退職時の誓約書

質問

この度、現在の勤務先を退職し独立しようと考えているのですが、気にかかっていることがあります。現在の勤務先の経営者に変な誓約書を書かされそうなんです。

その内容は、
（１）独立後当分の間、現在のクライアントの仕事はしない。
（２）独立後当分の間、現在の従業員を雇用しない
というものです。

（１）については法律上どうなんでしょうか？　要するに「客ごと持って行く」のを禁止する意ですが、このような誓約をする必要はありませんか？
（２）については、確か以前に会社を辞めたとき「向こう２年間従業員を引き抜かない」という誓約書を書かされたのですが、引き抜きではなく、相手方から一緒に仕事がしたいと言われても受け入れられないのでしょうか？

とても困っていますので、ご教示のほどよろしくお願い申し上げます。

回答No.1

Bokkemon · ベストアンサー

労働者には退職の自由、職業選択の自由がありますが、一定の要件の下に退職後の競業避止義務を課すことが認められます。これを一方的に求めるには就業規則に定めがあることが必要ですし、その範囲も合理的・合目的的であることが必要です。

就業規則で予め事業の性格から合理的な制限（期間・地域・業態・代償）を明示していれば、その制限は有効です（最二小判昭52.8.9　三晃社事件、名古屋高判平2.8.31　中部日本広告社事件、奈良地判昭45.10.23　フォセコ・ジャパン・リミテッド事件、浦和地判平成9.1.27　東京貨物社事件）。また、退職しようとする労働者が企業秘密などを知ることのできる高い地位に居たかどうか（広島高判昭32.8.28　原田商店事件、東京地決平7.10.6　東京リーガルマインド事件）なども考慮して、制限の合理性・合目的性を判断されます。

競業避止義務の定めが無い場合には、会社と同目的の事業を行う別会社を設立したからといって制裁を科すことはできません（大阪地判昭55.9.26　タカラ通商事件）し、退職後の競業避止ないし秘密保持の義務に関して特別の合意事項がない限り、同種の業務に従事することによって会社の営業機密が漏れる虞れがあるという抽象的なリスクを根拠に懲戒処分を加えることはできません（東地判昭47.11.1　久保田製作所事件）。

ただ、ここで問題になるのは「就業規則の適用を受ける限度」ですので、『事業実施の可否』を問題にするものではなく、退職金の減額・不支給といった「労働契約」に関する不利益の是非に留まります。

次に、従業員の引き抜きについては、直ちに違法となるものではありません（引き抜かれる本人にも労働契約締結の自由、職業選択の自由があります）。引き抜きに応じさせるために会社を誹謗中傷すれば、その行為は不法行為として損害賠償や差止請求の対象になりますが、引き抜き自体の差止めは根拠がありませんから、できません。但し、大量かつ一斉に引き抜くことで元の会社の事業に著しい痛手を及ぼす場合のように、社会的な許容範囲を超えて行う場合には、損害賠償請求の対象になりえます。

就業規則に競業避止義務が定められている場合は、当然のことながら引き抜き行為に対する損害賠償請求が認められます（東京地判平2.4.17　東京学習協力会事件）。就業規則に定めが無くても、「職場秩序を乱す、会社の信用を失墜させる、会社の存立を危うくするおそれがある、会社に対して著しく背信的である」という場合には、引き抜き行為をした者を懲戒解雇にできます（福岡地久留米支判昭56.2.23　福岡県魚市場事件、東京地判平3.2.25　ラクソン事件、東京地判平6.11.25　フリーラン事件）。

この場合も損害賠償請求や懲戒解雇といった、行為者本人に対する労働契約上の責任を追及するものであって、労働契約の締結を差し止めることはできません（ここでいう損害賠償とは、引き抜き行為に起因する業績低下が明らかな場合における業績低下分の補償などです）。なお、引き抜き行為が相当性を欠くことが明らかな場合には、それを知っていて引き抜きに応じた労働者に対しても、退職金の不支給（支給済み退職金の返還）などの制裁を課すことができます（福井地判昭62.6.19　福井新聞社事件）

上記を踏まえて、ご質問の内容について検討すると、現勤務先の経営者に対する誓約書の提出義務の根拠が就業規則にある（つまり、競業避止義務がある）のであれば、合理的な限度の制限を課すことはできますので、誓約書の徴求に理由があることになります。もし、根拠となる定めが無ければ、誓約書の提出に応じるか応じないかは自由です。この場合に誓約書を提出すれば、新たな特約に合意したことになりますから、同程度の制限を受け入れたことになります。

