産休中の退職勧奨と、手当てについて

質問

就職して、1年未満で妊娠・出産しました。
育児休暇は取れないことを承知でしたから、産休後に復職するつもりで、産休を取り、また、会社もそれを認めていたはずなのですが、託児所に空きがないことや、私自身の体調不良（診断書あり）のため、産休明けでの復職は困難であることを、出産前に伝えておりました。それに対して、会社からは「休職扱い（無給・社会保険料自己負担あり）なら可能」と言われていたので安心しておりました。（労働局に確認したところ、「採用後1年を経過した時点で、育児休暇の申請は可能とも言われていました）

ところが、産休明けまであと6日となった昨日、会社より呼び出しがあり、「退職勧奨」と受け取れる発言を受けました。（「12月に復職しても、受け入れるポストがない」と・・・）

月末までに再度話合いを持つ予定ですが、こちらの言い分としては、「退職する意思はない。ただ、12月いっぱいは、診断書があるので傷病休暇をもらいたい」とまずは伝えたいと思っています。それでも退職を迫られた場合は・・・
　１．会社都合退職（解雇）にしてもらいたい
　２．30日前になすべき解雇予告の期限を守られていないことで、解雇予告金の支払い・上乗せをしてもらいたい
この２点は譲れません。
こちらから、どのような話の進め方をすれば、これらの条件を呑んでもらうことができるでしょうか？
お知恵を貸してください。よろしくお願いします。

回答No.4

origo10 · ベストアンサー

お礼、ありがとうございます。
　補足に書き込んでいただいた内容について、私のわかる範囲でお答えしたいと思います。

１　違法・不当な解雇等による損害賠償請求について
　民法７０９条は不法行為による損害賠償請求の根拠規定です。
(1)質問者さんが指摘されている「違法行為である産休中の解雇」を会社が行い、
(2)質問者さんが労働基準法違反、均等法違反の違法な解雇により経済的・精神的苦痛を受けたと損害賠償請求し、
(3)訴訟等でその立証ができれば、
(4)法的に損害賠償請求が認められる
ということになると思います。
　ただし、法的に可能ということと、実際に可能かというのはイコールではない点に注意が必要です。
　(1)については、違法行為となるのは
「産前産後及びその後３０日間の解雇」
「妊娠・出産を理由とする退職勧奨を『強要』すること＝『解雇その他不利益な取扱い』に該当する。」（『勧奨退職』等、労働者の表面上の同意を得ていたとしても、これが労働者の真意に基づくものでないと認められる場合には、「退職又は正社員をパートタイム労働者等の非正規社員とするような労働契約内容の変更の強要を行うこと」に該当する。）等の場合です。
　会社が「赤ちゃんのために、育児に専念した方がいい」とか「母体の健康回復のために、仕事を辞めて静養した方が、あなた自身のためになるし、赤ちゃんやご主人のためになる。」等、質問者さんのことを心配しているかのように退職を勧めること自体は、法的な争いになれば、違法性がないとされる可能性が高いと思います。
　ただし、「１２月に復職しても、受け入れるポストがない」というのは微妙と思います。
　婚姻・妊娠・出産等を理由とする不利益取扱いにならないため、「原職又は原職相当職に就けること」を男女雇用機会均等法（指針）で求めており、「原職又は原職相当職のポストがないという事実を説明したものと言い逃れされる可能性があります。もっとも、質問者さんがほかの職務の打診を受けていないとか、「休職扱い」「傷病休暇」を希望されているのに、それらを認めず、「原職又は原職相当職以外への即時復職」又は「自主退職」を強く迫るような場合は、「退職勧奨の強要」として違法行為になるのではないかと思います。
(2)については、会社が請求を拒否すれば訴訟等での請求を行うこととなり、費用・時間・労力を要することになります。
(3)についてが一番難しく、「会社が、解雇理由証明書等に解雇理由を嘘偽りなく記載する」場合は問題ないのですが、通常こういったことはほとんどないと思います。
　法律上「産前産後及びその後３０日間の解雇は無効」（労働基準法１９条）や「妊娠中の女性労働者及び出産後１年を経過しない女性労働者に対してなされた解雇は、無効とする。ただし、事業主が当該解雇が前項に規定する事由を理由とする解雇でないことを証明したときは、この限りでない。」（男女雇用機会均等法９条４項）を認めることになってしまし、解雇自体が「無効」となるほか、損害賠償を請求されることになるため、他の理由を付けて自主退職を勧めるのが一般的で、そのことを書面で残すことも少ないのではないかと思います。つまり、録音等積極的な証拠確保の手段を講じないと客観的な証拠が残りにくく、一般的に訴訟等での争いでは請求した側に立証責任があり、訴えられた側はそれへの反論を行いますので、請求する側の負担が大きい（不利）ことになると思います。
（話がそれますが、「妊娠中の女性労働者及び出産後１年を経過しない女性労働者に対してなされた解雇は、原則無効とし、解雇を有効とするためには事業主が解雇理由の立証を行わなければならない」と規定されているのは、解雇無効を主張する女性労働者の負担を減らし、事業主に法令遵守の責任を負わせた規定だと思います。）
　積極的に証拠を残す方法としては、内容証明郵便で退職勧奨に応じる意思がないことを示す（これはもろ刃の剣で、会社に宣戦布告することになり、会社に残った場合でも仕事がやりにくくなること等があります。）、会社の話し合いに第三者（証人となれる人）と一緒に行き、退職するつもりがないと意思表示を行う、等が考えられると思います。
http://www.nagano-roudoukyoku.go.jp/mondai/mondai01_10.html#6（Ｑ２ 退職勧奨）
http://www.ibarakiroudoukyoku.go.jp/soumu/qa/taisyoku/taisyoku02.html（退職勧奨）
http://www.ibarakiroudoukyoku.go.jp/soumu/qa/taisyoku/taisyoku06.html（退職証明書・解雇理由証明書）
http://www.work2.pref.hiroshima.jp/docs/1449/C1449.html（退職証明書・解雇理由証明書）
http://www.pref.fukushima.jp/roui/roushitoraburuqa/kobetu/200210.html（退職証明書）
http://daishoyasan.jp/lifework/stbatdiy/ccmlc/Chapt-02.html#020000（内容証明）
http://rodo.info/oldsite/consul/shorui/index.html（内容証明文例）
http://www.roudou.net/yubingo_kyu.htm（内容証明送付後）
http://www.hou-nattoku.com/consult/500.php（損害賠償）

