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残業についてこのような、解釈は適法でしょうか？（長文ですみません。）
製造業の一般作業者の残業についてお伺いします。 作業内容は、一般精密部品の加工・検査・組み立てです。 現場責任者は、急な納期対応、および、生産量確保の理由で残業を指示しております。 会社トップからは、利益確保の理由で残業規制を行っております。 同時に、トップからは客先短納期要求への対応、日々の生産量確保も厳しく要求されております。 しかしながら、現場サイドでの見解として、規制された時間内での仕事量の消化は不可能と判断して、トップへその内容を理解してもらうために努力しておりますが、成果が出ておりません。 トップの考えとしては、定時間で仕事を消化し、日産数量を確保するのが当然であり、そのノルマを達成できないことは作業者の責任であり、残業をしたとしても、それは、作業者の能力不足の問題で、残業代を支払う必要は無い、また、残業を指示したのは、現場責任者（部長です。）の責任であって、当然にそちらで処理する必要があると言う見解です。 私が見ますに、作業者が遊んでいるわけでもなく、経験年数（ほとんどが３年以上）からみても能力が低いとは思えません。 長期的には、設備投資や工程改善などで、トップのノルマを達成できる可能性はあるとしても、いまいま実現できる可能性はないと思います。 このような状況で、トップの判断と、残業時間に対する未払いは適法でしょうか。 （油に汚れた服を見ますと、個人的には気の毒に思えますが・・・。努力のお陰で今月は数千万円の利益が出ました。先月までは赤字です。） 適法か違法かと言う面から、客観的なご意見をお伺いしたく思っております。 以上、宜しくお願い致します。
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- Bokkemon
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＞ 現場責任者は、急な納期対応、および、生産量確保の理由で残業を指示しております。 なるほど。会社の業績を上げるために必要な労働力の提供を求めているのですね。 ＞ 会社トップからは、利益確保の理由で残業規制を行っております。 利益の源泉である営業利益は、売上から原材料費と販売コストを差し引いたものですが、その売上の源泉は製品ですね。 ＞ 同時に、トップからは客先短納期要求への対応、日々の生産量確保も厳しく要求されております。 つまり、顧客の事情に合わせて生産量を維持することが必要で、そのために必要な労働力が十分ではないから、時間外労働が必要になるということですね。 ＞ トップの考えとしては、定時間で仕事を消化し、日産数量を確保するのが当然 定時間にノルマを達成することと、生産量を確保することは、需要に応じた生産力が伴わない場合には相反する要求になります。 定時での終業を義務とするのであれば、時間外就業命令は発しないのですから、労働者は使用者の命令に基づいて定時に終業すべきです。 それによって生産量が低下しても、使用者の命令に従っただけで、労働者の責任ではありません。 一方、１日の生産量を確保して定時終業をさせたいのなら、大幅に従業員を増員しなければならないかと思います。 つまり、使用者の命令は「定時終業できるように増員しろ」と命じているものだということです。 ＞ そのノルマを達成できないことは作業者の責任であり、 作業員に対する業務配分は使用者が決めるものですから、達成可能なものでなければ「不能契約」ということになり、労働契約が有効に成立しているのですから、不能なことを要求した場合には、達成できない場合でも債務（賃金支払い義務）を免れることはできません。 つまり、客観的・合理的に考えて達成可能であると主張するのであれば、そうであることを使用者が立証しなければなりません。 それでも、達成可能だと言うのなら、使用者自身が（ノルマ÷従業員数）の成果を単独で達成することができる、という宣言ですね。 だとすれば、是非とも身をもって立証していただきましょう。 ＞ 残業は作業者の能力不足の問題で、残業代を支払う必要は無い、 残業の成果（生産量）を手にしているのですから、手にする以上、その対価は支払うのが道理です。支払わないのであれば、受領した成果を返却すべきですね。 つまり、全労働時間のうち、時間外労働に相当する時間部分の成果は受領しないということですから、その分の利益を労働者に返さなくてはなりませんね。 残業代を支払うのと、どちらが使用者にとってメリットがあるでしょうか？ ＞ 残業を指示したのは、現場責任者（部長）の責任であって、当然にそちらで処理する必要がある つまり、使用者は指揮権を持たないということでしょうか？ 指揮権が無い、責任が無いのであれば、「責任者としての報酬」を受け取る資格はありませんね。 取締役報酬を是非とも返納していただきましょう。 ＞ このような状況で、トップの判断と、残業時間に対する未払いは適法でしょうか。 