ボーナスカットについて

質問

こんばんは。

私は、今の会社に勤めて２年になります。
今の会社は、入社時、口頭で「ボーナスは年２回払い。８・１２月に1ヶ月ずつ払う」と言われています。
（就業規則等にはボーナスの件は全く記載されていません。）
しかし、先月、私が応募した際の労働条件と実際の労働条件（年間休日数）が異なるので、
当時の求人表とともに「なぜですか？」と説明を求めたところ、８月のボーナスを全額カットされました。
カット理由は、「労働条件のことでもめたこと」だと社長から言われました。
（実際「もめた」というより、質問をしても自分たちに不都合なことは話をそらすため、私がおれただけです。）

しかし、応募した際の労働条件と実際の労働条件は全く違います。
まず、求人票には年間休日１１０日と書いてあり、入社面接の際にも口頭で社長に確認しました。
しかし、実際は去年も今年も１００日。
当時の求人表を元に、「なぜ、年間休日が異なるのか？」と聞いたのですが、
それは業者のミスだと言って自分たちは全く悪くないと反省どころか、私のボーナスカットです。
しかし、どう考えても納得がいかず・・・
これは、やはり泣き寝入りするしかないのでしょうか。

どなたかご意見いただけないでしょうか。

回答No.6

USSY1210 · ベストアンサー

お疲れ様です。
社長とお話されるということで、なによりです。
以前、他の方に相談を受けたときにここで知識を得て会社と話をしてみると、意外にも簡単に話が通ったということがありました。その方とは若干ケースが違いますが、話してみることで解決するケースもあるということです。
ところで、最終的に話がこじれて「出るとこに出る」といった話になったとします。

＞「３６協定を締結することなく、時間外労働させられている」ということは、どこに相談すれば、会社は罰を受けるのでしょうか。

これは労働基準法違反です。この法律違反を取り締まっているのが「労働基準監督署」です。罰を受けさせたいということであればここに告訴することです。ただし、辞めた後の腹いせにするために使うのではなくもっと有効に使うほうがいいと思います。

you_136さんの会社は正社員があなたを含めて2人であとはアルバイトということですが、もうちょっと勉強されて「労働組合」を結成されるというのはどうでしょうか？あなたは正社員ということで、法的にはいろいろな面で守られているのですが、ご存じないですよね？結論しかいいませんが、労働基準法と労働組合法のダブルで守られれば今以上に心強いというものです。あなたの労働条件はすでに法によって保障されているのです。
最後に、自分から辞めてしまえばその権利を放棄することになりますが、理不尽な「解雇」であれば法があなたを守ってくれます。
世の中いろんなホームページがありますので参考にのぞいてみてはいかがでしょうか。がんばってください。

参考URL：

http://www.eonet.ne.jp/~sr-surfrider/index.htm

お礼

USSY1210様

様々なアドバイス・ご回答、本当にありがとうございます。

＞あなたは正社員ということで、法的にはいろいろな面で守られているのですが、ご存じないですよね？

すみません、知りませんでした。
教えていただいたURL先のホームページや他のホームページなどで、一度勉強してみたいと思います。
そして、社長と話し合ってみたいと思います。

USSY1210様の貴重なお時間を使っていただき、本当に、本当にありがとうございます。
ネットでのつながりですが、USSY1210様の存在がとても心強く、本当に感謝しています。
今まで、本当にありがとうございました。