２　育休について
　就業規則に記載されているのであれば、育児・介護休業法の手続きを踏んでいる可能性が高いと思います。
　前回のアドバイスでも触れましたが、「引き続き雇用された期間が１年に満たない労働者」を対象から除外するために必要なのは「書面による労使協定」ですので、厳密にいえば就業規則の効力発生の要件は労働者への周知と言われていて、使用者が一方的に決めて労働者の意見（反対意見でも可だと思います。）を付けて労働基準監督署に届け出れば手続き上も問題がないことになります。
　「書面による労使協定」がなく、単に会社の人事担当がそう言っているだけとか会社が決めた育児休業規程の記載のみの場合は「引き続き雇用された期間が１年に満たない労働者」を対象から除外できず、質問者さんも育児休業できるのではないかと思いましたので、アドバイスで触れさせていただきました。
　育児休業が取得できないことの根拠として「就業規則」を持ち出す会社が、就業規則で規定されている『休職』『傷病休暇』等については、あれこれ理由を付けて一方的に認めないというのはおかしいのではないかと感じました。
　『休職』『傷病休暇』については労働基準法等法令上の根拠があるものではありませんが、就業規則等で規定された制度で、要件を満たしているのであれば、会社も遵守する（認める）必要があると思うのですが・・・。
http://www.ibarakiroudoukyoku.go.jp/soumu/qa/syugyo/syugyo03.html（就業規則の効力）
http://www.e-sanro.net/sri/q_a/roumu/r_bas_072.html（就業規則の効力）
http://www.pref.osaka.jp/osaka-pref/sogorodo/soudan/shin-Q&A/Q&A144.pdf（休職）
http://www.pref.yamagata.jp/sr/roudou/qanda/qa03_04_02.html（休職）
http://www.pref.kanagawa.jp/osirase/rosei/soudan/siryou/sankou/nouhou/pdf/nouhau31.pdf（休職）
http://www.jil.go.jp/kikaku-qa/kyuuka/K04.html（休職）

