雇用・失業、経済的貧困、教育・医療・福祉の機会不均等の問題はどうしたら解決できますか？

質問

雇用・失業、経済的貧困、教育・医療・福祉の機会不均等は、
国民的課題として解決を求められていますが、どうしたら問題を解決できますか？

（１）雇用・失業

企業の都合による失業、派遣・パートなどの雇用、
フリーター、ニートなどの問題は解決できますか？

（２）経済的貧困

雇用・失業の問題とも関係しますが、
経済的な貧困の解消、著しい貧富の格差の是正の問題は解決できますか？

（３）教育・医療・福祉

雇用・失業の問題とも関係しますが、
経済的な貧困により望む教育・医療・福祉を受けられない、
経済力により受けられる教育・医療・福祉が決定される、
機会の不均等は是正できますか？

質問した三点はどれも簡単な問題ではないですが、憲法に書いてある、
健康で文化的な生活は、社会的権利として誰でも求めるものと思います。
この問題を解決できる適切な政策はありますか？それはどのような政策ですか？

回答No.4

fieldsfairies

＞（１）雇用・失業

＞企業の都合による失業、派遣・パートなどの雇用、
＞フリーター、ニートなどの問題は解決できますか？

(1) 失業者対策

(1-1)
民間法人でも、国家や自治体の行政機関でも、終身雇用、年功序列という制度で、
学校卒業時から年金需給生活になるまで40年以上雇用を維持することを、
全ての法人や行政機関に義務付けることは経済、経営、行政の本質からは
無理なことであり、安易な解雇は規制するにしても、
雇用制度の柔軟性、雇用市場の流動性により、できるだけ失業率を低下させ、
完全雇用に近づけることが適策か思う。

民間法人も行政機関も長い時間の経過により、事業内容、業績、組織の規模は変化し、
民間法人や行政機関が存在する国家や社会の状況も長い時間の経過により変化し、
被雇用者である労働者の考え方、仕事の能力、生活・身体の状況も長い時間の経過により変化し、
雇用者である民間法人や行政機関が雇用者として労働者に求める条件、労働者に提供できる条件、
被雇用者である労働者が雇用者に求める条件、雇用者から提供される条件は変化し、
40年以上の期間に、雇用者と被雇用者が相手に求める条件、相手に提供できる条件を
適合させつづけることは困難である。

雇用者と被雇用者が相手に求める条件、相手に提供できる条件が不適合になったまま、
雇用者と被雇用者の関係を継続することは、結果として両者の利益を阻害する。

雇用者と被雇用者が相手に求める条件、相手に提供できる条件を、
人が現役就労者として働いている期間に何時でも適合させることができる制度とは、
同一雇用者・同一組織による終身雇用や年功序列ではなく、
雇用市場全体として条件を適合させる制度であり、
だれでもいつでも転職・再雇用が可能な制度が最も適している。

(1-2)
その制度を実現するためには様々な必要条件があり、
中高年に対する年齢による雇用差別を法律で禁止すること、
同質・同量の労働に対する同一報酬を法律で義務付けること、
勤続年数ではなく、職位、職種、労働の能力・実績、労働の質と量などに基づいて、
被雇用者が本人の希望に応じて複数の報酬形態を選択できる制度への改革、
社会保障・社会福祉制度を職場から切り離し行政が運用する制度に転換すること、
などが必要である。

さらに、個人の能力その他の要因により、民間法人に雇用されることが困難な事例では、
自治体または自治体の関連機関が雇用する制度も必要である。

(1-3)
被雇用者の意識改革も必要である。
職場とは本質的にはゲゼルシャフトでありゲマインシャフトではない。
ゲマインシャフトは国家、自治体、地域社会などの共同体であり、
ゲマインシャフトへの要求は国家、自治体、地域社会に求めるのが本質である。

大部分の人間は職場がゲゼルシャフトであることを理解し、
何らかの理由で非自発的に失業した場合は、
新たな職場・仕事を探し、新たな職場・仕事で新たな生活を始めるが
人間の中には職場をゲマインシャフトと誤解し、
いかなる理由でも解雇されることを拒絶して何年も訴訟を続ける人もいる。

いかなる理由でも解雇されることを拒絶して何年も訴訟を続けることを、
夫婦関係や恋愛関係に置き換えれば異常であることがわかるでしょう。

人間関係は夫婦関係でも恋愛関係でも仕事の取引関係でも、
どちらかが相手に対する愛情を失う、関心を失う、利用価値を失うことになれば、
その時点で実質的な関係は終わっているのであり、
相手との関係継続・復活を求めて相手に関与し続けることはストーカーである。

