部下の教育（育成）について・・・前向きじゃない部下の成長

質問

私は、ある会社で組織を持って仕事をしています。
昨年より、新入社員として、昨年夏に私の部署に配属されました。私自身は、26歳で、部下は22歳です。
そこまで部下との年齢が離れているわけではないので、
日常（プライベート）で接すること自体に大きな問題は、ありませんが、
仕事に関しては大きな問題があります。

その部下の特徴は以下の通りです。

・話しを聞いていない
・知らないことを知っているふりをしたり誤魔化す
・分からないことを分からないままにしている
・自分の事だとは思わない
・上司や周りが結果全てやってくれると思っている
・行動力がない、流されやすい

上記の結果、
・言われたことをそのままやる、指示まち

マネジメント上、先ずはやってみせると言う事も続けているのですが、
理解をしていないのか、同じことに対してすぐに質問をしてきたり、
日常から、仕事に対する考え方を言い続けています。
例：成果が重要であること、責任を持って取組むこと、何が悪いのかを明確にして指摘して、問題解決をすること、などなど。

正確自体は、結果変える事は難しいと知っていますが、
それを言い続けなくてはいけないとも思っています。

組織として、自分がやれば話は早いのですが、
自分もいつまでも同じ事をしていても意味がなく、
その部下の能力の成長にも繋がらず、何とか、
部下の成長（今の問題からの脱却）を目指したいと思っています。

皆さんの中で、同じような処遇にある方（あった方）、
何かよい改善策などありましたら、ご教示頂けないでしょうか。

回答No.5

cse_ri2 · ベストアンサー

マネジメントをされる方に、読んで欲しい記事があります。
日経オンラインの『“裸足の美学”からの脱却』です。
　http://business.nikkeibp.co.jp/article/manage/20080623/163428/
（ユーザー登録が必要ですが、無料で読めます）

勝手ながら、上記の記事の人財マトリックスで判断しますと、質問者の方はタイプ２（行動力で実績を上げる）、新人社員はタイプ３（口先ばかりで結果を出さない）のようです。

本当にこの新人社員がタイプ３なのかどうかはもう少し観察が必要ですが、もし間違いないのであれば、尻を叩いてでも仕事をさせることが大事になりそうです。

『“裸足の美学”からの脱却』の記事から一部抜粋しますが、

｜能書はたれるが、足が動かず、期待外れで結果の伴わないIII型に
｜対しては、
｜Step1強制的に現場に連れ出し、有言実行させる。
｜Step2頭で考えているほど、現場ではうまくいかないこと、
｜世の中は甘くないことを実践の場で体感させる。
｜ポイント　III型は実践を積み重ねることで、結果が少しずつ出始め、
｜II型のポジションに移行します。しかし、目を離したりムチを打ったり
｜するのをやめると、すぐに足が止まって元に戻ってしまうので、習慣化
｜するまで徹底してやらせることです。

となります。
自発的に相手が動くのを待つよりも、自分で行動する癖がつくまで、徹底して指示した方がよさそうです。

お礼

アドバイスありがとうございます。

確かに、本人自体あまり積極性が薄く、でも口べたで言うことだけは言うというタイプです。
結果的に、自分の発言と行動に移せない結果、
そのギャップに大しても本人も悩んでいる点は
多かれ少なかれあるように感じています。

おっしゃるように、尻を叩く必要性は薄々感じており、
特に最近は、若干の難易度の高いような仕事も振りながら、
指示し、行動させています。
後は、そのような習慣化がなされるまで、継続していく必要性がありそうですね。

