退職についての疑問と損害賠償についての対応
- 退職について疑問が残る状況にある方がいます。7月12日に退職申し入れをし、8月31日を退職予定日として退職願を提出しましたが、8月になっても業務量が増えたため、退職届を提出することにしました。しかし、退職は認められず、損害賠償の対象になる可能性もあるかもしれません。
- 退職予定日までに業務を終了させなければ有給休暇や休日に出社するように言われ、体調的にも辛くなってしまいました。そのため、退職届を提出し、有給休暇を取得して退職しましたが、退職が認められないとの連絡がありました。
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退職について質問があります。
退職について質問があります。 経緯としては、７月１２日に退職申し入れをし、退職予定日を８月３１日として退職願いを提出しました。 完全月給制の会社です。 ８月に入り、退職する予定があるにも関わらず、業務量を増やされてしまいました。 終わらなければ有給中や休日に出社して業務を終了させなさいと言われ、 体調も悪く精神的にも辛くなり、８月５日に退職届を提出後、有給休暇等を消化し８月１７日に退職しました。 給料は８月１７日までを請求しました。 引継内容は文書やメールにて要望された分は回答しています。 その後、８月２４日にメールで退職は認められない、引継も不十分だと言われています。 結果的には、一方的な退職となってしまったのですが、退職は認められないのでしょうか？ また、損害賠償請求の対象となるでしょうか？ 稚拙な文章で申し訳ありませんが、ご教授願います。
- yn5629
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> 退職は認められないのでしょうか？ 民法では、退職の申し入れから２週間経過する事で、労働契約は解除される事になっています。 | （期間の定めのない雇用の解約の申入れ） | 第627条 | 当事者が雇用の期間を定めなかったときは、各当事者は、いつでも解約の申入れをすることができる。この場合において、雇用は、解約の申入れの日から２週間を経過することによって終了する。 > 引継も不十分だと言われています。 ８月５日の退職の申し入れの際にしっかり引き継ぎ内容を提示してくれていれば対応できたのに、残念です、とかって回答で良いかと思います。 > また、損害賠償請求の対象となるでしょうか？ 普通程度の引継ぎを行っているのなら、問題ないです。 仮に請求されても、大抵は突っぱねる事が可能です。 質問者さんが採用された際、前任者からどういう引継ぎがあったか？なんかを根拠にするとか。 何だったら、会社に在籍でも良いが、そういう一連の経緯で出勤は出来ないって事で診断書取って休業し、保険に加入しているのなら休業手当の支給だけ受けるとか。 -- 通常であれば、そういう状況での相談先としては、まずは職場の労働組合へ。 組合が無い、機能していない状況でしたら、社外の労働者支援団体へ相談してみることをお勧めします。 Yahoo!トップ>ビジネスと経済>労働>労働組合 http://dir.yahoo.co.jp/Business_and_Economy/Labor/Unions/ の、 全国労働組合総連合（全労連） 全国労働組合連絡協議会（全労協） 首都圏青年ユニオン など。
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- ji-ba
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＞結果的には、一方的な退職となってしまったのですが、退職は認められないのでしょうか？ また、損害賠償請求の対象となるでしょうか？＜ 会社の就業規則を見ないとなんとも言えません。損害賠償請求しかりです。
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