３　対応方法等について
　法的な根拠を確認して、理論武装等準備をした上で会社との話し合いに望む、ということになるのではないかと思います。
　会社が『社労士』『弁護士』等の言葉を持ち出して説得？してくるのであれば、質問者さんとしては、会社からの退職勧奨について法的な取り扱いを行政機関（労働局雇用均等室）に確認しておき「労働局（労働基準監督署）に確認したところ、そういったことは男女雇用機会均等法９条違反の違法行為で無効という説明でした。」と応じることができれば、対等に話ができるのではないかと思います。（「労働基準監督署」「○○法違反」というのは、相手（会社）インパクトを与える言葉と思います。）
　会社が「休職扱い」「傷病休暇」を認めず、「育休が取得できないので、長期間欠勤となれば、『長期間の欠勤により業務に従事できない』とういうことをもって解雇することになる。そうなればあなたの職歴に傷が付く。」等と揺さぶってくることも考えられます。
　このような場合に備え、「母性健康管理指導事項連絡カード」に主治医からの指示事項として「産後の回復不全が重症なため、休業（自宅療養）が必要」と記載したものを準備しておくことも考えられます。
　「男女雇用機会均等法上、指導事項を守れる措置を事業主は講じなければならないことになっていますが、『休職』『傷病休暇』等の休業を認めないのはこれに反するのではないですか。」「会社の私への対応について、労働基準法や男女雇用機会均等法上どうなのか、労働局や労働基準監督署に相談することも考えています。」という対応も可能となります。
　指導事項を守れる措置を講じない場合は労働局からの指導を求めることができ、従わない場合は企業名公表もあり得ます。実際には企業名公表まで至ることはほとんどないと思いますが、ＣＳＲ、コンプライアンス等が求められている中で、仮に男女雇用機会均等法違反で企業名公表となれば、取引先や取引のある金融機関と会社との関係への影響も出てくると思います。
（「母性健康管理指導事項連絡カード」を会社が受理しないというのであれば、(1)配達記録等で郵送し、封入するところ等を写真に残しておき、会社が配達時に押印して受け取る方法をとる、(2)会社あてのメールで「母性健康管理指導事項連絡カード」を配達記録等で送付したこと、指導事項を守れる措置をお願いしたいことを連絡し、電話でも確認し、それを録音しておく、等の対抗手段もあると思いますが、その後の会社との関係を考えると、そこまではあまりおすすめできません・・・。）
（『社労士』『弁護士』の方も万能ではなく、それぞれ得意分野とそうでない分野があると思います。労働基準法等に比べ男女雇用機会均等法はメジャーな法律とは言えないと思いますし、今年の４月に改正男女雇用機会均等法が施行されたばかりですし。ただ、会社の言っていることが全て『社労士』『弁護士』の方に相談してアドバイスを受けたことかどうかはわかりません。会社が「こちらの主張が正しい。（と思わせる。）」ことを強調するために、何にでも権威があるもの（『社労士』『弁護士』）を持ち出している可能性もないとはいえないと思います。対抗するためには、事前に専門の行政機関に確認しておくことが一番簡単にできることと思います。）
　会社が一方的に雇用契約を解除（解雇）できず、質問者さんも退職勧奨（強要）に応じない場合、雇用契約は継続されることになると思います。結果として、会社は「休職扱い」「傷病休暇」を認めざるを得ないのではないかと思います。
http://www.mhlw.go.jp/bunya/koyoukintou/seisaku05/pdf/seisaku05c.pdf（母性健康管理指導事項連絡カード：厚生労働省）
http://www2.mhlw.go.jp/topics/seido/josei/hourei/20000401-25-1.htm（母性健康管理指導事項連絡カード：厚生労働省）
http://www.mhlw.go.jp/bunya/koyoukintou/seisaku05/pdf/seisaku05a.pdf（８～１７、２１ページ(PDF）：女性労働者の母性健康管理：厚生労働省）
「母性健康管理の措置が講じられず、事業主と労働者の間に紛争が生じた場合、調停など紛争解決援助の申出を行うことができます。」
「厚生労働大臣は、男女雇用機会均等法の施行に関し必要があると認めるときは、事業主に対して、報告を求め、又は助言、指導、若しくは勧告をすることができます。
　事業主がこの報告をしない、又は虚偽の報告をした場合には、２０万円以下の過料が科せられます。
　さらに、母性健康管理の措置が講じられず是正指導にも応じない場合には、企業名公表の対象となります。」（１７ページ）
問６　妊娠中又は出産後の症状等に対応する措置において 、措置の中に休業もありますが 、私傷病による休業とは別扱いとなるのでしょうか。（事業主）
Ａ６　　妊娠中又は出産後の症状等に対応する措置として休業が必要な場合、どのような休暇制度を適用するかについては個々の事業主に任されており、私傷病による休業（病気休暇）で対応することも一つの方法です。
　ただし、妊娠障害休暇等特別の休暇制度を設けている場合には、休業中の賃金支払の有無等については、病気休暇等の休暇制度を利用する場合の条件を下回ることのないよう定めることが望まれます。（２１ページ）

