夏季休日は、中途採用だと対象外ですか？

質問

夏季休日の有無について腑に落ちない点があり、質問します。

雇用契約書や就業規則には
年間休日:「週休2日+祝日」と「年末年始3日+夏季休日2日」
の記載があります。（日付の記載はありません）
中途採用の場合の記載や説明はありませんでした。
試用期間3ヶ月の期間中であっても、雇用条件は正社員と同等です。（勤続年数に含まれます）
入社後、有給休暇などの取得ルール（独自ルール？）に、夏季休暇の付与と取得について、「7～9月に2日取得」「付与基準日（7/1在籍）」と言われました。

夏季休暇が特別休暇のひとつであれば、7/1に在籍していない場合は対象外だと理解できるのですが、夏季休日（休日:労働義務なし）なのに、7/2以降の入社だと対象外となる理由が知りたいです。

試用期間中は対象外なのであれば、その根拠も合わせてお願いします。

細かな規定がなければ、極端な話ですが、9/2入社でも、夏季休日が7～9月に2日ならば月末までに2日夏季休日があるということになってしまいませんか？

回答いただくのに不足な情報がありましたら追加致します。

回答No.6

seble

そちらの問題ですか。
そうですね。明文化の問題はありますが、規定上は休日ではないから労働義務日であり、時間外賃金の算定に影響がある事になります。
平均で週40時間を割っている範囲では、
労働義務日が多い＝賃金時間単価が下がる＝割増賃金も下がる
という構図で正しいです。

また、基準の賃金額が変わりますから、法定内残業の金額も変わる事になります。（割増の付かない基礎部分）

確認は賃金計算をやっている部署、経理課なり何なりへどうぞ。
具体的な計算式を訊ねれば、あなたの場合はこう、と出してもらえるはずです。
間違って多く支給されていた場合は返却義務があります。（民法、不当利得）
社会保険も計算し直しと。

お礼

度重なる質問にも丁寧に対応いただき、ありがとうございます。
>具体的な計算式を訊ねる
という視点で確認してみたいと思います。

回答No.5

noname#252929

そんなに難しい話ではないです。

そもそも、夏季休日は、法定休日ではありませんので、会社は取らせる法的義務はありません。
福利厚生としての意味合いのものになります。

なので、会社がその支給方法を決めることができます。
会社がその支給基準を作っていれば、それが基準です。
それ以外にはありません。

交通費など、支給されて当たり前と思われている方も中にはいますが、そういうのも元々支給することは、法律で決められてはいません。
支給するんだったら、控除できるのはいくら。というのはありますが、支給しなければならないという法律はありませんからね。

夏季休日もそれと同じ話ですので、その会社が決めた基準があるのであれば、それが適用されますし、なければ、そもそも夏季休日を与える法的な必要もないわけです。

それだけの話です。

あなたの会社の場合、そういう問題があったのかもしれませんし、会社の法務などを教える人が、付与基準日を作る必要があるとして、つけられたのかもしれません。
整っている以上、それに従うだけの話です。

お礼

回答ありがとうございます。
はじめから説明してくれていたなら、生じなかった疑問だったように思います。
>福利厚生としての意味合い
との言葉がしっくりきました。

回答No.4

seble

専門家かどうか分かりませんが、、

所定労働日数は、その名目通り労働する日数であり、必ずしも休日数とリンクしません。うるう年でも増えるとは限りません。カレンダー次第になります。労基法では日数を定めているのではなく、週40時間を定めていますから。

1日が8時間以下であれば、週休2日の時点で法定はクリアしてしまいます。割増賃金はあくまで40を超える部分であって、休日出勤しても、40を超えないなら割増不要です。法定内残業とも呼びます。
ただ、契約上の休日である以上、基本部分の賃金は発生します。しかし、割増不要です。ただ、割増部分を区別するのが面倒なので、全て割増にする場合もありますが、多い分には何ら違法性はありませんので、単にそれだけの意味でしかありません。

「付与基準日（7/1在籍）」
口頭だけで就業規則に記載が無いのでしょうか？
慣例と言えるだけの実績があるなら、それも規則と認める事はできるのですが、しかし、明文化されていないのは問題です。
本来なら入社前に説明があってしかるべきですが、ただ、そこまで細かい説明を全てこなすのは現実的には難しいかもしれません。（だからこそ明文化が求められるのですが）

補足

再びの回答、感謝いたします。

概ね理解が出来てきたのですが、もう少し教えていただければ幸いです。

・1日の労働時間は8時間（分かりやすくする為9-18時定時の1h休憩=所定労働時間）
・明文化なし（ですが、イントラ上にはその他のルールとともに掲載あり。聞いたところによると、最近増やしたお休み制度の一部のようで、慣例というほどではなさそうです。）

月どのくらい残業があったら法定外割増賃金の対象か？ということは、今回の疑問からは逸れてしまうので、残業にも法定内と法定外がある（1日8時間、週40時間の法定労働時間がライン）という知識にとどめます。

おそらく遅刻早退、残業なく休日以外に出勤すると、勤怠上8:50～18:05（=実労働時間:毎日きっかりではないですがモデルとして）で、残業は1分単位で積み重ねて計算され（端数の処理は置いておいて）、法定外の残業時間が多少発生すると仮定します。（ノーワーク、ノーペイの日給月額制）
＊法定外の残業が発生する、という仮定です。誤りがありそうですが…ここは、法定外の残業が発生した、と読み進めてください。

この、法定外の残業時間にも割増賃金が発生し、その計算には、
1時間あたりの賃金=月額基準賃金÷1ヶ月の平均所定労働時間
が登場し、
月平均所定労働時間=１日の所定労働時間×１年の所定労働日数÷12ヶ月
＊所定労働時間=会社が定める労働時間=定時
＊所定労働日=1年の暦日（366or365）-雇用契約書・就業規則に示された休日

