労働問題に関する質問です。

質問

私の勤務する会社の勤務労働条件等に理不尽な事象が起こっています。以下の項目に関係法令の違反事項となるものがあればその法令の適用条項と対処方法をご教示下さい。
(1)作為的なタイムカードの刻印記録をに日常的に行っていること。
雇用契約では9:00～17:30ですが、実際のタイムカード刻印は勤務終了帰社時刻を出勤時刻として刻印させており、退勤時刻は契約時刻とほぼ同じ時刻と記録させています。したがって、日常の勤務労働時間はタイムカード上一時間前後としか記録されておりません。
➁いわゆる労災保険未加入状態が継続中であること。
採用時に予め労災未加入であるから民間の賠償保険に自費で加入させる事を採用条件としております。
(3)有給休暇の付与が無いこと。
1年以上正常なる勤務成績にあっても一切の有給休暇の付与は無く、休暇は欠勤扱いされ給与の時間割りに応じた減額・解禁手当ての削除・通勤手当の日割りに応じた減額をされます。
(4)ある部門に採用された者は１から2ヶ月間固定給を約束されるものの、社長に与えられたノルマ未達成であれば一旦解雇退職手続きされたうえ希望者には完全フルコミッションの請負契約の形態で再雇用してやる、と称し固定給なし、売り上げがノルマに未達成の野場合１円の報酬も出さない契約を締結させております。
(5)労働搾取の異常事態が継続中
昨年9月それまでの隔週週休二日制を突然完全週休二日制に、勤務時間を9:00～17:45にすると社長が一方的に宣言して間もなく年が改まった新年1月から又もとの隔週週休二日制に戻すと言いいながら、勤務時間の退勤時刻を17:45分にしたままで何の説明もありません。この15分の勤務延長の保障の確認のため社長に雇用契約書の提示を言ったところそんなもんは無い、と突っぱねられました。（採用時にその写しをもらっていません）

回答No.2

v008

違法性
１所定時間以上労働させてはならない　もし残業させるなら３６協定を結ぶ事。上長の指揮監督下にあって指示または黙認により業務を継続している場合当然残業の対象になります。

２労災保険未加入は労働者には関係が有りません。事故がおきれば未加入の事業者が酷い目にあうだけです。
民間の、に関しては　それが労災隠しとみなされるような内容であれば告発できます。

３有給に勤務成績は関係ありません。勤務時間がフルタイムならば付与されないだけで違法です。

４期間に定めのある労働契約であれば期間終了時に更新が無いというのはある。雇い止めも条件を明示していれば可能。

５労働条件の不利益変更に当たります。

対処法
貴方が今後どうしたいか？
例えば
やめてもいいからそれ相応の金銭補償は受け取りたい
単に労働環境を改善したい。
違法行為に鉄槌を下し会社を潰したい。

によってそれぞれ対処法を検討される事をお勧めします。

回答No.1

neKo_deux

労働者側が納得、あるいは泣き寝入りしている限り、いずれも問題になり得ないです。
過労死なんかが頻発すれば、労働基準監督署などが介入できるかも知れませんが…。

差し当たり出来る事として、勤務時間の記録、労災保険加入条件の改善の請求の記録、有給休暇の申請の記録、その他トラブルの内容、日時、場所、担当者の部署、役職、氏名など、ガッツリ記録しておいて下さい。
ペン書き、ページの入れ替えの出来ないキャンパスノート、当日のニュースや天気、業務の内容などを併記すると、信憑性が上がります。
必要ならば、ＩＣレコーダーなども利用します。
そういう物をポケットに入れておくだけでも、精神的に余裕を持てるような効果もあります。

通常であれば、そういう状況での相談先としては、まずは職場の労働組合へ。
状況からして、組合は無いか機能していませんので、社外の労働者支援団体へ相談してみる事をお勧めします。

Yahoo!トップ>ビジネスと経済>労働>労働組合
http://dir.yahoo.co.jp/Business_and_Economy/Labor/Unions/

の、
全国労働組合総連合（全労連）
全国労働組合連絡協議会（全労協）
など。

最終的には、そういう団体の支援を受けた上で労働組合を立ち上げ、労働者の権利は労働者自身の手で守るのがベストです。

例えば(1)の実際の労働時間分の賃金や残業代が支払いされないことについては、過去２年間に遡って請求が可能です。
勤務時間の記録がない分は、最悪、直近の記録なんかを根拠に概算した金額とかでも請求します。
前述のような記録を根拠に、内容証明郵便で請求を行います。
指定した期日までに、指定した方法(口座番号)で、指定した金額が支払いされない場合、そちらが確認できる通帳のコピーを取得します。
それらを持って、賃金が支払われない、支払いの意思が無いって事を主張できますので、会社の管轄の労働基準監督署へ持ち込みし、行政指導を依頼。
平行して、支払い督促、小額訴訟などと、淡々と処置を進めます。