http://www.mhlw.go.jp/bunya/koyoukintou/seisaku05/pdf/seisaku05b.pdf（働きながらおかあさんになるあなたへ：厚生労働省）
（http://www.mhlw.go.jp/bunya/koyoukintou/seisaku05/index.html（女性労働者の母性健康管理関係：厚生労働省））
http://www.pref.saitama.lg.jp/A07/BL00/so-dan/jireishu8-4.html（母性保護規定）
http://www.pref.saitama.lg.jp/A07/BL00/so-dan/jireishu8-5.html（母性保護規定）
http://www.pref.osaka.jp/sogorodo/soudan/shin-Q&A/Q&A093.pdf（母性保護規定）
http://www.shizuokarodokyoku.go.jp/qa/jirei20.html（母性保護規定）
http://www.ibarakiroudoukyoku.go.jp/soumu/qa/josei/josei01.html（母性保護規定）
http://www.jil.go.jp/kikaku-qa/kintou/K04.html（母性保護規定）
http://www.e-sanro.net/sri/q_a/roumu/r_bas_058.html（母性保護規定）
http://www.pref.kyoto.jp/rosei2/taisetu/contents/ninsin/index.html（母性保護規定）

回答No.5

origo10

No.3です。
　「退職勧奨」について補足させていただきます。
厚生労働省の告示（指針）の
「『退職』又は正社員をパートタイム労働者等の非正規社員とするような労働契約内容の変更の『強要を行うこと。』」が「男女雇用機会均等法第９条第３項により禁止される『解雇その他不利益な取扱い』に該当する。」（第４ 婚姻・妊娠・出産等を理由とする不利益取扱いの禁止（法第９条関係）３ 妊娠・出産等を理由とする解雇その他不利益な取扱い（法第９条第３項関係）(2)ハ）
を根拠に、ご紹介しました類似質問で「妊娠・出産等を理由とした退職勧奨」＝「解雇その他不利益な取扱いに該当 」→男女雇用機会均等法９条３項違反と説明しています。
　しかし、東京都産業労働局のＨＰ等を見ると、「退職勧奨」そのものが直ちに違法行為になるのではなく、「退職勧奨」を『強要すること』が、「労働者の真意に基づくものでないと認められる場合」にあたるため、違法となるということと思います。
　質問者さんの場合、「退職勧奨」と受け取れる発言を受けました。（「１２月に復職しても、受け入れるポストがない」と・・・）」というのは、積極的な退職勧奨といえるかどうかという状況と思いますので、現時点では違法とまでは言えないと思いますが、「退職する考えがない」という意思表示を質問者さんが行った後も、復職受け入れ困難を理由に退職を強く勧める等があれば、「(9) 解雇（法第６条第４号）形式的には勧奨退職であっても、事業主の有形無形の圧力により、労働者がやむを得ず応ずることとなり、労働者の真意に基づくものでないと認められる場合は、『解雇』に含まれるものであること。」という考えが男女雇用機会均等法にあることから、「出産した女性のみに労働者の意に反した退職勧奨により退職を強要することは違法行為になる」のではないかと思います。
（不十分なアドバイスですみません。）
http://www.hataraku.metro.tokyo.jp/sodan/sodansitu/qa/qa03/qa03_18.html（類似質問：東京都産業労働局）
http://wwwhourei.mhlw.go.jp/hourei/doc/tsuchi/181027-b01.pdf（８ページ：解雇・出産等の定義厚生労働省雇用均等・児童家庭局長通知）

お礼

ありがとうございました。
お礼が遅くなり申し訳ありませんでした。

アドバイスのおかげで、良い話合いができました。
こちらが色々と調べて話合いの臨んだことで、先方はややひるんだようです。
労使協定書の提示を求めましたが、のらりくらりとかわされてしまったので、おそらく、その手の書面はないのではないかと思います。