解雇や転職を絶対に受け入れない人は精神医学的には依存性障害であり、
依存の対象はゲマインシャフトと誤解している職場である。

そのような人に対しては、視野狭窄状態になった状態で、
同一の職場・組織、過去にしがみつくことよりも、
新しい職場・仕事に挑戦すれば、今までは経験できなかったこと、
同一の職場・組織では経験できなかった新たな世界を経験し、
新たな生活を築くことができると説得する、心理カウンセリングが必要である。

(2) パートタイマー、契約社員対策

(2-1)
雇用者の意思でパートタイマー、契約社員を希望する人が存在し、
ある種の産業界や組織・職場によってはパートタイマー、契約社員が
必要不可欠な労働力になっている事例もあり、
雇用者と被雇用者の求める条件が適合するなら、
パートタイマー、契約社員自体を一律に禁止する必要は無い。

例えば、学生が本業である人が何らかの目的で働く場合は、
パートタイマー、契約社員、インターンでも被雇用者にとっては問題ではないです。

求職者・被雇用者が何らかの理由で正規雇用を望まない場合は、
雇用者と被雇用者の被正規雇用の条件が適合すれば、それを禁止する必要は無い。

(2-2)
パートタイマー、契約社員としての雇用が問題になる事例とは、
正規雇用を望んでいる求職者・被雇用者に対して、
雇用者である法人や行政機関が人件費削減のために非正規雇用を要求し、
求職者・被雇用者が正規雇用の求人・就職先が無いために、
結果として非正規雇用を受け入れざるを得ず、
正規雇用者と比較して低い報酬や社会保障の適用外になることである。

求職者・被雇用者が正規雇用の形態で雇用されることを望む場合は、
雇用者に正規雇用の形態での雇用を義務付ける法律制定が必要である。

その制度を実現するためには様々な必要条件があり、
中高年に対する年齢による雇用差別を法律で禁止すること、
同質・同量の労働に対する同一報酬を法律で義務付けること、
勤続年数ではなく、職位、職種、労働の能力・実績、労働の質と量
などに基づいて、被雇用者が複数の報酬形態を選択できる制度への改革、
社会保障・社会福祉制度を職場から切り離し行政が運用する制度に転換すること、
などが必要である。

(2-3)
現行の制度では企業は各種社会保険の雇用者負担があり、
企業経営上の人件費負担、雇用者が正規雇用を敬遠し、
非正規雇用を要求する一つの要因になっているので、
社会保障・社会福祉制度を職場から切り離し行政が運用する制度に転換することにより、
雇用者から各種社会保険の雇用者負担を廃止することにより、
雇用者が独自に制定している正規雇用者だけを対象にした人件費負担、
例えば企業年金や各所福利厚生制度などがあるにしても
法律上は正規雇用者と被正規雇用者の人件費負担は同一になり、
雇用者が正規雇用を敬遠する理由が一つ減少する。

(2-4)
失業者対策の項で述べたように、
被雇用者が本人の希望に応じて複数の報酬形態を選択できる制度の採用も必要である。

年功序列給与制度だと雇用者は中高年を採用しにくい。

雇用者が求職者を雇用する場合、求職者の能力の評価が明確でない場合、
同質・同量の労働に対する同一報酬、
職位、職種、労働の能力・実績、労働の質と量などに基づいた報酬ではなく、
労働の能力・実績、労働の質と量と無関係に全員一律の給与体系だと、
雇用を敬遠する要因になり、雇用時に雇用者の給与体系の中で低い給与水準で雇用しても、
雇用後に雇用者の予想以上の能力があると判明し、高い実績を上げた場合は、
より高い給与水準に柔軟に偏向できる制度を採用すると
雇用者が正規雇用を敬遠する理由が一つ減少する。

(2-5)
雇用者の経営上の都合、被雇用者の能力不足による解雇を容易にする。
この制度はフランス政府が若年層の失業解決策として制定を試みたが、
若年層の反対により断念した政策である。

雇用者の経営上の都合、被雇用者の能力不足による解雇を容易にしても、
職業訓練や再就職支援制度の拡充、雇用制度の流動化、
職位、職種、労働の能力・実績、労働の質と量などに基づいて、
被雇用者が本人の希望に応じて複数の報酬形態を選択できる制度
などと組み合わせればマクロ的には失業率を低下させる。

雇用者が雇用した被雇用者を解雇することが困難な制度は、
それ自体が理由となり、結果として雇用者が正規雇用を敬遠し、
非正規雇用を利用する原因になる。

解雇が困難な制度は被雇用者を保護する制度のように見えるが、
雇用後の被雇用者を保護することはできても、
雇用以前の段階で雇用を敬遠させ失業者を減らせない、
雇用以前の段階で正規雇用を困難にさせ被正規雇用を増やすので、
社会全体としては失業率の低下、雇用者が望まない非正規雇用の増加、
雇用者が望む正規雇用の現象をもたらす。