労働基準法第37条（時間外、休日及び深夜の割増賃金） 使用者が、第33条又は前条第1項の規定により労働時間を延長し、 または休日に労働させた場合においては、その時間又はその日の 労働については、通常の労働時間または労働日の賃金の計算額の 2割5分以上5割以下の範囲内でそれぞれ政令で定める率以上の率 で計算した割増賃金を支払わなければならない。 労働基準法第114条（付加金の支払） 裁判所は、第20条、第26条若しくは【第37条】の規定に違反した 使用者または第39条第6項の規定による賃金を支払わなかつた使 用者に対して、労働者の請求により、これらの規定により使用 者が支払わなければならない金額についての未払金のほか、 これと同一額の付加金の支払を命ずることができる。 ただし、この請求は、違反のあつた時から2年以内にしな ければ ならない。 労働基準法第119条（罰則） 次の各号の一に該当する者は、これを6ヵ月以下の懲役または30万 円以下の罰金に処する。 一 第3条、第4条、第7条、第16条、第17条、第18条第1項、第19 条、第20条、第22条第3項、第32条、第34条、第35条、第36条 第1項ただし書、【第37条】、第39条、第61条、第62条、第64 条の3から第67条まで、第72条、第75条から第77条まで、第79 条、第80条、第94条第2項、第96条又は第104条第2項の規定に 違反した者 以上から明らかですね。このような使用者には、是非とも頑なに拒否し続けてもらって、刑務所に行っていただきたいものです。
お礼
ご回答有り難う御座います。 このような長文を頂きまして、とても感謝しております。 30万円以下の罰金って軽いですね。法律としての効果があるのでしょうか？ 結論として、適法かどうかは論外のようですね。 日本の会社トップの中には、このような違法な考え方を持った人が多いのでしょか？違法であっても、ごく一般的に行われているのでしょうか？ 色々な意見を見まして、そんな疑問を感じております。
法的には「違法」ですが・・・・ ＞努力のお陰で今月は数千万円の利益が出ました。先月までは赤字です。 実際のお仕事がわからないので何とも言えませんが、これではトップは今まで努力が足りないからで、やれば出来るじゃないかと思われるだけでしょう。残業手当を支給して貰うには説得力が足りません。 ＞設備投資や工程改善などで、トップのノルマを達成できる可能性はあるとしても、いまいま実現できる可能性はないと思います。 すでに行っているとは思いますが、人間の作業速度は機械と違い、努力だけで簡単に２倍・３倍になるものではありません。どのような努力をされたのでしょうか？先月と今月の違いを分析し、このままでは残業せずにノルマ達成が困難になることを、数値化・シミュレーション化したり、今月のやり方では、いずれ従業員の体調を崩すなど、トップに具体的に説明し納得させることはできないのでしょうか。 しかるべき所への相談は、あなたがトップから睨まれる結果となります。少しでもトップを説得する努力を続けてから判断していただきたいと思います。
お礼
早々の回答ありがとう御座います。 私は外側から見ている立場ですので（同じ社内ですが）、なんとも言いがたい部分があります。 ただ、どうも納得が出来ない部分があって質問を致しました。 利益に付いては、受注内容や生産内容、購入状況によって大きく変わってきます。ご意見の判断材料として、提示させて頂きました。 "努力のお陰"と書いてしまったので、勘違いされたかも知れませんが、先月と同じ労働時間で、生産がグーンと上がった訳ではありません。 同じと思って差し支えありません。
- fitto
- ベストアンサー率36% (1372/3800)
>>残業時間に対する未払いは適法でしょうか もちろん違法です。 残業をしたのであれば、それなりの賃金が払われないと、そのうち労働基準局からお叱りが入ります。 そしてその責任はすべて残業を指示した現場責任者（部長）に行きます。 雪印のチョンボ判決を見られましたか？ 責任はトップにいかずに、全部現場責任者が負っています。 日本とはそう言うところです。 （滝汗
お礼
早速の回答有り難う御座います。 雪印のチョンボ判決って食中毒事件（大阪地裁）大樹工場のことでしょうか？ 仮にあの時の工場停電時の対処ミスのことだとすれば、私も現場責任者（工場長かな？）の責任が大きいと思います。 今回は能力と残業と言う事実に対する、トップと現場責任者の認識の違いが大きいように感じています。
- ma_
- ベストアンサー率23% (879/3732)
違法です。 詳しくは下記ページを参考にして下さい。 作業能率を問題とするなら、各従業員と監督者にたいしての業務考課や昇給で差をつけるべきです。 残業規制については、違法ではあるものの多くの企業で実施されています。 都道府県設置の労働センター・労政事務所 労働組合の連合または全労連などで 相談にのってくれるはずです。
お礼
有り難う御座います。 早速見させて頂きます。
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