派遣から直接雇用になるには（長文です）

質問

派遣で3年働いた会社（就業先）が移転しました。家から遠くなり、交通費や通勤時間の負担、また仕事場の環境が変わり働きにくくなったことから、3年前当初の契約と異なってくるのに時給が変わらないというのが納得いかず、派遣先と派遣元に相談しました。
そのとき派遣先の派遣責任者のかたから「派遣元との契約が切れた時点で直接雇用にする方向でどうか？そうしたら交通費も出すよ。」と言われました。その話には現場で一緒に働いている方も大賛成でした。状況が変わったことに考慮していただき、うれしかったので私もその方向で考えていました。
派遣元との契約は4月いっぱいなのでその後は直接雇用で・・・と考えていたのですが、それに意義を唱える人が現れまして困っています。その方は指揮命令者なのですが現場にはめったに来ないので仕事がどれだけ大変か知らないのですが「環境が変わったというだけで直接雇用を求めるのは会社として困る。こちらは派遣元との契約や今後の付き合いもあるので、今の賃金で良く交通費も要らないという他の人を探してもらう。」と言われました。
私は出来れば今の仕事を続けたいですし、今新しい人に代わってしまったら、引継ぎ時間もほとんどなく、一緒に働いている人に多大な負担がかかります。
この指揮命令者の方を説得する方法がないかと思い、3年ルールのことを思い出しましたが私の契約内容は11号の取引文書作成なので、3年ルールがあるので直接雇用できるとは言えません。私の契約は「紹介制派遣」ではないので、直接雇用を結ぶにあたり、派遣先の会社がリスクを負うことも無いと思うのですが、その指揮命令者の方は「派遣会社との契約を切る事でリスクを負うことになると困るから」というのです。この方を何か説得に使える法律などがあれば教えていただきたいです・・・。

回答No.1

kurichan-ganba · ベストアンサー

flattyさん、はじめまして。

私は、元派遣会社営業です。

今回のお話は、質問者さんと派遣先会社が直接雇用の契約を結ぶにあたり、派遣先責任者の方や他の周囲の社員は賛成しているのに指揮命令者の方が反対して困っている、この指揮命令者を説得させるために、何か法令的な根拠となるものはないだろうか、ということですね。

労働者派遣法では、派遣契約期間の満了以後について、派遣労働者と派遣先が直接雇用を結ぶことに対し、派遣元 （派遣会社） がそれを制限することを禁じています。
しかし、派遣先会社が、質問者さんを直接雇用するかどうかは、基本的に （後で紹介する場合を除いて） 派遣先の自由ですから、質問者さんから強要することはできません。

今回のケースは、契約の当事者である派遣先の意思が統一されていない （派遣先責任者は賛成、指揮命令者は反対） との事ですが、結局その派遣先会社がどう判断するかの問題ですから、その会社の人事権を誰が持っているか、ということがポイントになるのではないでしょうか。

派遣契約における 「指揮命令者」 は、派遣社員が行う業務について直接の指揮命令を行う人ですから、一般に派遣社員が配属される部署の課長、係長クラスの人が選任されるのが普通です。
それに対し、「派遣先責任者」 は、当該派遣契約の締結、履行にあたり、派遣先側の行為全般に責任を持つ人ですから、一般に派遣社員が配属される部署の部長クラス、または人事部長や総務部長といった人が選任されるのが普通です。
ただし、「指揮命令者」 は当然のこととして、「派遣先責任者」 も、派遣社員が就業する同じ事業所の従業員でなければなりません。
（例えば、ある会社の支社で派遣社員を利用する場合、本社の人事部長が派遣先責任者になることはできません。）

つまり、「指揮命令者」 は、単に派遣社員が行う業務上の命令をする存在であって、派遣契約を締結したり、その履行について、中心的な役割を負うのは、「派遣先責任者」 の方ということなのです。

労働者派遣法の施行にあたり、厚生労働省が定めた 「派遣先が講ずべき措置に関する指針」 という文書には、派遣先責任者の選任について、次のように書かれています。

　１３　派遣先責任者の適切な選任及び適切な業務の遂行
　　　派遣先は、派遣先責任者の選任に当たっては、労働関係
　　法令に関する知識を有する者であること、人事・労務管理等
　　について専門的な知識又は相当期間の経験を有する者であ
　　ること、派遣労働者の就業に係る事項に関する一定の決定、
　　変更を行い得る権限を有する者であること等派遣先責任者
　　の職務を的確に遂行することができる者を選任するよう努め
　　ること。