回答No.5

USSY1210

お疲れ様です。

＞私の会社は、社長と奥さんに私、その他１人（後輩）が正社員で、他がバイトの方です

相手が弱すぎです。
つつけば会社が傾きます。もう少し社長とお話しする必要があるように感じました。
「このままだと退職してこうこうこういう事態になるけどそれでもボーナスと休日数に対してこだわるつもりか？」と反論してみるのです。あいてがそれでも突っぱねれば計画通りに、ではいかがですか？
力でねじ伏せようとする相手はより強大な力に対しては無力です。
you_136さんは当初、横暴な社長に対して抵抗できるだけの知識がありませんでした。しかし今、休日数とボーナスについてちょっとだけ理論武装が出来ているはずです。もう一度話をして相手が折れてくれれば辞めなくてすむわけで、二度と乱暴なことはやってこないかもしれません。話を継続されることをお勧めします。
ちなみに、時間外労働は、就業規則に規定するだけではだめで、他に36協定を締結することが必要です。就業規則は会社が勝手に作成することが許されていますが、法で定められた上限の労働時間を超える時間外労働は、労働者と「合意」が必要なんです。これが36協定で、労働者はこういう形で法に保護されているのです。

＞それで、迷惑料などを取られてしまうのでしょうか。

これを防ぐために1ヶ月です。（2週間は法律での最低限で）
つまり、最初は2週間+有給残日数＝退職日
会社がごねたら
1ヶ月+有給残日数＝退職日でよいと思います。
小さな会社で、再来月あたりにあなたがいないと処理できない重要な仕事があるという場合はそれが終わって有給処理日数＝退職日となるかもしれません。これも会社と話をする必要があります。私だったら自分から辞めるのではなく挑発して「解雇」と言わせますけどね（笑）

＞＞内容証明には2年で20日分（休日分）の未払い給与を利子つきで請求します
＞この未払い給与の手続き・請求は退職後にやっては遅いのでしょうか。

2年を過ぎると、過ぎた分は「時効」を宣言されてしまうのです。「請求」すると「時効」の効果が一時的になくなります、その手段として内容証明を送って「請求」する必要があります。ですから、早くすればもらえなくなるものを少なく出来るということです。

強行する前に「話し合い」で解決する可能性があると思いますよ。
がんばってください

お礼

何度も何度も、詳しく、そして親身なご回答ありがとうございます。

＞つつけば会社が傾きます。もう少し社長とお話しする必要があるように感じました。

社長と話して、こちらの言い分も聞いてもらえるといいのですが・・・
今までの社長の発言や態度を見ていると、とても不安です。
しかし、一度話しあってみたいと思います。

＞時間外労働は、就業規則に規定するだけではだめで、他に36協定を締結することが必要です。
＞＞その社長さんは36協定なしに時間外労働をさせると罰を受けることになります。この協定あるかな？なければ32条違反です。

今までに３６協定というものを見たことがありません。
「３６協定を締結することなく、時間外労働させられている」ということは、どこに相談すれば、会社は罰を受けるのでしょうか。
もし、話し合っても駄目ならば、罰を受けてもらいたいっと思っています。

＞私だったら自分から辞めるのではなく挑発して「解雇」と言わせますけどね

「解雇」となると、今後の就職などに不利になるのではないかと不安です。
特に不利にならないのであれば、もう「解雇」でも構いませんが・・・

本当に何度も何度もご回答・アドバイスありがとうございます。
ネットでのつながりですが、USSY1210様の存在がとても心強いです。

回答No.4

USSY1210

NO.3の続きです。
まず、労基署への相談ですが、この相談員、ありがちですが、職務怠慢です。相談内容を文書にして提出し、回答を文書でもらう、または一字一句書き取りましょう。当然、相談員の所属、名前を確認してください。
ボーナスはあなただけないのですよね？このことは言いましたか？それでも「泣き寝入りするしかない」という回答であれば（どういう回答でもよいのですが）、上部機関である都道府県労働局にここの相談員がこういう回答をしたが正しいか？と相談してください。とっちめてあげましょう。（暇なときで結構です）
次に年間休日の件ですが、求人票は今もありますか？あれば保管しておいてください。入社2年ですから、未払い賃金の請求に時効を主張されてしまわないよう内容証明にて請求し時効を一時停止させる必要があります。内容証明には2年で20日分（休日分）の未払い給与を利子つきで請求します。やるんだったら徹底して叩きましょう！労働基準法違反は刑事罰を与えることが出来ます。労基法違反に対して経営者は懲役または罰金刑が科せられます。you_136さんは時間外労働をさせられたことはありますか？基本的には1日8時間週40時間を超える労働です。身に覚えがありますか？労基法はこの時間外労働を労働者に行わせるためには労働者の代表と36協定というものを締結しなければなりません。つまり、その社長さんは36協定なしに時間外労働をさせると罰を受けることになります。この協定あるかな？なければ32条違反です。時間外労働手当が未払い（割増率も含）であれば37条違反です。これも利子つき付加金つきで請求できます。

