社内の個人情報と男女雇用機会均等法＞＜；

質問

初めて質問します。
人事担当です。
先日、会社での内勤事務職研修のため、対象者のリストを社内メールにて対象者の管理職に一斉メールしました。

その際、エクセルのファイルで名簿を一覧にして送ったのですが、生年月日、年齢が入った列を「非表示」にして送ったところ、その列を表示をしてそれらの情報を見た全く関係の無い部署の管理職の方から「○○ちゃん、もうすぐ誕生日だね、おめでとう」とメールが入ってきたとクレームが入りました。

その女子社員いわく「事務職研修とは名ばかりの女子社員研修でしょ。男性の事務職は対象になってないし、まず男女雇用機会均等法に抵触します。かつ研修に関係ない生年月日や年齢まで入れてメールするのは個人情報保護法にも抵触します。」と言われました・・・。

対象者の管理職にしか送ってないし、（確かに対象者の直属ではない上司にもリストとしては送ってますが）「転送はしないで口頭で連絡してください」と注意書きを入れています。
昨年までは「女子社員研修」としていましたが、男女雇用機会均等法に準じて「内勤者研修」にしましたが、確かに男性社員は対象にはなっていません。

でも、社内で連絡するだけでこんなに問題になるものでしょうか。クレームを入れてきた女子社員は「正式に会社として謝罪がないと、社長に直訴することも辞さない」とまで言ってきています。

少し法律に敏感すぎると思うのですが・・・彼女の言い分は正しいのでしょうか？

初めてで礼儀もわからず申し訳ありません。
よろしくご教授くださいますようお願い致します。

回答No.4

masa2211

個人情報については解決したようなので男女雇用機会均等法のほう。
こちらも違反の可能性が非常に高いです。
男女雇用機会均等法は、雇用機会だけでなく、その後の待遇を禁止するすることを含んでいます。

第6条　事業主は、労働者の配置、昇進及び教育訓練について、労働者が女性であることを理由として、男性と差別的取扱いをしてはならない。

研修（＝教育訓練）について、男性社員は対象外である合理的な説明ができればセーフで、できなければアウト。
業務研修である限り、理由はそんなにはないはずです。
職能で分けることについては、
・男女雇用機会均等法に準じて「内勤者研修」にしました
と、自分で否定しているに等しいので、それ以外の理由を考え、彼女に伝えてください。

回答No.3

n_kamyi

彼女の言い分が正しいでしょう。
生年月日や年齢などは関係ない人には知られたくないと思うものでしょう。特に女性はね。
男女雇用機会均等法には関係ないと思われますが、個人情報の取扱いには鈍感としか言えないですね。

エクセルのシートを非表示にしたら、シートの保護をすれば、パスワード入れないと再表示はできなくなります。

社内の連絡とはいえ、下手したらセクハラの助長をしたと取られかねない始末書ものの不祥事になりかねませんよ。

お礼

やはりそうですね、回答ありがとうござます。
私もいろんなＷｅｂサイトを見て、考えが浅かったと猛省しているところです。

男女～については、女性だけの研修と言うところに彼女は反応したようです。
そのことについても、再度懸賞をしたいと思います。
ありがとうございました。

回答No.2

17891917

こんばんは。
「個人情報保護法違反」の主張について考えを述べます。
法律的理屈だけから言えば，個人情報保護法に関する彼女の主張は間違ってはいません。
貴社が個人情報保護法（以下「法」といいます。）にいう「個人情報取扱事業者」であるとすれば，氏名・生年月日は保護法にいう本人を特定できる「個人情報」ですから，個人情報を当初の取得目的を超えて利用してはなりません（法16条）。研修を受ける者を特定するのに生年月日を示す必要はありません（通常，氏名と所属だけで十分でしょう）から，目的外使用といえなくもありません。「社内で連絡」しただけといっても，社員が目的外使用によって無用な個人情報を知りうる以上，社外に漏洩することと本質的には変わりません。
ただ，彼女の主張は「間違ってはいません」が，万が一裁判になった場合に会社側に損害賠償が命じられるとは思えません。生年月日という秘匿性の低い情報により「管理職の方から『○○ちゃん、もうすぐ誕生日だね、おめでとう』とメールが入ってきた」というだけですから，賠償に値する損害が無いなどとされると思います。
質問文を読むと，失礼ですが，会社内に個人情報について鈍感な雰囲気があるのではないかと察せられます。たぶん他の回答者の方もおっしゃるでしょうが，メールを送った管理職は非常識もいいところです。いまどき職務上知りえた個人情報をこんな形で利用する馬鹿はあまりいません。
かなりきつめの回答になりましたが，今後の無用なトラブルを避けるためにも，社内で個人情報保護に関する認識を高めるべきと考えます。

http://www.caa.go.jp/seikatsu/kojin/houritsu/index.html

お礼

早速のご回答ありがとうございます。
おっしゃる通り、確かに鈍感であったと猛省しています。
エクセルの非表示なんて、今時なんの効力もないと私も思います。

真摯な態度で彼女とそのリストの方には謝罪をし、今後二度と同じ過ちをしないように気を付けます。
今の段階で「もうすぐ誕生日だね」のメールだけですが、今後それ以上のケースが発生する可能性も排除できませんので・・・。

ありがとうございました。
忌憚のないご意見に深謝いたします。

回答No.1

kqueen44

問題解決を念頭に置いているのなら、法律論や解釈の問題ではないかもしれません。
顧客（社外）からのクレームと同様に対応するのが、適切だと思われます。

男女雇用機会均等法や個人情報保護法の対象行為ではないとは思いますが・・・
時間を特別に作り彼女を別室に呼び出し、（正当であろうと不当であろうと）彼女の話を良く聞き、否定せずに共感し、体裁としての謝罪（結果として迷惑をかけてしまったとか適当に）、今後の対応をどうするか述べる。丁寧な対応で６０分あれば解決できるのかなと思います。

彼女を辞めさせたいのなら・・・他の御回答者様の法解釈を参考に、辞職に追い込めば良いかと思われます。

お礼

ご回答ありがとうございます。

決して辞めさせたいとか、そう言うことではございません。
彼女の主張が正しければ、然るべき対応を会社としてはしていきたいと考えています。
それは彼女だけではなく、リストにある対象者全てに対してと考えています。

社外からのクレームと同様、もしくはそれ以上の対応を心がけたいと思います。
ご意見ありがとうございました。