幸い？主治医からの診断書が出たので、しばらくは休職（傷病休暇）になるかと思います。
心細い時に、よきアドバイスをありがとうございました。

回答No.3

origo10

（長文です。参考ＵＲＬは重複しているものがかなりあります。）
１　産休後の退職勧奨・解雇について
　男女雇用機会均等法９条４項で
「妊娠中の女性労働者及び出産後１年を経過しない女性労働者に対してなされた解雇は、無効とする。ただし、事業主が当該解雇が前項に規定する事由を理由とする解雇でないことを証明したときは、この限りでない。」
と規定されていますので、会社が「解雇」すれば違法行為（労働基準法２０条の手続きを踏んだ場合でも、男女雇用機会均等法９条４項に抵触する解雇（事業主が出産等を理由とする解雇でないことを証明できない場合）は無効）となるため、会社は解雇はしないと思います。
　また、「産前産後の休業期間及びその後３０日間の解雇」は労働基準法１９条で禁止されています。

　「退職勧奨により労働者の意思に反して退職させることができるか」というと、これも問題があります。
　男女雇用機会均等法９条３項で「事業主は、その雇用する女性労働者が妊娠したこと、出産したこと、労働基準法第６５条第１項の規定による休業（産前の休業）を請求し、又は同項若しくは同条第２項 の規定による休業（産後の休業）をしたことその他の妊娠又は出産に関する事由であつて厚生労働省令（男女雇用機会均等法施行規則２条の２）で定めるものを理由として、当該女性労働者に対して解雇その他不利益な取扱いをしてはならない。」との規定があり、厚生労働省の告示（指針）で
「『退職』又は正社員をパートタイム労働者等の非正規社員とするような労働契約内容の変更の『強要を行うこと。』」が「男女雇用機会均等法第９条第３項により禁止される『解雇その他不利益な取扱い』に該当する。」（第４ 婚姻・妊娠・出産等を理由とする不利益取扱いの禁止（法第９条関係）３ 妊娠・出産等を理由とする解雇その他不利益な取扱い（法第９条第３項関係）(2)ハ）
「妊娠・出産等を理由として(2)のイからヘまでに掲げる取扱いを行うことは、直ちに不利益な取扱いに該当すると判断されるものであるが、これらに該当するか否か、また、これ以外の取扱いが(2)のトからルまでに掲げる不利益な取扱いに該当するか否かについては、次の事項を勘案して判断すること。
イ　『勧奨退職』や正社員をパートタイム労働者等の非正規社員とするような労働契約内容の変更は、【労働者の表面上の同意を得ていたとしても、これが労働者の真意に基づくものでないと認められる場合には、(2)のニの「退職又は正社員をパートタイム労働者等の非正規社員とするような労働契約内容の変更の強要を行うこと」に該当すること。】」（第４ 婚姻・妊娠・出産等を理由とする不利益取扱いの禁止（法第９条関係）３ 妊娠・出産等を理由とする解雇その他不利益な取扱い（法第９条第３項関係）(3)イ）
との行政解釈示されています。

　形の上では「勧奨退職」でも、労働者の真意に基づくものでないと認められる場合には、「退職の強要」として、男女雇用機会均等法第９条第３項により禁止される『解雇その他不利益な取扱い』に該当する（違法行為になる）ということになります。

http://law.e-gov.go.jp/cgi-bin/idxselect.cgi?IDX_OPT=1&H_NAME=%92%6a%8f%97%8c%d9%97%70%8b%40%89%ef%8b%cf%93%99%96%40&H_NAME_YOMI=%82%a0&H_NO_GENGO=H&H_NO_YEAR=&H_NO_TYPE=2&H_NO_NO=&H_FILE_NAME=S47HO113&H_RYAKU=1&H_CTG=1&H_YOMI_GUN=1&H_CTG_GUN=1（男女雇用機会均等法９条）
http://law.e-gov.go.jp/cgi-bin/idxselect.cgi?IDX_OPT=1&H_NAME=%92%6a%8f%97%8c%d9%97%70%8b%40%89%ef%8b%cf%93%99%96%40&H_NAME_YOMI=%82%a0&H_NO_GENGO=H&H_NO_YEAR=&H_NO_TYPE=2&H_NO_NO=&H_FILE_NAME=S61F04101000002&H_RYAKU=1&H_CTG=1&H_YOMI_GUN=1&H_CTG_GUN=1（男女雇用機会均等法施行規則２条の２）
http://www.mhlw.go.jp/general/seido/koyou/danjokintou/dl/20000401-30-1.pdf（２５・２６ページ：労働者に対する性別を理由とする差別の禁止等に関する規定に定める事項に関し、事業主が適切に対処するための指針（平成１８年厚生労働省告示第６１４号））
http://law.e-gov.go.jp/cgi-bin/idxselect.cgi?IDX_OPT=1&H_NAME=%98%4a%93%ad%8a%ee%8f%80%96%40&H_NAME_YOMI=%82%a0&H_NO_GENGO=H&H_NO_YEAR=&H_NO_TYPE=2&H_NO_NO=&H_FILE_NAME=S22HO049&H_RYAKU=1&H_CTG=1&H_YOMI_GUN=1&H_CTG_GUN=1（労働基準法）

