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※ ChatGPTを利用し、要約された質問です(原文:部下がいる人にお聞きします)

部下の才能が活かせない理由とは?

このQ&Aのポイント
  • 部下が発案する方法が評価されず
  • 高い能力を持つ部下にモチベーションが下がる可能性
  • 部下の能力を基準に評価することへの意識

質問者が選んだベストアンサー

  • ベストアンサー
  • skoncho
  • ベストアンサー率47% (509/1062)
回答No.1

初めまして。スコンチョといいます。(^_^) 活字で手短に書きますので、 厳しい感じがしたらご容赦くださいね。 ご質問の内容が、「公募型プロポーザル(提案書)でやってると、毎回 採用されないBさんのモチベーションが下がる可能性があるが、どう接 したらよいか」ということですが、正直なところご質問自体がやや上滑 っている印象です。Bさんがすでにやる気を無くしているのかどうかも 不明ですが、本当にお尋ねになりたいことは何ですか。 書かれていることからだけ、憶測で状況を考えると、以下のようになり ます。 ビジネスとして:優れている案が採用されるのは当然です。セクション 毎の最適解を求めるのが、管理職としての最優先事項ではないですか。 人材育成として:部下の気持ちを思うのは大切なことですが、それ以前 に「彼(Bさん)の案は何故採用されないか」をきちんとレクチャーでき ているのでしょうか。スキルを上げられずにモチベーションだけ残すと いうのは相当難しいかと思います。 結論として、Bさんがやる気を持って提案し続けているのなら、彼の成 長を信じて援助(サポート)をするべきだと思います。すでにやる気を無 くしているのであればプロポーザル方式そのものを変更して、Bさんの スキルで実現可能な課題を直接業務命令として出して、成果に対応して 承認して(褒めて)あげるという対処になるかと思います。 いずれにしても、上司は上司のやるべき職務領域内で最善を尽くすしか 無く、個人対個人の人間関係で何とかしようとするべきではないと考え ます。 後半の質問の、レベルの基準ですが、これは職場~会社として全体的に どのレベルかということだと思います。突出している人は評価される対 象であり、それが基準点だとすると残り全員が問題児を言うことになり、 管理職~経営陣の責任と言うことになりますね。それでは矛盾するので、 職場全体や全社での平均値で人事考課するべきだと思います。 また、部下のモチベーションコントロールについて心がけていることは 「部下も普通の人であり、モチベーションの高い人低い人、高い日低い 日がある」ということを自分自身に言い聞かせることと、「分かりやすい 中間目標の設定による、チームの士気高揚」くらいでしょうか。あまり、 メンタル面を意識しすぎて、ビジネス面でセクションの結果が出ないよ うでは本末転倒と言えるのではないかと表います。

real_neo
質問者

お礼

非常に参考になりました。 ビジネス面、人材育成面のそれぞれについて、おっしゃるとおりだと思います。 今までいろんな上司に出会いましたが、人材育成面については達成できていた人がいなかったなぁ、という印象です。 レベルの基準については、やはり誰しもが「能力の高い人を基準にはしていない」と言いますが、そうは思えないのはなぜなんでしょうね・・・。 良かった方についてのみ「良かった」だの「よくやった」だのコメントされているような気がしていて、 他の人にも良い点はあったはずですが、それには触れられないため、他の人は全部ダメみたいな感じがします。 ありがとうございました。

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  • 嫌いな部下への接し方ってどうやるの?

    「おしゃべりやスマホをいじる等、手抜きばかりしている」「理解力が欠如している 。何回言っても理解できない」「たまにタメ語を使う等ナメている。」「清潔感がない。化粧もしないで会社に来る。その上ブサイク。」 こういう理由で嫌いな人が「部下」だった場合、どうやって接するのが一番良い? 昔は嫌いな部下はいじめまくって追い出すことも黙認されてたけど、今はパワハラがどうのとかあるし。 会社は学校じゃないから「好き嫌いで部下を判断するな。」とか言われても無理な話。 上司に好かれるのも能力の1つ。 自分に人事権が無いと勝手に辞めさせる事も閑職に飛ばすことも好きなタイプを採用することもできないんだけど、こういう嫌いな部下への接し方はどうするのが一番ラクなのかな? ひたすらスルー? 出来ない部下への指導も上司の仕事、とか言ってくるクソもいるけど嫌いな部下への指導なんか極力したくないからね。