部下の評価はどうしますか？

質問

部下の評価はどうしますか？
営業所の責任者をしています。
部下に性格的に正反対な二人がいます。時々評価をどうすべきか悩んでいます。
（営業Ａ）
32歳で性格は積極的。
まずやってみて後から修正して行くタイプ。
なあなあでも仕事は回し、数字に対しては責任感強く約束した数字はこなす。
ただし、業務が雑で所内の内勤にムチャ振りをする事が多く内勤は振り回され不評。もっと相手の立場に立ってと指導するが、性格的に治らない。提出期限はややルーズ。ビジネスマナーに難あり。
（営業Ｂ）
30歳でＡとは真逆で慎重すぎる性格から考えて行動するタイプ。内勤への振り方も明瞭簡潔で内勤は仕事がしやすい。
提出期限は厳守。
ビジネスマナーはきっちり。
ただし、慎重で時間がかかるため数字は成果がでるまで時間がかかるため数字未達が多い。
ただし、ＡとＢはそれぞれの持ち味があり、お客様からはクレームなし。評価とは賞与等の査定ではく上司としていづれも良い面があり、どちらを育成させるか悩んでいます。

回答No.4

key00001 · ベストアンサー

経営危機で、どちらか一方を解雇せねばならない状態であるとすれば、悩まず即戦力である営業Ａ氏を選択すべきと回答しますが、育成するなら、Ｎｏ．１さんと同様に、両者を育成すべきと回答します。

しかし、もし一人しか育成が出来ない状態であれば・・・Ｂ氏かな？

まず評価については、公平を期すべきではありますが、評価者も人間ですから、ある程度、質問者様の主観が入り込む点は避け得ませんし、容認されると思います。

極論を申せば、いずれかに優劣を付けねばならない様な状況であれば、最後の最後は、質問者様の感性、即ち、Ａ氏が好きとか、Ｂ氏が可愛いなどの、好悪などでも構わないと考えています。
しかし原則論は、順位付けの様な場合を除き、被評価者間の相対評価では無く、絶対評価・個別評価を行うべきです。

実際に好対照の２名が居る場合などは、ついつい両名を比較する等はしてしまいますし、局所的には比較も合理的な手段ではあります。
しかし、出来ればその比較対象も、当事者同士で対比するのでは無く、別に何らか基準を定めて戴く方が良いでしょう。
その当時の質問者様ご自身と比べてみてどうか？とか、あるいは質問者様が新入社員の頃に一目置いていた兄貴分など、第三者を介した比較の方が好ましいかと思います。

その上で、長所は長所でプラス評価し、短所は短所でマイナス評価し、最後はレーダーチャートの合計点での結果で、ドライに総合評価する様な手法が好ましいと思います。
ただ、営業所であれば、営業力などに配点を多くする様な、傾斜配分はお考えになる必要はあろうかと思います。

指導・育成については、お二人の部下を分け隔て無く、質問者様の全力を尽くして教育するのが、会社，質問者様，部下のお二人にとって、最良の結果となるのではないでしょうか？

ただ、短所を長所に転じると言うのは理想ですが、攻撃型，守備型などの気質は、なかなか変わりませんので、その様な教育努力を行っても、成果を得るのは難しいと思います。
長所を伸ばすことで短所を補い、最終的には適材適所に配するべく、指導・育成するのが合理的な方法かと思います。

ご質問の、いずれを育成するか？に関しましては、難しいのですが、上記の短所を長所に転じやすさから考えますと、私の感覚ではＢ氏の方が育て易いのではないかと思います。

Ａ氏の場合、対外的な才能が有る様です。一瞬のひらめきとか、センスが良いのでしょうね。
しかし地道な努力などが欠落している様に思います。
私はこの努力と言うものは、一種の才能と思っています。努力の才能が無い人には、努力はなかなか出来ないモノですから。
努力の才能が無い人は、その努力部分を周囲にサポートして貰う必要がありますので、質問者様がご指導されておられます通り、「相手の立場に立って」と言うのは極めて妥当かと思います。

