労働基準法15条違反は労働契約不成立になり得ますか

質問

よろしくお願いいたします。

就労予定だった会社から労働条件をまったく明示されなかった場合、それを理由としてその会社との労働契約が成立していなかったと主張することができますか？

知人女性が、モデルプロダクション／イベントプロダクション会社（以下「本件会社」と言います。）の社長からあるイベントで雑用係として働いてくれないか、と誘われ、知人は当初それを承諾していました。

ところが、本件会社社長の言動や態度を不審に思った知人は、そのイベントを前日になってキャンセルしてしまいました。

そのために、交通費・宿泊費およびイベント主催者から本件会社が請求された損害賠償金などを、知人は本件会社から請求（弁護士を通じた内容証明の段階）されています。

知人は始めのうち、本件会社で継続して働く意思があったようですが、イベントをキャンセルしたときに正式に雇用契約を交わしていたわけではなく、あくまで「就労の予定・意思があった」状態でした。

また、イベントの前日まで、そのイベントで雑用係として働くことについて、労働条件の明示はありませんでした。知人は、いつからいつまでの何日間、何時～何時まで働く予定なのかすら知りませんでした。

そこで、労働基準法15条違反で労働契約が不成立になるのであれば、そもそも労働契約自体が無効なので交通費・宿泊費および損害賠償金の請求に応じる義務がなくなるのではないか、と考えました。

労働基準法の条文を読んでも、明示義務違反に対しては罰金３０万円の罰則があることは分かりましたが、明示義務違反が労働契約の不成立等に直結するかが分からなかったので、詳しい方がいらっしゃったら、ご教授のほど、よろしくお願いいたします。

回答No.2

hisa34

〉知人女性が、モデルプロダクション／イベントプロダクション会社（以下「本件会社」と言います。）の社長からあるイベントで雑用係として働いてくれないか、と誘われ、知人は当初それを承諾していました。ところが、本件会社社長の言動や態度を不審に思った知人は、そのイベントを前日になってキャンセルしてしまいました。

労働契約は成立していると判断します。キャンセルしても合意は得られていない感じです。民事の世界です（最終的な判断は裁判で決します）。特別法たる労働基準法第15条（労働条件の明示）は、労働契約の成立•不成立を判断する規定ではありません。労働契約の成立を前提にして、労働時間や賃金等の基本的労働条件を明示する義務を課しています。ですから、本労働契約は明らかに労働基準法には違反してます。

〉そのために、交通費・宿泊費およびイベント主催者から本件会社が請求された損害賠償金などを、知人は本件会社から請求（弁護士を通じた内容証明の段階）されています。

明らかな労働基準法違反をしていてぬけぬけとよく損害賠償金の請求などして来るものですねー 弁護士も何考えているのでしょう。損害賠償金の請求など無視していれば良いのです。裁判をすると言うなら応じて本労働契約の無法性を主張すれば良いと思います。なお、友人には今後こうしたトラブルを起こさないよう、労働契約は書面により行う、或いは「労働条件通知書」をもらうなどして、不明瞭な契約をしないようアドバイスしてあげてください。

回答No.1

neKo_deux

> 明示義務違反が労働契約の不成立等に直結するかが分からなかったので、

特にそういう条件は無いです。

労働契約法
| （労働契約の成立）
| 第6条
| 　労働契約は、労働者が使用者に使用されて労働し、使用者がこれに対して賃金を支払うことについて、労働者及び使用者が合意することによって成立する。

> からあるイベントで雑用係として働いてくれないか、と誘われ、知人は当初それを承諾していました。

こちらで口頭での労働契約は成立していたとみなされます。

> 知人は、いつからいつまでの何日間、何時～何時まで働く予定なのかすら知りませんでした。

会社に訪ねなかったんでしょうか？
繰り返し尋ねたが、回答されなかった？
会社に訪ねた記録は残ってるんでしょうか？

> 労働基準法の条文を読んでも、明示義務違反に対しては罰金３０万円の罰則があることは分かりましたが、

実際に適用されたってのは聞いた事無いです。
繰り返し明示するように請求する、労働基準監督署なんかから明示するように行政指導が行われるなんかしたが、それでも明示しなかったとかって状況でないと、適用されないのでは。