誓約書を提出する場合でも、「当分の間」という期間が明らかではないため、このままでは制限に合理性はないものと思います。以前の会社のように「２年間」といった具体的な期間を定めるべきでしょう。

「客ごと持って行く」のではなく、通常の営業活動として現勤務先と同じレベルで競争するのであれば、不当な営業妨害ではありませんし、営業上の地位の不当な利用にもあたらないでしょうから、現勤務先の会社が禁じようとすることは「労働契約上の優越的地位の濫用」にあたるものと思います。顧客管理台帳などの顧客情報・取引記録を利用してクライアントを奪うものでなければ、不当な競争ではないでしょう。

「現在の従業員の雇用」についても、退職後については労働契約は一旦修了していますから、個人の職業選択の自由を拘束する根拠が無いため、雇用そのものを禁じる根拠がありませんし、特段の定めが無ければ制裁を科すこともできません。

要するに、誓約書や就業規則の定めは、損害賠償や制裁の根拠になるかどうかの問題であって、営業そのものや労働契約の締結そのものを阻止することはできないものです。制裁を受けるかどうかは特約の存在次第ですし、就業規則などの根拠がなければ、誓約書提出に応じる（つまり、特約の締結に応じる）義務はないということになります。特約を結べば、特約に反した場合に退職金返還請求・損害賠償請求を受けることがありえます。

補足

早速のご回答ありがとうございます！！　お返事が遅くなり申し訳ございません。
就業規則には、退職後の独立開業や引き抜き行為については全く規定されていません。ただ、経営者がそのようなことをほのめかしていると言う状態です。
また私のケースでは、これらの行為が社会通念上許されない行為であるとはとても言えないと確信しております。
この場合、質問いたしました（１）（２）についての誓約は拒否していいという理解でよろしいですか？

回答No.3

Bokkemon

制限する根拠規程もなく、商慣習上も通例である（kaeruchanさん個人の認識ということではなく、業界一般でという意味です）ということであれば、特約の締結を拒否する自由もあります（特約を締結してその代償を求めることもできます）。

応じたくないのであれば、労働契約の内容ではありませんから、現勤務先の経営者（上司）といえども強制することはできませんし、応じる義務はありません。

応じないことをもって何らかの不利益を及ぼすのであれば、不当労働行為ですし、独占禁止法の問題を考えることも可能かもしれません。

お礼

詳しいご回答本当にありがとうございました。とっても助かりました。

回答No.2

Bokkemon

=> 私のケースでは、これらの行為が社会通念上許されない行為であるとは
=> とても言えない

とのことですので、「同種の業種・業態では一般的に同様の制限が一般化していて、退職時にそのような制限を受けることを通常認識されている」ものと理解してよろしいのでしょうか？　先の回答はそういった特殊事情が無いものと想定して回答していたため、もしかすると的外れだったかもしれません。

特殊事情が無いのであれば、ご自身の自由な営業活動に不当な干渉を招くおそれのある制約を甘受しなければならない謂れはありませんし、そのような制約を受け入れなかったことで不利益を被ることに合理性・妥当性は認められません。

しかし、特殊事情があるのであれば、誓約書の有無にかかわらず、かかる制限を無視した行動には「社会的相当性を欠く」として制裁を課す根拠がありうるのかもしれません。

そのあたりが良くわからないのですが、社会通念上許されるものだとすれば、敢えてこれに抵抗することは何らかの反意を表明することになってしまいますので、無用の軋轢や誤解を招く恐れもあります。

なお、現勤務先の取引先が自由な選択の結果kaeruchanさんの設立した会社と取引することを望むことは自由です。取引先の選択の自由を奪う権利は、現勤務先の経営者にだってありません。同じように労働者の就業先の自由を奪う権利もありません。

自由な選択の結果、kaeruchanさんの設立した会社に乗り換えられてしまうのであれば、それは現勤務先に取引や就業に関する魅力が乏しいからであって、経営努力の不足を棚に上げてkaeruchanさんに責任を転嫁することに合理性は無いと思われます。

結局、反社会的・反道徳的・反慣習的な行動があったか否か次第でしょう。

補足

言葉が足りませんでした。「私のケースでは、これらの行為が社会通念上許されない行為であるとはとても言えない」の「これらの行為」とは、私の行為です。つまり「客ごと持って行く」ことや「引き抜きを行う」ことが業界では通常の行為であって、社会通念上許されるはずだ、との意味です。すみません。
したがいまして、私としてはこのような誓約をしたくはないのですが、要求された場合に拒否できるかどうか心配だったわけです。説明が下手で申し訳ありません。