http://oshiete1.goo.ne.jp/qa3334675.html（類似質問）
http://oshiete1.goo.ne.jp/qa2592309.html（類似質問）
http://www.hataraku.metro.tokyo.jp/sodan/sodansitu/qa/qa03/qa03_18.html（類似質問）
http://www.work2.pref.hiroshima.jp/docs/1444/C1444.html（法律で禁止されている解雇）
http://www.pref.saitama.lg.jp/A07/BL00/so-dan/jireishu5-1.html（法律で禁止されている解雇）
http://oshiete1.goo.ne.jp/qa3034615.html（退職勧奨）
http://oshiete1.goo.ne.jp/qa3350383.html

２　産休後の休業について
　男女雇用機会均等法１３条（旧男女雇用機会均等法２３条）で「事業主は、その雇用する女性労働者が前条の保健指導又は健康診査に基づく指導事項を守ることができるようにするため、勤務時間の変更、勤務の軽減等必要な措置を講じなければならない。」と規定されていて、「母性健康管理指導事項連絡カード」に主治医からの指示事項が記載されたものが提出されれば、指導事項を守れる措置を事業主は講じなければなりません。
　「母性健康管理指導事項連絡カード」には「産後の回復不全」「重症」「休業（自宅療養）」という項目もあります。
　会社が「休職扱い（無給・社会保険料自己負担あり）」を認めないという場合でも、「母性健康管理指導事項連絡カード」で「産後の回復不全が重症なため、休業（自宅療養）が必要」と医師の指示（診断）があれば、会社として認めないことは「法的」にはできないと思います。
（医師の診断に基づく休業ですので、健康保険の傷病手当金の対象となると思います。）
http://oshiete1.goo.ne.jp/qa3317541.html（母性保護規定等）
http://oshiete1.goo.ne.jp/qa2991427.html（出産等と傷病手当金等）
http://wwwhourei.mhlw.go.jp/hourei/doc/tsuchi/181027-b01.pdf（１９ページ：雇児発第１０１１００２号 平成１８年１０月１１日各都道府県労働局長あて　厚生労働省雇用均等・児童家庭局長通知　「改正雇用の分野における男女の均等な機会及び待遇の確保等に関する法
律の施行について」）
http://wwwhourei.mhlw.go.jp/cgi-bin/t_docframe.cgi?MODE=tsuchi&DMODE=CONTENTS&SMODE=NORMAL&KEYWORD=&EFSNO=6887（雇用の分野における男女の均等な機会及び待遇の確保等のための労働省関係法律の整備に関する法律の一部施行(第二次施行分)について 基発第６９５号・女発第３６号：各都道府県労働基準局長、各都道府県女性少年室長あて 労働省労働基準局長・労働省女性局長通達）
http://wwwhourei.mhlw.go.jp/cgi-bin/t_docframe.cgi?MODE=hourei&DMODE=CONTENTS&SMODE=NORMAL&KEYWORD=&EFSNO=1337（妊娠中及び出産後の女性労働者が保健指導又は健康診査に基づく指導事項を守ることができるようにするために事業主が講ずべき措置に関する指針：平成９年９月２５日 労働省告示第１０５号）