ありがとうございました。

回答No.4

noname#78908

これも、悪循環に陥ってるように感じます。ミスする→注意される→やる気がうせる→やる気がないから、又ミスする→注意のされ方がきつくなる。更にやる気がうせる→上司に対する反感が強くなる→次から注意されても、また言ってるぐらいにしか思わず、右から左に流すなどです。なので、いい方へのスパイラルに変える必要がありますね。１．コミュニケーションの大切さですね。２．いいところを見つけては褒める。３．上司と部下の垣根を低くする。４．決して馬鹿にしない。５．仕事に集中できる環境づくりをしてやる。上司が１０の仕事しても、部下が６ばかりで５人いれば、あなたの分も足して合計４０の仕事ですが、上司が８の仕事になっても部下の仕事をやりやすくしていけば、部下も８ばかりになれば、５人とあなたで、４８の仕事になる。次に新人に仕事教える時には、あなたが教えなくても部下が教えてくれるようになり、そうやって、信頼関係が生まれてくれば、あなたも、自分の仕事に専念できるようになると言う具合に良い方へのスパイラルになります。ただ、悪循環に陥るとあなたからも、相手の欠点ばかりが目立ち人間関係もぎくしゃくしてしまいます。まずは、欠点は、一度に言わず、褒めて精神的にやる気を持たせるところから、はじめられては、どうでしょうか？解らないことはできるだけ、馬鹿にせず、わかりやすく説明してやる。など、あの人に聞けば必ず、考えて何らかの答えを出してくれる等も信頼関係の一歩と言えますよね。怒る時もみんなの前とかは避ける。理由もつけて説明してやる。部下に色々発言しやすくするのは、考えてることが理解でき伸ばしてやるのに必要なことだと思います。これらは、子供育成にも共通することだと思います。やって見せた後、すぐに質問してくれば怒らないで答えてあげてください。心理を考えれば、解りますが聞くというのはやる気があるということです。そこで、怒ってしまうと、上司と部下と言う関係も後押しして普通なら上司に相談することもできなくなると言う悪循環に陥ります。怖い上司だと思われないことが、大切だと思います。人間、馬鹿にされてまで物を聞くのは嫌なものです。優しく馬鹿にせず教えてくれる人と、聞くたびに馬鹿にする人とでは、馬鹿にせず優しく教えてくれる人に人は聞くようになります。１の話しても伝わる度合いは個人差があります。自分が英語知らないときに、英語話されて、どこが解らない？と聞いても全部となってしまいます。なので、上司に必要な誰にでも解るような説明能力が、必要になってくると思います。心で繋がる人間関係、これを目指しては、どうでしょうか？困難な道ではあるでしょうが、そこには解り合えた時の喜びがあります。信頼関係が出来れば、後は楽なものです。一人を育てれば、次は、そいつが、新人を育ててくれます＾＾そして、そのときにきずくでしょう！上司が自分に対して、どれだけ、優しく接してくれてたかを！部下は上司の真似をします。有無を言わせず、部下に厳しい上司なら、部下もそのように部下を育てるのが当たり前だと思い、そうなる傾向が強いかもしれませんが。自分はこういうやり方が、人を育てるものだと信じてます。以上の事柄で、やられてることも多数あるとは思いますが、何か参考になればいいかと思います。

お礼

アドバイスありがとうございます。

おっしゃる通りに、若干の負のスパイラルの様なものに陥っている感もあります。

極力コミュニケーションを取るようには心がけており、それは、公私ともに心がけています。ただ、本人が何よりも自分を包み隠すタイプですので、なかなか本当に思っていることが見いだしにくい状況にあります。
本題になると、とたんに別の話題に切り替えたり、とぼけたり、知ったか振りをしたり等。

ただ、極力はほめる（ピグマリオン効果を狙いながら）様には努めており、自分の発言（指示）に対して問題があるのか、分からない箇所はあるのかはしっかりと継続してや低期待と思います。
後は、説明力や説得力ですね。いかにイメージを描かせてあげられるような説明ができるか、ポイントだと思うので、そのようになるように自分自身も勉強をしていこうと思います。

回答No.3

noname#141359

なぜ、あなたははっきりと、
「このままだとやめてもらうしかないぞ。」と言わないのでしょうか。

こんなことでは、あなたの管理能力が問われるばかりではなく、
お相手の部下のかたは、どこにいっても使い物になりません。
これは常識の問題といわざるをえないと、考えるのですが。