しかしＡ氏は性格的にそれが困難とのコトですから、受注獲得の戦力としてはアテに出来ますものの、部門のリーダーなどに据えるには、少々心配を感じます。
一流のビジネスマンは、内外で同時に評価を得ねばなりません。
企業理念で「顧客至上主義」などとは良く言いますが、現実には、内外のどちらかに偏りがある様な考え方で、大成した人は、私は知りません。
Ａ氏の場合、「社外と同様に、社内でも相手の立場を尊重しなければ！」と言う考え方にならない限り、私は重用しないと思います。

適所としては、飛び込み営業とか新規開拓、あるいはプロジェクト的な案件を担わせるのが良い様に思います。

一方のＢ氏は、勇気とか言わば蛮勇の様なものが欠落している様に思います。
ただ、Ａ氏の様に、社内外の考え方で、偏りがある訳でも無いと思いますし、また努力が才能であるのに対して、営業ももちろん地道な努力も必要ですし、テクニック（知性），経験でカバー出来る範囲も多いのではないかと思います。
所々、上司である質問者様がサポートしつつ、その中で成功パターンをいくつか身に付けさせて行けば、堅実な営業マンに成長が期待出来そうです。

適所としては、Ａ氏とは逆に、ルートセールスとか重要顧客を任せれば、堅実にこなしてくれそうです。

お礼

人間ですから多少の所感が入っても仕方ないんですね。
そこのポイントが気になっていました。
ありがとうございました

回答No.5

usikun

賞与など一時の利益金処分の為の評価
　業績８：過程２
昇給などベースラインの評価
　過程６：業績４

このような形で評価します。
賞与などの配分ではＡ氏が単年度上位に立つでしょうが
昇進や昇格となるとＢ氏が先になるのかなという評価です。
業績評価とプロセスの評価比率は社内標準があると思いますので
比率は適当にいじってみて下さい。

お礼

非常に参考になりました。
多少評価ラインをつけないと悩んでしまい、大変でした。
ありがとうございました

回答No.3

ave49952

お二人とも若い方で、将来性もありますので、育成ということでは両方ということになると思います。賞与をどうするかということですが、成果重視なら、成果という決め方もあると思います。Ｂの方には、積極的になるよう指導すべきだと思います。Ａの方は放って置いても改善されると思います。

お礼

大変参考になりました。
ありがとうございました

回答No.2

ginG1224

ＮＯ１です。

投稿した後に気付いたのですが、もしかしたらご質問者様の後継者、
要するに将来の営業所責任者としてどちらを育てるか、　なのかな？と思いました。

上記を前提として回答すると「この情報だけでは分からない」となって
しまいますね。

一担当者としては優秀でも管理職としては全然・・・という人もいれば
一担当者の時は全然・・でも管理職にったら優秀な部下が良く育って・・・
なんて事は普通になります。

本人がキッチリした性格でも部下の面倒は見れなかったり、本人がルーズでも
部下が逆にしっかり者に育ったりなんてよくあります。

私個人としてはＢさんがご自分の営業スタイルを部下に無理やり押し付け過ぎずに
部下を育て、責任感のある信頼おける責任者になってもらうのが理想かな、、、なんて思います。

補足

ご指摘通り質問の仕方に問題がありました。どちらかに絞ろうと言うのではなく、ＡとＢは一般的にはどう評価されるか、私の所感で決めてしまって良いのかがアドバイス頂きたいです。

回答No.1

ginG1224

４０代の男です。

＞評価とは賞与等の査定ではく上司としていづれも良い面があり、どちらを育成させるか
＞悩んでいます。

何故、どちらかを選ばなくてはいけないのか分かりません。

どちらも持ち味を生かして育成させるではいけないのでしょうか。

理由があれば補足した方が良い回答得られますよ。

補足

ご指摘通り質問の仕方に問題がありました。どちらかに絞ろうと言うのではなく、ＡとＢは一般的にはどう評価されるか、私の所感で決めてしまって良いのかがアドバイス頂きたいです。