＞このような会社なので、退職願を出すと、役職も降格させて、給料を下げてくるのではないかと不安だらけです。

退職するのに給料下げられる心配をする必要ありません。退職は2週間前までに意思表示すれば問題ありませんが、向こうがごねたら1ヶ月だけ猶予を与えてあげましょう。それで十分です。

やめる意思表示をする前に「ボーナスなしの理由を文書で」「口頭であれば録音など」の証拠を収集する必要があります。「差別」の証拠です。「休日数が書かれた求人票」もですよ。用意周到に事を進めてください。
同時並行で弁護士への相談です。（前述の時間外があればもうちょっと後で、いろいろ調べてからです。相談料がかかります）

さて、労基法違反はまだ他にもあると思いますが、you_136さんの会社の内情がわかりませんので金にならない調査は必要ないですかな。
がんばっていろいろ調べてください。

こういう「覚悟」ですが、いかがですか？やれそうですか？ちなみに私はNETでの関係です。実際に事を構えるときは必ず「弁護士」ですよ。

お礼

お忙しいところ、とても詳しいご回答ありがとうございます。

＞次に年間休日の件ですが、求人票は今もありますか？
あります。先日、社長に年間休日が求人表と違いますっという相談をした際、
社長からも求人票のコピーを求められ提出しましたが、私自身も持っています。

＞you_136さんは時間外労働をさせられたことはありますか？
はい、あります。毎月２回くらいは休日出勤があり、忙しい時期は時間外労働もあります。
賃金は割り増しで支払われています。

＞労基法はこの時間外労働を労働者に行わせるためには労働者の代表と36協定というものを締結しなければなりません。
この３６協定というのは、就業規則とは別のものなのですか。
就業規則には、
「会社は、業務都合により必要がある場合は、従業員に所定労働時間を超え、または所定休日に労働させることがある。」
と書かれています。
また、時間外労働割増賃金・休日労働割増賃金の計算方法も就業規則に書かれています。

私の会社は、社長と奥さんに私、その他１人（後輩）が正社員で、他がバイトの方です。
そのため、従業員代表は私か後輩の子だと思うのですが、特に３６協定というものは２人とも見たことがありません。

弁護士の方への相談、今でも考えているのですが、どこの弁護士の方へ相談し、どれくらい相談料と時間がかかるのかと不安です。

また、退職届はもういつでも出せる状態です。
ただ、退職届とともに、年次有給休暇取得届も提出しようと思っています。
就業規則では退職は１ヶ月以上前に申し出ることと書いてありますが、民法には２週間前に申し出ればいいと書いてあると読みました。
この場合、もし２週間前に申し出て、さらに有給を取得するとなると、
退職届を提出してその後１日２日引継ぎの日数出勤すればいいのでしょうか。
それで、迷惑料などを取られてしまうのでしょうか。
また、
＞内容証明には2年で20日分（休日分）の未払い給与を利子つきで請求します
この未払い給与の手続き・請求は退職後にやっては遅いのでしょうか。
このような弁護士沙汰にすると、退職までの残りの日数、出勤しにくくなるのでできれば、退職後にやりたいのですが・・・

