• ベストアンサー

労働法 地域的な一般的拘束力についての質問です。

労働法 地域的な一般的拘束力についての質問です。 1つの地域において従業する同種労働者の大部分が1つの労働協約の適用を受けるに至った時は、その地域で従事する他の同種労働者にもその労働協約が拡張適用される。 という文章は、間違いとの事です(問題集を行っています) 地域的な一般的拘束力に該当して正しいように思うのですが、具体的に何処が間違っているのでしょうか?

質問者が選んだベストアンサー

  • ベストアンサー
  • simotani
  • ベストアンサー率37% (1893/5079)
回答No.1

1企業において、75%の労働者(組合等)と締結した労使協約は、 残りの従業員にも効力を及ぼしますが、 日本企業はユニオンショップでは無いので、 業界団体と連合等の大型協約は、非組合員・非組合企業には 一切効力がありません。 例えその協約が全体の75%以上を拘束していてもです。

全文を見る
すると、全ての回答が全文表示されます。

その他の回答 (1)

  • hisa34
  • ベストアンサー率58% (709/1204)
回答No.2

労働組合法第18条の全文を載せました。 労働組合法第18条(地域的の一般的拘束力)(1) 一の地域において従業する同種の労働者の大部分が一の労働協約の適用を受けるに至ったときは、当該労働協約の当事者の双方又は一方の申立てに基づき、労働委員会の決議により、厚生労働大臣又は都道府県知事は、当該地域において従業する他の同種の労働者及びその使用者も当該労働協約((2)の規定により修正があったものを含む。)の適用を受けるべきことの決定をすることができる。 同(2)   労働委員会は、前項の決議をする場合において、当該労働協約に不適当な部分があると認めたときは、これを修正することができる。 同(3)   (1)の決定は、公告によってする。 第1項により一定の条件のもと、同種の労働者及び「その使用者にも」拡張適用されます。 参考URLの後段(特に最後の記述)も参考に願います。

参考URL:
http://www.jil.go.jp/kikaku-qa/kyouyaku/K01.html
全文を見る
すると、全ての回答が全文表示されます。

関連するQ&A

  • 労働組合法第17条の一般的拘束力と工場労働者

    労働組合法の労働協約について質問です。 法17条の一般的拘束力は「工場」労働者にのみ当てはまるのでしょうか?普通のオフィスで事務をしている事務員にはこの規定は適用されないのでしょうか?

  • 労働協約の一般的拘束力について教えて下さい!

    当社のような24時間連続で製造している製造業での製造部門は他社でも、ほとんど通常3交代制とっています。このような製造部門の労働者は一斉に職場をはなれられないため通常、労働基準法34条の労働時間内に休憩を一斉に与える義務の例外規定の適応を労働組合と同意して労働協約に明記しています。一般勤務の労働者を対象にするのは稀です。  今般、当事業所(R&D部門)の分析課を会社は労働基準法34条の例外規定の適応を労働組合に申請し了承を得ました。申請の対象は分析課で理由はめっき分析業務が忙しいため変則業務が必要になった、と言うものでした。申請の結果変則業務を行っているのは従来からめっき分析をしている技術職2名(組合員)と管理職掌1名(非組合員、職階部長補、いわゆる名ばかり管理職で会社と一体となって経営に携わる者ではありません)です。  労働協約は組合員を対象にした取り決めで非組合員の管理職掌1名をも含めるのはおかしいと会社に言ったところ、申請の対象は分析課で行っているので分析課の組合員の3/4の適応になるから労働協約の一般的拘束力がおよび残りの非組合員も対象になるもので何ら問題はない、との説明でした。しかし、労働協約の例外規定の対象となって労働しているのは2名の組合員のみで分析課の組合員の1/4にも満たない人数です。他の組合員は従来通り変則労働はしていません。このような場合でも非組合員へ一般的拘束力がおよぶのでしょうか。よろしくご教授をお願い致します。

  • 役員と労働者の違いについて

    皆様にはいつもお世話になっております。 今更ですが、役員と労働者の違いについてご教授ください。一般的概念は(何となく)わかってはいるのですが、法律的な定義・適用範囲がわかりません。 具体的には各種保健関係、労働基準法においての適用範囲等です。 宜しくお願い申し上げます。

  • 労働基準法の解釈について

    私は資本金3百万円、従業員10名未満の零細企業(飲食店)経営者です。 労基法の解釈というか運用についてお尋ねします。 1.労働基準法第37条4項に 「使用者が、午後10時から午前5時まで(厚生労働大臣が必要であると認める場合においては、その定める地域又は期間については午後11時から午前6時まで)の間において労働させた場合においては、その時間の労働については、通常の労働時間の賃金の計算額の2割5分以上の率で計算した割増賃金を支払わなければならない。」 とありますが、「午後11時から午前6時まで」と認められる地域又は時間はどのように決まる、あるいは決まっているのでしょうか?申請により認められるのでしょうか? 2.労働基準法第32条の5に 「使用者は、日ごとの業務に著しい繁閑の差が生ずることが多く ~ 常時使用する労働者の数が厚生労働省令で定める数未満のものに従事する労働者については、~ 書面による協定があるときは、第32条第2項の規定にかかわらず、1日について10時間まで労働させることができる」 とありますが、該当日の割増賃金は10時間を超えた部分について2割5分増し(深夜はさらに同率増し)すれば良いのでしょうか? 3.上記2の続き.. 仮に2の答えが私が書いたとおりであっても、週の上限労働時間を超えた分は割増ということになると思いますが、当社の場合、(1)40時間 (2)42時間 (3)44時間 のどれになりますか? 以上、よろしくご指導お願いします。

  • 社会保険の適用

    お世話になります。 パートさんの社会保険適用について、一般的に労働時間等が通常の従業員の概ね4分3に該当する場合には適用するなっておりますが、そのパートさんが配偶者の扶養に入っている場合にはどうなるのでしょうか?扶養に入っていることが確認できれば社会保険を適用する必要はないのですか?