この休日、が
7/1入社:「週休2日+祝日」と「年末年始3日+夏季休日2日」
7/2以降の入社:「週休2日+祝日」と「年末年始3日」

で計算されていれば問題ない、ということですよね？（本来は休日のカウント方法についても明文化されていることが望ましい）

仮に、問題あり（誤って計算されている）の場合はどのような対処になるのでしょうか？
そもそも確認しても差支えないことでしょうか？確認するとして、どう訊ねるものなのか…？？

毎度長文、質問攻めで申し訳ありませんが、お答え出来る範囲で構いません。よろしくお願い致します。

正しく給与計算されていない上に夏季休日もない、となれば些か納得がいかない事態です。

回答No.3

seble

一般的に、通常の休日、つまり法定の週40時間規定をクリアするための土日休みなどは入社日から対象になります。
対して、それに加えての夏季休暇などは、有休の計画付与を使う場合が多いです。労基法39条6ですね。要件を満たす場合に、会社が強制的に有休を取らせる、という事です。夏休み、正月休みなどによく使われます。
有休を持っていない労働者は休めません。
また、それ以外、法定外の休日は会社の任意によるものです。つまり法定の休日は別にきちんと与えた上で、労基法1条に言う、上回る基準として言わばおまけとして付与するものです。これは法定基準を超える部分なので、無くても合法です。なので付与基準も会社が決める事ができます。
もちろん、違法な差別などない明確な規則として作る必要はありますが、基本的には会社の自由裁量で決められるので、直前なら、在籍要件なども問題ないであろうと思われます。
ただ、現実問題として、他の社員が休暇、つまり誰もいない、仕事を指導する人間も居ない会社へ新人が出社しても無意味です。お盆などは休みになってると思いますが。

試用期間とは、労基法21条4に該当するもので、原則的には解雇に関わるだけです。特別な規定がなければその他には一切関係しません。勤続期間や有休の付与基準にも算入しなければなりません。

＞7/2以降の入社だと対象外となる理由が知りたいです。
＞9/2入社でも、夏季休日が7～9月に2日ならば月末までに2日夏季休日があるということになってしまいませんか

矛盾してますよね？

補足

回答ありがとうございました。以下補足です。
（長文にて失礼いたします）

・お盆休みのように一斉に休日になる日はありません。
・休日の規定であり夏季休日を取ったところで、有休は減りません（有休の強制取得ではありません）

夏季休日が法定外休日ということは認識しております。
ですが、休暇ではなく休日として、夏季、年末年始の休みを定めているならば、年間の所定労働日数を計算する場合の、休日日数に加算することになりますよね？
（休日出勤の割増賃金に関わってくる数字で、実際、契約書内の割増賃金の欄には「法定外休日」も対象になっています）

>試用期間とは、労基法21条4に該当するもので、原則的には解雇に関わるだけです。特別な規定がなければその他には一切関係しません。勤続期間や有休の付与基準にも算入しなければなりません

試用期間にも支払われる休日出勤の割増賃金に、休日日数が関わる数字であるので、

7/1に在籍していない者には夏季休日は与えない

等、付与についても記載や通知がないと、9月入社でも休日日数に数えられているならば、夏季休日をとらせるか、とらせないならば休日割増賃金を2日分支払わなければならない、ということではないか？と思い、投稿文の「極端な話、9/2～…」の疑問に繋がりました。

年末年始であれば一斉にとるようですので、他の社員も休暇をとっているところ、試用期間の者だけが出勤するという、おかしな話はないと思うので、夏季休日のような疑問（例えば、12/10入社だと年末年始休日の対象外になる？）は生じないかと。

回答いただいた内容から「夏季休日は法定外休日のため、独自に付与基準があっても問題がない」とはわかりましたが、それはセットで記載や通知があって然るべきものではないのでしょうか？

このあたりの理解について、出来ましたら専門家の方からの解説もお伺いできると嬉しいです。

回答No.2

okok456

7/1に在籍して7～9月に2日取得できるなら労働基準法第39条の基準は満たしているようです。

労働基準法第39条
「使用者は、その雇入れの日から起算して6箇月間継続勤務し全労働日の8割以上出勤した労働者に対して、継続し、又は分割した10労働日の有給休暇を与えなければならない。」

試用期間3ヶ月なら法的には有給休暇を与える義務は無いようですね。

参考URL
試用期間は有給休暇の発生要件6ヶ月でどう扱われる？
https://www.e-roudouhou.net/archives/4941

。

補足

回答ありがとうございます。
有給休暇の付与基準については存じており、試用期間中には無いものということは理解しております。

回答No.1

stss08n

夏季休日は、中途採用だと対象外ですか。？：対象外でしょう。
投稿文章に有る、仮に、当年7/1～ 翌年6/30迄を、年間休日基準なら夏季休日期間として７月・８月・９月の間で、２日間を付与するわけで、前提として前年度
勤務実績(年間)から・・とすれば、9/2入社なら勤務実績が１０月だから適用外なだけでしょう。：
それに、中途入社自体を”企業：法人が”労働戦力とは通常考えていない訳ですから、”勤務開始から”一年間位は、所定休日での”勤労姿勢と体力的健康体なのが、普通は”企業として最低限な条件として、要求されますでしょう。
それ程、休日云々拘る理由とは個人的に何があるのか何を考えていますか。？

補足

回答ありがとうございました。
年間休日日数に加算されている夏季休暇を、年間休日基準日によって適用・適用外を判断するということでしょうか？
今回の質問は夏季休日でしたが、年末年始についても、同様に考えるのですか？