのように取り組んだらよいのか悩んでいます。 私の直下の部下（社長の奥さん、ほか）が受身で指導力を発揮がなかなかできません。 逆に反発してくることもあります。 このような状況で有効的な取り組みや体験談があればアドバイスいただければ 幸いです。どうぞよろしくお願いします。
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分かる範囲でお答えさせて頂きます。 当社の問題は文章から多々、確認させて頂きました。 内部環境⇒経営安全性、組織の硬直化、社員のモチベーション低下、資金繰り難 外部環境⇒業界の縮小傾向、勤務に対する意識変化・多様化 問題から課題を考えてみました。 ●創業者と二代目の経営方針に違いがある ⇒組織を飛び越えた命令系統 （二代目経営者は、独自色をだそうと行っている場合が多い） ●管理職社員の不足 ⇒スキルを身に付けた社員ほど離職率が高まるのは 会社の将来に向けた「あるべき姿」が明確になっていないため ●共有する経営理念の欠如 ⇒クレド的経営指針が表されていない 私の推論です。 企業情報や今後の計画などは、社長・若しくは上層部の一部が知っている状態である。 社員は自分の会社なのに自分の会社のことが分からなく不安に陥っている。 解決策 ●二代目社長と経営陣（旧番頭職）とで、情報開示の大切さを理解して頂く ●ワンマン経営は全てが悪ではありません。でも、組織を逸脱する行為があるのなら 組織の簡素化（部下長制度の廃止や組織階層の短縮化）などが必要かと思います。 ●モラルサーベイの実施（従業員の生の声を確認してみる） 大きな問題は、上記の総務部長が悩まれている事を「経営者」が問題と見なすか どうかだと思います。二人の共通認識とならなければ、経営者に反発する勢力と 捉えられて親族や部下の信任は得られないと思います。 私が一番問題と思っていることは、組織・人事の問題もあると思いますが 収益面で当社の立場を明確にすることが大切かと思います。 営業利益が出ているのならば、組織・人事改革へ進めますが 営業利益が赤字であるならば、収益性の回復が第一問題となります。 中小企業は、経営者のモノです。 社員は、働く意義・満足を得られなければ簡単に会社を捨てます。 この問題が先代からのものか？新しい経営者から発生したのか？ 認識する事も大切かと思います。 経営者に問題意識を持ってもらうことが、解決に近づく方法だと思います。
第三者の勝手な意見としてお考えください。 ＞私の直下の部下（社長の奥さん、ほか）が受身で指導力を発揮がなかなかできません。 ＞逆に反発してくることもあります。 指示を出される（命令される）と、反発するのは普通の反応だと思います。 少なくとも反発するということは"完全に受身"ではないのだとも言えます。 なので、指示を出すのではなく、部下自身が解決策を言い出すように、問題を投げかけるのがよいでしょう。 他人から言われたことをするというのは、心理的抵抗がありますが、自分から言い出したことは抵抗はありません。むしろやらないことに心理的抵抗を感じるでしょう。 課題を示して解決することを"指示"してはいけません。 ○○するにはどうしたらいいかなぁ…、と相手に考えさせるように誘導しましょう。 よい解決策を導き出すためには、問いかけの内容の選択も重要です。 具体的な案を得るために、○○の内容も考えなければなりません。 ここのQ&Aでも、要領を得ない質問というのが間間あります。 適切な問いかけをするというのが管理者の役割になります。 出てきた案にはまず肯定的な反応をすること。 不備な点がないかどうか、あなただけではなくみんなで検討するのがよいと考えます。
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お礼
長文のうえ、断片的ながらも拝読のうえのご回答ありがとうございます。 客観的なご意見大変参考になります。 自身のあせりと悲観的にならずに協調性をもってみんなで解決しないこといけないことを冷静に考え粘り強く取り組みしたいと思います。 目が覚めるご回答ありがとうございます。