(3) サービス残業対策

労働時間に対して給与が支払われる雇用契約・給与形態の
被雇用者に対するサービス残業を抑止する方法として下記の対策を考えた。

(3-1)
時間外勤務、休日出勤をする場合、
時間外勤務、休日出勤を求める雇用者と、
時間外勤務、休日出勤の要求を受諾する被雇用者の意思が一致した場合、
または、
時間外勤務、休日出勤を求める被雇用者と、
時間外勤務、休日出勤の要求を許諾する雇用者の意思が一致した場合、
に限定して時間外勤務、休日出勤をすることができるよう、
労働関係法令で義務付ける。

(3-2)
時間外勤務、休日出勤の意思の一致の確認には、
毎月、雇用者と被雇用者で時間外勤務、休日出勤の要求と応諾・許諾の
確認書に署名することを労働関係法令で義務付ける。

(3-3)
労働時間はできるだけ証明可能な方法で記録することを推奨するが、
証明可能な方法で記録することが困難な状況の場合は被雇用者の自己申告とする。

(3-4)
サービス残業が行われている場合、
被雇用者本人の被害申告、または、本人以外の誰かによる告発を
受け付ける窓口を労働基準監督書に設置する。

(3-5)
サービス残業が証明された場合、被雇用者のサービス残業分の
未払い給与の支払いを命じるとともに、
労働関係法令に罰金刑を規定した罰則を盛り込み、
国または自治体の労働行政機関ははサービス残業を放置した
実績のある企業名の公表を義務付ける規定を労働関係法令に盛り込む。

(3-6)
上記の対策は労働時間に対して給与が支払われる雇用契約・給与形態の被雇用者
以外の雇用契約・給与形態の被雇用者には適用しない。

(4) ホームレス対策について

(4-1)
刑務所を出所しても帰宅する家も職場も無い人のために、
更生保護制度があり、一定期間居住できる施設があり、
保護司や更生協力雇用主が仕事を紹介します。
もちろん、それらの制度も全て適切に機能しているわけではなく問題もあります。

ホームレス対策も更生保護制度のような、
生活建て直しのための公的な支援制度を作り、
生活建て直しと自立を促し、行政と民間が支援して行くことが適策と思います。

(4-2)
ホームレスだけでなく、外国人や高齢者の場合も、非正規雇用者の場合も
民間賃貸住宅市場では貸主から嫌われ拒絶される傾向があり、
賃貸住宅を契約し賃貸料を支払う財力があっても、
外国人や高齢者、非正規雇用者であるという理由で拒絶され、
住居探しが困難になる場合があります。

(4-3)
ホームレス対策として、更生保護制度のような利用者が限定された一時的施設ではなく、
都道府県、市区町村、または、近い将来設立される予定の道州などの自治体が、
誰でも入居できる公営住宅を整備し、ホームレス救済のための入居枠を
リザーブしておくことを義務付ける法律を整備することが必要と思います。

(4-4)
制度の運用として自治体は行政区域にホームレスがいないか監察し、
ホームレスがいる場合は面談調査し、ホームレス立ち直り支援制度を受けることを促し、
ホームレス救済のために割り当てられ、リザーブされている公営住宅への入居を促し、
行政やホームレスの生活建て直しに協力する雇用主などが協力して
再就職を促すことが必要と思います。

(4-5)
病気や障害により就労不可能な人には生活保護の適用を斡旋する。

公営住宅の賃貸料が生活を圧迫しないように、
低所得者に対しては収入に応じて賃貸料の減免制度を作り適用する。

(4-6)
上記の政策はそれなりに費用がかかりますが、
ホームレスをなくすことは本人の生命・健康を守り、生活を立て直すとともに、
就労を促し支援することにより、ホームレスが納税者に復帰することにより、
結果として、マクロ的・長期的な観点では行政のコストを低下させるとともに、
ホームレスが被害者または加害者になる犯罪を減少させ、
社会の治安を向上させることにつながる。

お礼

回答いただきありがとうございました。
雇用制度を柔軟化、雇用市場の流動化、終身雇用制度の廃止、
年功序列でなく能力、役職、仕事の内容・実績による同一労働に対する同一給与、
雇用する側とされる側の雇用条件契約の個別化、
社会保険の雇用との切り離しと国の制度としての一本化、
違法な雇用に対する法整備と監視と処罰の強化などが、
失業率の低下と雇用の拡大に有効ということですか。
逆説的な考え方ですけど、そういう可能性もあるのかもしれません。