３　育児休業について
　労働局に相確認されたとのことですが、「採用後1年を経過した時点で、育児休暇の申請は可能とも言われていました。」ということは、労使協定で「引き続き雇用された期間が１年に満たない労働者」が除外されているということでしょか。
　法律上は、「労使協定により対象から除外することができる労働者」として「勤続１年末満の者」が挙げられていますが、「労使協定」があることが大前提で、「勤続１年末満の者」が当然に育児休業できないというものではないと思います。
http://www.iwate-roudou.go.jp/date/koyoukinto/ikuji-kaigo.html（Ｑ３：岩手労働局）
http://www.hiroroudoukyoku.go.jp/03/contens/qa.html（Ｑ１：広島労働局）
http://www.hyougo-roudoukyoku.go.jp/seido/ikuj_kaigo/q_and_a/q_and_a.htm（Ｑ２・３・４：兵庫労働局）
http://www.mhlw.go.jp/general/seido/koyou/ryouritu/pamph/index.html（１３ページ：「育児・介護休業法のあらまし」パンフレット（平成19年6月版））
http://law.e-gov.go.jp/cgi-bin/idxselect.cgi?IDX_OPT=1&H_NAME=%88%e7%8e%99%81%45%89%ee%8c%ec%8b%78%8b%c6%96%40&H_NAME_YOMI=%82%a0&H_NO_GENGO=H&H_NO_YEAR=&H_NO_TYPE=2&H_NO_NO=&H_FILE_NAME=H03HO076&H_RYAKU=1&H_CTG=1&H_YOMI_GUN=1&H_CTG_GUN=1（育児・介護休業法）

４　職場復帰について
　男女雇用機会均等法の条３項で「婚姻、妊娠、出産等を理由とする不利益取扱い等」が禁止されており、指針で「不利益な配置の変更を行うこと。」もその１つとして示されています。（指針　第４ ３ (2) ヌ）
　「不利益な配置の変更を行うこと。」については、「人事ローテーションなど通常の人事異動のルールからは十分に説明できず、『不利益な配置の変更を行うこと』に該当する。」ものとして「産前産後休業からの復帰に当たって、原職又は原職相当職に就けないこと。」もその１つとされています。（（第４ 婚姻・妊娠・出産等を理由とする不利益取扱いの禁止（法第９条関係）３ 妊娠・出産等を理由とする解雇その他不利益な取扱い（法第９条第３項関係）(3)ヘ(2)(3)）
http://www.mhlw.go.jp/general/seido/koyou/danjokintou/dl/20000401-30-1.pdf（２７・２８ページ：労働者に対する性別を理由とする差別の禁止等に関する規定に定める事項に関し、事業主が適切に対処するための指針（平成１８年厚生労働省告示第６１４号））
http://oshiete1.goo.ne.jp/qa3368707.html（産休後の配属先）
http://www.iwate-roudou.go.jp/date/koyoukinto/20070604.pdf（２～３ページ：産休後の配属先：岩手労働局）
http://oshiete1.goo.ne.jp/qa2204995.html（育休後の職場復帰）
http://www.shizuokarodokyoku.go.jp/qa/jirei17.html#q7（Ｑ７：育児休業と不利益な取り扱いの禁止：静岡労働局）

５　相談先等について
　男女雇用機会均等法、育児・介護休業法の所管は労働局雇用均等室です。（既にご相談されているかもしれませんが・・・。）
　会社との話し合いの前に電話相談等により専門的なアドバイスを受けられることの検討をお勧めします。
　法律上の規定や制度がそのまま額面どおり遵守されているわけではなく、現実とのギャップも大きいと思います。ただ、法律上の権利（会社の義務）を確認した上で、会社と話し合うことは大事なことと思いますし、意思表示を行わなければ、会社は「本人が了解したもの」として会社に都合のいいように対応することと思います。
http://www.mhlw.go.jp/general/seido/koyou/woman/dl/data.pdf（労働局雇用均等室）
http://www.mhlw.go.jp/bunya/koyoukintou/roudoukyoku/index.html（労働局雇用均等室）
http://www.roudoukyoku.go.jp/seido/kintou/roudousya/trouble.html（労働局雇用均等室）