辞めてもらう様な断固とした姿勢を見せて御覧なさい。
弱気になっては、あなた様の能力が発揮できませよ。

部下の方々を本当に育てるには、仕事に対する厳しい姿勢と、
何かあったら、絶対に助けてやる、
両方をお持ちになってはいかがでしょうか。

頑張って下さい。

お礼

アドバイスありがとうございます。

もちろん、多少のきつい言葉も投げかけてはいます。
現状として、本人がこのままでは、大人としてやっていくには厳しいだろうと思っており、心を鬼にしてでも、きつく指導する時もあります。

ただし、一方的に言ってしまっては、部下本人のやる気も削ぐ可能性も往々にしてありますので、理屈っぽくなってしまうところはあります。

正直部下の代わりになる人材はいくらでもいると思いますが、ここに来た以上は、成長をさせてあげたいですし、自分が部下の仕事も全部奪っては、部下本人も私自身も成長がないですし、課や部ましてや会社としての成長も鈍化するまたは衰退するだけですので、ここは避けなければならないとひしひしと感じています。

ただ、先に述べたように、本当にきつく言っているつもりでも理屈っぽくなってしまっているので、刺さりが弱かったりするのかもしれません。
もう少しそこのバランスについても自分なりに考察してみたいと思います。

回答No.2

noname#88716

少し難有りな部下さんですね。

まず、、、
私だったら部下の仕事の内容の1から10までメモを取らせます。
それも事細かに。
この時点で時間が経過してしまいますが、正確に仕事をしてもらえると思えばいいでしょう。
以下の点で（一応）改善の見込みがあるかもしれません。

・話しを聞いていない
・知らないことを知っているふりをしたり誤魔化す
・分からないことを分からないままにしている
・自分の事だとは思わない
・行動力がない

何かあればメモに書いてあることを指摘すればいい訳ですから。
自分が何をしなければいけないかも分かる事でしょう。

それでもダメなら1日だけ指示を出さないでほっとく。
自分の置かれている立場が分かればどうすればいいか自分からfirst-aidさんなり周りに聞いて動くはずです。
勝手に見当違いな仕事をしだしたら、メモに書いてあるか？と問いただす。

私だったらこんなテを使ってみようかと考えられますが、first-aidさんが良いと思うなら実行してみてください。

お礼

アドバイスありがとうございます。

最近に関しては、特にメモを取らすようにも心がけています。そして報連相もきちんとするように指導はしています。（まだ行動に移せてない部分も多々ありますが）

リクルートでは、質問を上司にした場合、上司は、
「お前ならどうしたいのか？」と、問うことは有名ですが、
構造的に、自分で答えを出すしかない環境も構築し始めてみました。

本当に、窮地に追い込まれた時、人は最も行動力を発揮するもので、
その部下も、遅いながらも最終切羽詰まった時点で、ようやく話を持ちかけてくるようにはなりました。

もう少し早い段階でその状況が作り出せれば良いのですが、ここはもう少し観察と、構造的にそのような環境におき、訓練するしかないような気もします。

回答No.1

zorro

あなたが率先して動けば部下もついおてきます。ほめてもよいこと帆やったら十分ほめましょう。意気に感じ仕事を率先して進めるようになります。

お礼

アドバイスありがとうございます。

私自身も、「やって見せる」、やってみせて覚えさせることは、日頃から続けています。

部下本人もそれを見て「やはりすごいですね」「さすがですね」と感心するばかりで、自分のモノにしようとする行動がなかなか見えてこない部分があります。
その都度、口で説明しては、いるものの、頭では理解しているのですが、腹落ちしていないので、すべて右から左に抜けていっている状況です。

結果的に、本人が実体験を通じてしかあらゆることは理解できないと思っていて（私がどんなに説明しても、そのことを本人が行動して「なるほど！」と思わない限り）います。
ただ、言い続けることも見せ続けることも重要だと思っているので、子のことは引き続き続けて行きたいと思います。