裁量労働制について

質問

２年前に労働基準監督所の調査があり、営業社員の振替休日の未消化分の買い取りを、過去にさかのぼって払う指示を受けました。

振替休日期間を定めたりしていましたがタイムカード等はきちんと管理されていたために違法とされ、１千万以上支払い経営的にはかなり苦しくなりました。
仕事の内容的に、休日に出勤しても位置の仕事は少なく、半日で終わる事も多いですが、調べたところ半日の振替休日付与はダメなようです。

支払うようになった後に、本社は仕事のスケジュール化をして、実質の休日出勤は少なくなりましたが、逆に地方の営業所ではお金になると制度が変わってから、逆に増えてしまいました。
多い月ですと６日分の日数を買い取りないといけなくなり、会社にとっても苦しいのと、本人も生活資金になってしまっているようです。

裁量労働制に移行するようにはしたいのですが、いろいろな形態があるようで今ひとつ判りません、何か良い知恵（もちろん合法的に）があったら教えてください。

ＰＳ：法律の建前論だけの労働基準監督所には相談したくありません。

回答No.2

walkingdic · ベストアンサー

なるほど。そういう話ですか。
ご質問を見て、どうも引っかかる記載があったので、あまり深入りせずに原則的な話のみ書いたのですけど、やはり本当の目的はそういう部分にあるのですね。

その話は今回は休日出勤の話ですけど、残業でもやはり同じ事がいえて、昔からそういう話はよくあります。
で、基本的には労務管理をきちんとすることから始めるしかありませんね。

その人物は管理職というわけではないのでしょうから（管理職とすれば、そもそもそういう人物を管理職にすることに問題がある）、その人物の上司、管理職がいるはずです。

で、その管理職がきちんと部下の仕事を把握していないという状況があると、ご質問のような状況が生まれやすいです。

そもそも休日出勤は業務命令で行うべき物ですから、仮に客先からのクレームがあっても、上司にクレームがあったことを報告し、指示を仰ぐのが正しい命令系統です。
勝手に休日出勤することが認められている自体が問題なんです。
まあ社風から社員の裁量権を幅広く認めているのかもしれませんが、やはり締めるべきところは締めないとだめですよ。

そして、クレームが入っているということであれば、上司は休日出動を指示する代わりに同時に振り替え休日をきちんと指定すべきです。
仮に、その場では決められないとか、上司と連絡が取れなくてやむを得ずという場合でも、後日上司は明確に代休日を指定して休ませる（代休の場合には割り増しは必要ですが、まだましでしょう）ということが必要です。

そもそもそのまま休日出動しても振り替えもせず、代休も取らないという状態を認めることこそが大問題なのです。それは単に会社の損得の話ではありませんよ。従業員の健康管理という会社に負っている責務からも問題です。

会社によっては原則休日出勤は禁止しているところもあります。そういう会社ではやむを得ない場合には原則上司および人事の許可を取り、代休を必須で取らせるということで、総労働時間が延びないようにしていたりします。

上司だけでは対処仕切れないというのであれば、会社の方針として、人事主導で、代休を取らせるように上司には指示を出し、上司はきちんとその指示を守って、必ず従業員に最低でも代休を取らせるようにしないとだめですね。

で、この話は必ず事前に組合とも話し合い、そういう活動について共通認識を持っておくことが大事です。労働組合としても総労働時間の短縮、健康の維持、ワークライフバランスというのは重要なテーマですから、合意するのは容易でしょう。

もちろんこれは代休や振り替え休日がとれない場合に賃金を支払わないという話ではないですよ。賃金を問題にすると話がおかしな方向に進みます。もめる原因になります。

そうではなく、時短、健康、ワークライフバランスという視点で、原則休日出勤しても代休・振り替え休日にて対処するというのを、会社を上げて取り組むのが大事です。

お礼

ありがとうございます。

読んでいて、ポイントが明確になったように思います。

組合とは、時短に関しては名目ではなく実質であると確認しているので、
この問題も労使協議会の議題にはなっています。
組合も業務となるとその時々の内容がわからないので踏み込めないでいますし、本人からは休めないという苦情はあがっていないので、動けなく黙認しているのが現状でしょうか。

業務の流れとしてですが、その社員の上司は本社にいるので目が届きません、しかし、携帯は個人個人に持たせているので休日に出ることに対して、
上司に指示を仰ぎ振り替え日を設定する事は可能であります。

この辺に関しては、上司を呼んで業務の流れのシュミレーションをしていかないと、
問題がどこに内在されているのか明確にならないかと思います、早速、実施してみたいと思います。

回答No.3

walkingdic

先の回答で一点説明を忘れていたのですが、
休日出勤を認めるのが単に上司の決裁だけではなく人事の承諾を必要としているのは、そうすることで会社としての方針がうまく機能させるためです。
というのも、実際のところ直属の上司というのは会社の方針と部下の間にあって、なかなか難しい立場にあります。
そのなかで、では休日出勤がその上司の許可のみで自由になるとするならば、どうしても従業員との関係において矢面に立つ立場に立たされてしまい、なかなか会社の方針とはいえ実行するのが難しくなります。

それよりは、制度として上司も自分の決裁権限の外で決まっているという形をとると、部下に対する指導もやりやすくなります。このあたりはもちろん上司の決裁権限を人事も尊重はしながら、単に上司の権限だけでは自由に出来ないという雰囲気を作ることも重要になります。