無知な私で本当に申し訳ございませんが、ご指導よろしくお願いいたします。

回答No.3

USSY1210

まず、ボーナスの件ですが、入社時の契約で年2回計2ヶ月という契約が結ばれているので、それ以上の条件が新たに提示されない限りずっとこの契約は有効です。たとえば、「景気がよくなったので今年は計4か月分」と言われ、「景気が悪くなったので今年は計1ヶ月分」と言われたとします。後者は無効になります。そうしないと会社が倒産してしまうといった「合理的かつ高度な必要性」がないと条件の不利益変更は認められません（判例）。さらに今回のボーナスカットはあなただけ、これを「差別」と言います。社会は格差は認めていますが差別は認めていません。
年間休日数は前の回答者さんに同意です。支払われないと賃金未払いとして請求できます。
さて、「泣き寝入り」の件ですが、「覚悟」があればどちらも解決できる問題です。「覚悟」がなければ「泣き寝入り」ですね。

お礼

ご回答ありがとうございます。

具体的なアドバイスで、絶対に「泣き寝入り」したくないと思いました。

ただ、この件を労働基準監督署に電話相談したところ、ボーナスの件は
「口頭でのみ言われており、書面に書かれていないので、会社は払う義務がない」
そして、休日の件も
「入社時に労働条件を書いた紙にサインをしなければいけないのですが、うちに会社にはそのような紙がなく、
そのような紙があることすら知らなかったということを監督署の方に伝えたら、では泣き寝入りするしかないです」
と言われてしまいました。
しかし、本当に「泣き寝入り」は嫌です。
ただ、具体的にどのように解決していけばいいのでしょうか。

ちなみに、うちの社長は自分の不利になることには逆ギレの状態です。
絶対に非は認めません。
具体的にどのように解決していけばいいのか、ご指導いただけないでしょうか。
よろしくお願いいたします。

回答No.2

hisa34

＞応募した際の労働条件と実際の労働条件は全く違います。
まず、求人票には年間休日１１０日と書いてあり、入社面接の際にも口頭で社長に確認しました。
しかし、実際は去年も今年も１００日。

これはどういうことなんでしょうか？　求人票の年間休日１１０日（一応所定休日とします）に対し実際の年間休日が１００日に減った１０日間の休日には出社して労働（休日出勤）したと言うことなんでしょうね。これはあり得ることです。“業務命令で”出社し労働したのでしょうから、１０日分の給料が払われていればＯＫと言えます。単に休日が多い少ないと言うことでは適法違法は判断できません。しかし、この会社の「業者のミス」だと言うのにも呆れてしまいます。全く労働条件（労働基準法）の何たるかがわかっていません。

こんなことでボーナスカットするのは横暴と言うか目茶苦茶です。私は残念ながらこの会社ではなかなか論理が通じないと思います（但し、ご質問の休日の問題だけをとらえればそれほど悪くないと思います）。
先程の１０日の休日出勤分の給料は払われていますか？年次有給休暇は取れていますか？など労働基準法を良く理解して対応されることをおすすめします。

お礼

ご回答ありがとうございます。

＞先程の１０日の休日出勤分の給料は払われていますか？
１０日分の給料は払われていません。

＞年次有給休暇は取れていますか？
年次有給休暇は取れています。

＞私は残念ながらこの会社ではなかなか論理が通じないと思います
納得いかないことが多く近々退職願を提出しようと思っています。
ただ、ボーナスカットのまま退職するのはどうしても納得ができず・・・
しかも、このような会社なので、退職願を出すと、役職も降格させて、給料を下げてくるのではないかと不安だらけです。

回答No.1

noname#58692

小さな会社だとどこでも大なり小なりよくある話ですね。
希望的観測でそのような条件(その時は出すつもり)を出す経営者もあれば、
とりあえず、その程度は言わないと来てくれないので、確信犯的に嘘をつく経営者もあります。

納得がいかないなら、退職覚悟でクレームをつけるべきでしょうし、
退職する覚悟がないなら、泣き寝入りするのが賢いやり方です。
中途半端は心証を悪くするだけです。

お礼

ご回答ありがとうございます。

さまざまな面で納得がいかないことが多いので、退職しようと考えています。
ただ、ボーナスカットは本当に納得がいかず・・・
だからといって、社長に話しても埒が明かないので、何かいい方法はないかなっと悩んでいる状態です。