つまり、一般的には （あくまで一般論ですが）、「派遣先責任者」 の方が、「指揮命令者」 よりも、人事上や職務上の権限が上の人がなることが普通なので、派遣先責任者が賛成しているのに指揮命令者が反対するというのは、あまりないケースだと思います。
もちろん、その会社の人事権をどちらの方が持っているのかは分からないですが。

通常、派遣先が派遣会社に義理立てして契約の打ち切りを躊躇するというのは考え難いのですが・・・。
その指揮命令者と派遣会社に何か特別の関係があるのか、勘繰ってしまいますねえ。
（派遣会社から特別な便宜を図ってもらっているのでしょうか？）

さて、ご質問の主旨である、“指揮命令者の方を説得するための法令的な根拠があるか” についてですが、原則は最初に申し上げた通り、直接雇用を結ぶか否かは派遣先の自由意志に任されています。

確かにこれまでは、『同一の派遣労働者について、就業の場所及び従事する業務が同一の労働者派遣を継続して３年以上行わないこと』 とする、厚生労働省の行政指導 （いわゆる “３年ルール”） があったのですが、３月１日からの労働者派遣法の改正に伴い、この３年ルールは廃止されました。

現行において、質問者さんの派遣職種が、契約上も実際上も 「取引文書作成（１１号）」 であるならば、政令で定めた 「２６業務」 については、今回の制度改正により派遣受入期間の制限がなくなりましたので、質問者さんの派遣期間が３年を超えたからといって、ただちに直接雇用しなければならないということにはなりません。

（なお、参考までに、現行の政令における 「１１号」 の業務は、「貿易関係」 となっていますが、相当する業務内容の範囲は、従来の 「取引文書作成」 と変わっていないと思われます。）

「２６業務」 のように、“派遣受入期間の制限のない業務” に従事する派遣労働者について、派遣先が派遣労働者に直接雇用を申し入れることを義務付けられているのは、次の場合です。
（労働者派遣法 第４０条の５ の規定による）

　『同一の業務に同一の派遣労働者を３年を超えて受け入れて
　おり、その業務に新たに労働者を雇い入れようとするときは、
　派遣先は、その派遣労働者に対して雇用契約の申込みをしな
　ければなりません。』

つまり、質問者さんの派遣期間が３年を超えた日以後に、派遣先会社が新たに採用した正社員やアルバイトを、質問者さんんと同一の業務に就労させる場合には、質問者さんに対して直接雇用の申込みをしなさい、ということです。

この場合、『新たに労働者を雇い入れようとするときは』 とありますので、既に雇用関係にある社員を配置換えにより質問者さんと同じ業務につかせる場合は該当しません。
趣旨としては、新たに人を採用するなら、まずは現に派遣で働いている人を先に雇用しなさいよ、ということですね。

ですので、こういった新たに人を採用するという事情がない限り、質問者さんのケースにおいて直接雇用をしなけければならないといった、法令上の規定は、残念ながら私が知り得る限りはありません。

なお、既にご覧になっているかもしれませんが、この問題に関連する内容について、本カテゴリにて他の方からの質問がありましたので、そちらにも回答させていただきました。

参考URL：
http://oshiete1.goo.ne.jp/kotaeru.php3?q=825566

結局、今回の問題の解決には、法令的な根拠を探すよりも、派遣先責任者の方を通じて指揮命令者の方を説得していただくしかないのではと感じています。
ひとつだけ言えるのは、派遣会社の立場を考慮して直接雇用をしないということについては、法令的な根拠はないということです。
後は、派遣先が会社としてどう判断するかということになります。

長々と書いた割には、結局お役に立てずにすみません。
でも、そうした理解ある派遣先責任者がいることはうれしいことですよね。
何とかその方を通じて、人事が動いてくれるといいのですが。
よい結果を期待して止みません。

お礼

大変勉強になりました。
結局、直接雇用の話はなくなりそうです・・・。