  • 従業員を組合専従に提供することを会社側が拒んだら不当労働行為ですか?

    従業員を組合専従に提供することを会社側が拒んだら不当労働行為ですか? 【現在】 該当する従業員は非専従で中央執行委員として活動中。 当該従業員は従来の職務を続けたままでよいことから中央での活動を了承。 組合専従者になる意思はない。 【組合】 当該従業員をまずは非専従という地位で中央の活動に参加させて 後に中央の専従者へと仕立てたい模様。 【会社】 当該従業員の事業場長(上司)は当該従業員が従来の職務を続けたいこと、 またそのために中央の専従者にはなりたくないという意思については確認している。 当該従業員の部署は小さく、部員は数名。 専門性が高く、簡単に補充はできない。 【労働協約】 中央の専従者を出す場合、会社の了承が必要である旨が記載されている。 【質問】 このような状況で、当該従業員が専従者になりたくないという意思を汲んで 会社側は「当該従業員を専従者にしたい」という組合側の申し出について 了承しないことが不当労働行為にあたるでしょうか。

  • 一般競争入札の参加資格

    厚生労働省が公告する一般競争入札にて、参加資格の部分がちょっと表現が曖昧すぎていまいちハッキリ書いてある文章が見あたらないので自信がありません・・。 知恵を貸して下さい! ●『平成19.20年度厚生労働省一般競争入札参加資格において、測量・建設コンサルタントのうち「測量」のA又はB等級に格付けされ、関東・甲信越地域の競争参加資格を有する者。』 (↑なんとなく、指名競争入札の参加資格を持っていないとだめというのは書いてある様な感じですけど、私が個人で調べた感じでは、A又はB等級というのは、予定価格の金額の格付けと読めるんですが、それとも指名競争の参加登録をすると、厚生労働省が独自に各業者の等級を決めていると言うことでしょうか??) ●当該業務を確実に実施できると認められる要因及び設備を有していること ↑このことを具体的に資格名、人数、設備はどの道具がいくつ、とはっきり書いてある様な文章ってないのでしょうか??(HP内などに・・) 無ければ、入札に参加すると決まった業者にだけあらためて具体的に教えるというシステムなのでしょうか・・? よろしくお願いします!

  • 労働基準法第41号第2号に該当する具体的な職種は?

    こんにちは。労働基準法の勉強をしております。 労働基準法の第41号第2号に、 ”(労働時間等に関する規定の適用除外)第41条 この章、第6章及び第6章の2で定める労働時間、休憩及び休日に関する規定は、次の各号の一に該当する労働者については適用しない。 2.事業の種類にかかわらず監督若しくは管理の地位にある者又は機密の事務を取り扱う者 ” この、監督もしくは管理の地位にある者又は機密の事務を~というのは一般的な会社であればどいういう人が該当するのでしょうか? 課長ですとか部長のような管理職の意味を指しているのかともおもうのですが、アドバイスいただけると助かります。

  • みなし労働労働時間制と残業代について

    こんにちは。 みなし労働で働いているのですが、仕組みをあまり理解できていません。 いろいろ調べてみたのですが、具体例が少なくわかりづらいので、今から書いたことに間違いや補足があれば教えてください。 宜しくお願いします。 みなし労働は、実際に何時間働いていても、○時間働いたとする制度ですよね。 例えば、 [みなし労働で10時間とみなす場合] 法定労働時間である8時間を2時間オーバーしています。 ということは、2時間分は残業として、2.5割増の賃金を支払う必要があります。 もし15時間働いた場合でも、10時間とみなされるので、2時間分以上に残業代は支払われないわけですよね。 ということは、 [みなし労働で8時間とみなす場合] どれだけ働いても残業代というものは支払われないということですよね。みなし労働時間が法定労働時間以内である場合、残業代が支払われる可能性は全くないのでしょうか。 あと、賃金台帳を作成する義務があるようですが、 みなし労働(8時間とします)を適用される人の労働時間数については、常に「労働時間は8時間」という記載で良いのですか? みなし労働時間ではなく、実働時間を管理する義務というのは、会社にはないのでしょうか? 詳しい方、是非教えてください。 宜しくお願いします。

  • 「労働の目的は収入を得るため」は、間違いでしょうか。

    「働き方の多様性」の次は「働くことの目的はいきがい」などと、障害者に対するようなことが、社会人の義務として、働くしかない人間に対しても、語られています。 「労働の目的は収入を得るため」、「仕事の価値は報酬で評価されている」は、間違いでしょうか。 「お願いします」や「ありがとう」だけで仕事をするためには、生計を依存できる安定した収入や資産が他に確保されていることが前提条件だと思います。 それは、一般の労働への従事に対してあてはまるものではない、と思うのは、私のような卑しい人間だけでしょうか。 私は、対面でのサービスの提供に対して、料金を支払う際には、「ありがとう」とか「頑張って」とかいつでも適当に声をかけてはいますが、「お代はいりません」などとは、言われたことがございません。 彼らがお金を受け取ってこそ、「ありがとうございました」の言葉を聞くことができます。

このQ&Aのポイント
  • 以前のアプリでは対応していた投資信託管理について、新バンキングアプリは非対応のようです。
  • 新バンキングアプリでは、投資信託管理には対応していないようです。
  • 常陽銀行の新バンキングアプリでは、投資信託管理は対応していません。
回答を見る