　また会社に解雇された場合の対処法、法律上の請求等については、労働局雇用均等室のほかではやはり弁護士ということになると思います。
　自治体で、男女共同参画センターを設置して無料で弁護士が相談に応じているところ（男女共同参画　法律相談　自治体名（県・市等）で検索できると思います。）もあるようですし、労働相談の１つの形態として無料の弁護士が法律相談に応じているところもあるようです。（特別　労働相談　弁護士で検索できると思います。）
　弁護士会等一般の法律相談では、必ずしも労働問題等に精通した弁護士の方が相談に応じてくれるとは限りませんが、上記の上記の相談では、女性が抱える問題や労働問題を何件も取り扱ったことのある弁護士の方が相談員となっているようですので、精通した弁護士の方に相談に応じてもらえる確率は高くなると思います。
（限られた時間の中での相談となると思いますので、「事実関係や会社の対応等を時系列的にまとめたメモ」、「どのような解決を望むか（金銭解決・職場復帰）」、「同様の事例での損害賠償額、請求・立証方法、訴訟と調停（裁判所・労働局）の解決までの時間と費用、手続き、等の聞きたいこと」を事前に書面で準備しておくことをお勧めします。）
http://www.danjyo.sl-plaza.jp/sodan/index.html（男女共同参画センター：女性のための法律相談）
http://www.apio.pref.aomori.jp/sankaku/consult/room.html（男女共同参画センター）
http://www.pref.chiba.jp/syozoku/f_rousei/smng/rsmg/rsc.html（無料法律相談）
http://www.pref.niigata.jp/chiikishinko/nagaoka/kikakushinko/roudou/roudou.html（無料法律相談）
http://www.work2.pref.hiroshima.jp/docs/4074/C4074.html（無料法律相談）
http://homepage1.nifty.com/rouben/soudan1.htm（日本労働弁護団（http://homepage1.nifty.com/rouben/））

　「均等法が禁止する男女差別禁止規定は強行規定と考えられることから、均等法違反の行為は、私法上は（労使間の法律関係では）違法あるいは無効とされ、労働者は不法行為による損害賠償（慰謝料を含め）請求が可能となります（民法第７０９ 条）。」（東京都 産業労働局 労働相談情報センター）
http://www.hataraku.metro.tokyo.jp/siryo/panfu/panfu02/index.html（７８ページ：使用者のための労働法：東京都 産業労働局 労働相談情報センター）
http://www.renjyu.net/okirodo/11QA/Q42.html（解雇と補償）
http://oshiete1.goo.ne.jp/qa3365106.html
http://law.e-gov.go.jp/cgi-bin/idxselect.cgi?IDX_OPT=1&H_NAME=%96%af%96%40&H_NAME_YOMI=%82%a0&H_NO_GENGO=H&H_NO_YEAR=&H_NO_TYPE=2&H_NO_NO=&H_FILE_NAME=M29HO089&H_RYAKU=1&H_CTG=1&H_YOMI_GUN=1&H_CTG_GUN=1（民法）

参考URL：

http://www.hataraku.metro.tokyo.jp/sodan/sodansitu/qa/qa03/qa03_18.html

補足

ありがとうございます。
大変よくわかりました。
育児休暇については、就業規則に明記されていて「採用後、1年未満のもの」は除外されています。
前回、トップとの話合いの中に『社労士』『弁護士』という名称が出てきていたので、「育児休暇については法律上も認められていない」と言いたかったんだと思います。
ただ、産休中の退職勧奨が違法ということを知らずに言っているのだとすると、大した専門家ではないのかな？と思ってしまいますが・・・。

あと、最後に書いていただいた民法の部分ですが、違法行為である「産休中の解雇」を実行された（もしくは、退職勧奨を受けた）場合、それを証明できる書類（会社が、解雇理由書を嘘偽りなく記載するなどした場合）があれば、それを元に、損害賠償請求することが可能なのでしょうか？
リンク先を読みましたが、少し理解できませんでした。

回答No.2

noname#97655

２番に付いてですが。。
まずは余計にお金を上乗せして居払った貰えると言うことは有りません。法律でもそのような取り決めは無いのでいくら貴方が主張しても払っては貰えませんね。

お礼

ありがとうございます。
産休中の解雇（退職勧奨含む）自体が違法ということで、この話をこちらが呑むということはないと思います。
しかるべき話合いを持って、結論を出したいと思います。
ありがとうございました。

回答No.1

rinchaHIME

はじめまして。解雇予告についてですが、《３０日》前に通達。なら解雇は無料ですが貴方は６日前なので２４日分支払えられれば違法になりません。まして上乗せなんて望めませんよ。《３０日》―《〇日前》＝《〇日分》で支払われば合法です。

お礼

ありがとうございます。
【解雇予告】か、【予告金】なのですね。知りませんでした。
いずれにせよ、産休中の解雇（退職勧奨含む）は、違法らしいので、きちんと話合いを持ちたいと思います。