更に言えば、会社の方針として代休のとらない休日出動を総労働時間短縮の観点から厳しく制限するというのも、効果を発揮します。
この場合、やってしまった休日出動（代休無し）に対して賃金を支払わないのではなく、それがたとえば数ヶ月で何回以上存在すれば、本社に対して労使ともに（ここがポイント）なぜそんな事態になったのかというのをより上位、つまり役員クラスまで巻き込んで話をしなければならないほどおおごとにしてしまうのです。

そのようにして、単に直属上司の負荷を軽減しながら会社としての方針を守らせるという仕組みを作るのが、実効性のある手段となるかと思います。

お礼

たびたび、ありがとうございます。

>制度として上司も自分の決裁権限の外で決まっているという形をとると～
～上司の決裁権限を人事も尊重はしながら、
単に上司の権限だけでは自由に出来ないという雰囲気を作ることも重要になります

この事については、総務部門がイニシアチブをもっと取っても良いと思っていましたので、全く同感であります。
担当管理職は「仕事で休日出勤しているんだから、しょうがないでしょ」という考えしかなく、
どう指導しても一向に改善されないので、組合との総労働時間短縮の確認事項等の話をしながら、
会社の方針を明確にまず最初に出したいと思います。

また、社員、担当管理職、総務、役員というように総労働時間短縮の観点から問題だととらえる風潮を作り、
場合によっては本社に呼んで指導する事も必要かと思います。

回答No.1

walkingdic

どうもご質問がよくわかりません。というのも、お書きになっている状況というのは、要するに休日勤務があるけど、

・休日勤務は大抵丸一日というわけではないことがおおいので、休日振替にて対応しようとすると、コストアップになる。また休日振替がきちんと機能しておらず（振替えた日に休んでいない）、そのため代休扱いになってしまっている。

・休日勤務に対してそのまま割増賃金を支払うということになると、やはりこれもコストアップになる。

なのでこれらコストを抑える労務管理方法はないだろうか？
ということでよいのですよね？

だとしたら裁量労働制は逆にコストアップになるから意味がありません。
そもそも裁量労働制は勤務すればみなしで定刻働いたことになる労働体系ですから、休日に１時間でも勤務すれば丸一日勤務したのと同じになりますし、さらに割増賃金の支払も必要になります。つまり労働日数が多くなる場合には、コストアップしかありえないのです。残業などが定常的に存在すればその分も従業員の不利にならないように手当てなどでの支払が必要ですから、コストを下げる切り札にはなりえません。

休日振替は休日出勤の時にはすでに振替日も確定していないとだめですから、期間を決めてとらせるというやり方では当然だめです。
それだと代休（割り増し必要）になってしまいますし、代休も取らずにいると賃金の速やかな全額支払いの原則に抵触するので、こちらも給与の〆日までには取らせないといけません。

ご質問の場合、とにかく労働コストを下げるという考えからすれば、機能していない振り替え休日を機能させるというのが大前提でしょう。確実に行うには、休日出勤する前日までに振り替え休日を取得させることです。後で振替えると考えるから失敗します。
同一週に配置するようにすれば割増賃金の支払も必要ありません。
コスト的には確かに半日程度の仕事の時にはその分コストアップかも知れませんが、ただ事実上労務費の支払総額という見方で言えば、一番抑えることができる方法でもあります。

あとはもう少し内情がわからないとなんともお答えは難しいですね。
変則労働にしても、それ以外の話にしても、どういう形態が考えられるのかは会社の仕事の内部の事情などにかなり影響されますから。

ご質問者の会社はそんなに小さな会社でもなさそうなので、社会保険労務士などにご相談されてはどうですか。

お礼

適切な回答ありがとうございます。
会社はそれなりに大きいですし、組合もありますが、創業が古い同族会社であり大変家族的な良い会社であると思います。
なので、今まで労働環境については良い悪いは別として、問題になった事は一度もないんです。
それが指導が入って休日出勤した時の振替休日を買い取るようになってから一変しました。

一生懸命、段取り良く計画し、詰めて仕事をしている人もいれば、計画が立てられずに得意先の要求に応じて休日出勤し、未消化日数が増えてしまう人が
結果的に給与面でも優遇されてしまうので、社内がギスギスしだしているのです。
本社なら計画から絡んで指導できますが、地方だと仕事が見えないので、クレームでお客さんのところに行ったとか言われると反論できません。
後日、追認という形になってしまいます。

そんな会社ですから社会保険労務士もいませんし、顧問契約等もしていません。

仕事の内容はホテルに物品を納めている会社です。
土日が休日ですが、その社員は意図的に土日に仕事を入れているように思います、平日も仕事がゆるくベタでは仕事はしていませんし評価も悪いです。
しかし、買い取り価格が凄い金額になるので、評価が悪くても買い取り価格が遥かに上回るので評価が悪くても関係ないようです。
偏見を持ってはいけないのですが、その社員は４０歳の独身男性で実家から通っており、土日にすることもなく仕事をいれ会社に来ているようです。

本題からかなりそれた内容になっていると思いますので、無理にお答えにならなくても結構ですよ。

キチッと働いた分を払う事に対して、全く疑問をもちませんし労働の対価として当然だと思います、
問題はそういう社員の処遇というか扱いなんです、買い取り制度になる前から指導はしていますが、一向に改まらないし社員同士で不協和音まで聞こえる、
制度的に何か出来ないかと相談したいのが本音です。